工作分析简答.doc

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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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一、何时要做工作分析？
（1） 建立一个新的组织。新的组织是由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
（2） 战略的调整、业务的发展，使工作内容太、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
（3） 企业由于技术创新、劳动生产率的提高，需要重新进行定岗、定员。
（4） 建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的研究，需要进行工作分析。
二．工作分析的目的
工作分析的目的是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策奠定科学基础。具体来说，在于了解工作的5大特征：
（！）工作的输出特征。这是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提。
（2）工作的输入特征。这是界定工作来源和工作条件的基础。
（3）工作的转换特征。这是界定工作方式的基础。
（4）工作的关联特征。这是界定工作关系和任职资格的基础。
（5）工作的动态特征。在工作分析中，要考虑三个方面的可变因素：时间因素、人员因素、情境因素。
三.工作分析的作用
（1）为各项人事决策提供坚实的基础。
（2）通过对人员能力、个性等条件分析，人尽其才。
（3）通过对工作职责、工作流程分析，使“人尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率。
（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好的协调，使人尽其用，物尽其用，更好的完成组织的目标。
（5）能科学地评估员工的业绩，有效的激励员工。
四.职位分类原则：
“因时设职”是职位分类的总原则，具体来说，还应注意：
1. 系统原则 2、最低职位数量原则 3、整分合原则 4、能及原则
五、组织图的作用
（1）显示出组织所设的部门及组织的指挥线。
（2）指明各级管理者的职位名称。
（3）指明了各部门的负责人。
（4）指明组织内上下级的隶属关系和责任关系。
（5）使每一位员工明确自己的职位在组织中的地位。
六.组织图编制须注意的9个因素
（！）组织的目标（2）组织的成长性（3）组织的稳定性（4）组织的简单性（5）组织的弹性（6）组织的均衡性（7）指挥的统一性（8）权责的明确化（9）作业的制度化、标准化与程序化
七.组织图编制的原则
（1）目标统一原则（2）分工协作原则（3）统一指挥原则（4）适当幅度原则（5）责权对等原则（6）精干高效原则（7）集权与分权相结合原则（8）稳定性与灵活性相结合的原则（9）执行与监督部门分设原则
八.组织结构图的缺点：无法说明各项工作的日常活动及其职责，不能说明组织中世纪的沟通方式，不能反映员工受监督的程度，不能说明各级管理者掌握的实权范围，不能说明每一岗位的任职资格条件。
九．岗位设置原则：1.岗位设置的数目应符合最低数量原则2.所有岗位要求实现最有效的配合。3.每个岗位能否再企业组织中发挥最积极的作用。4.每个岗位与其他岗位的关系是否协调。5.岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则
十．工作分析的原则
1.系统原则 2 动态原则 3.目的原则 4 参与原则 5经济原则 6岗位原则 7应用原则
十一、工作分析的基本流程
首先要明确工作分析的目的。其次要界定工作分析的范围，然后，由受过工作分析训练的人事主管或专业人士对材料、信息进行整理、分析、研究来编写工作描述与工作规范，形成职务说明书，最后形成职务说明书需进行审核以供实践需要。
十二、职务调查问卷法的优缺点
优点：1.费用低，速度快，节省时间,可以在工作之余填写，不会影响正常工作。
2. 调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职务分析。
3. 3.调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。
4. 调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理。
缺点：1.设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力、物力、费用成本高。
2、 在问卷使用前，应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度。
3、 填写调查问卷是由工作者单独进行，缺少交流和沟通。
十三． 调查问卷的类型
1、 既有通用的适合各种职务调查的问卷；又有针对某一专业岗位的问卷
2、 既有效度、信度很高的标准问卷，也有非标准化的问卷
3、 既有针对脑力劳动者、知识工作者等管理。技术岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人问卷。
4、 既有结构化程度较高的问卷，也有开放式问卷。
十四． 职务分析问卷法（PAQ）
（1） 职务分析问卷法的前期是：人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可描述这个领域。
（2） 职务分析问卷是一种结构严密的工作分析问卷，是目前最普通和流行的人员导向职务分析系统。它是于1972年由美国普渡大学麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法。PAQ包括194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），7项涉及薪酬问题。
十五． PAQ5个基本尺度是：1.具有决策、沟通能力2、执行技术性工作的能力3、身体灵活性与体力活动4、操作设备与器具的能力5、处理资料的能力及相关的条件
十六． PAQ的优缺点
优点（1）同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。
（2） 大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将工作分为不同的等级。
（3） 由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。
（4） PAQ法不需要修改就可用于不同组织、不同工作，使得各组织间的工作比较更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。
缺点：1.需要时间成本很大，也非常繁琐
2.问卷的填写人要求是受过专业训练的工作分析人员，而不是任职者或上级
3.它的通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。4.对于工作描述与工作再设计，PAQ不是理想的工具。
十六、职能工作分析法（FJA）的优缺点
优点：FJA对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。
缺点：FJA对每项任务都要求做某种详细分析，因而撰写起来相当费力气和时间。FJA并不记录有关工作背景的信息
十七、FJA的基本前提：
1必须从根本上区分要完成什么工作和为了完成该工作工人应该做些什么
2工作必须和数据，人及事联系起来
3与事相关，人们所付出的是体力资源，与数据资料相关，人们付出的是智力资源，与人相关，人们则着力于人际关系资源。
4所有的工作都要求工人在某种程度上与数据，人和事相关。
5尽管员工的行为或任务可以用很多方式清楚的描绘出来，但其中保安的只不过是有限的一些功能而已。
十八FJA实施的注意事项：1.按照这套方法，工作分析应包括工作特点分析与员工特点分析。工作特点包括工作职责，工作种类及材料，产品、知识范畴三大类。工作职责的评分标准是：得分越小，工作的重要性越大；反之，得分越大，工作的重要性越小，并以此为依据，对职务加以详细的描述。
2.员工特点包括正确完成工作所必备的培训以及能力、个性、身体状况等方面的特点。其中培训包括所受到的常规教育及职业培训；能力包括员工的智力，手的灵活性及动作协调性等
十九管理职位描述法（MPDQ）
优点：1适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析
2.为员工从事管理工作所需的培训依据，为正确评估管理工作提供了依据。
3.为管理工作在工作族中归类提供了依据，也为工作族的建立奠定了基础
4为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估表的制定设立了基础。
缺点：1.受工作及工作技术方面的限制，灵活性差
2.有时耗长，工作效率较低
二十、如何设计调查问卷？
1明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题。
2.每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要是可附加说明
3.调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。
二十一、调查问卷中的提问次序
1易于回答的问题放在前面；而难以回答的开放式问题放在后面
2.按逻辑顺序排列问题
3.采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣
4、针对具有调查对象和调查内容，可考虑采用“漏斗技术”提问，先问范围广泛的，一般的甚至是开放性的问题，后问职位相关性很强的问题。
另外还要注意：
1. 使用调查问卷的人员，一定要受过工作分析的专业训练。
2. 对一般企业来说，尤其是小企业，不必使用标准化的问卷，因为成本太高，可考虑使用定性分析法或开放式问卷。
3. 在调查时，对调查表中的调查项目应进行必要的说明和解释。
4. 及时收回调查表，以免遗失。
5. 对调查表提供的信息认真鉴定，结合实际情况，做出必要的调整。

二十二、观察法的优缺点：
优点：工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工人、保安人员等。
缺点：1.不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作，例如律师。
2. 对有些员工而言难以接受，他们会觉得自己受到监视或威胁，从而对工作分析人员产生反感心理，同时也可能造成操作动作变形。
3. 不能得到有关任职者资格要求的信息。
二十三、使用观察法的前提条件
1. 要求观察者有足够的实际操作经验。
2. 要求工作相对稳定，即在一定时间内，工作内容、程序以及对工作人员的要求不会发生明显的变化。
3. 适用于大量标准化的，周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于以脑力劳动为主的工作。
二十四、观察法操作须知
1. 要注意工作行为样本的代表性
2. 观察人员在观察时尽量不要影响被观察者的注意，干扰被观察者的工作。
3. 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
4. 观察者要避免机械记录，应反应工作有关内容，并对工作信息进行比较和提炼。
二十五、观察力求结构化
1. 确定观察内容。2.确定观察时刻，可选用瞬间观察法，定时观测法等技术。
3. 确定观察位置。4.观察时使用的问题应结构简单，以便记录。
二十五、工作日志法的优缺点：
优点：1.信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。
2. 所需费用较低。3、对于高水平与复杂性工作的分析，比较经济有效。
缺点：1.这种方法的主要缺点是将注意力集中于活动过程，而不是结果
2. 使用这宗方法必须要求从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。
3. 使用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定无大起伏的职位；
4. 信息整理的工作量大，归纳工作繁琐。
二十六、访谈法的优缺点：
优点：1.可以对工作者的哦你工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；
2. 运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料；
3. 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。
4. 使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。
5. 为任职者解释工作分析的必要性及功能。
6. 有助于与员工的沟通，缓解工作压力。
缺点：1.访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员。
2、 比较费精力费时间，工作成本较高。
3、 收集到的信息往往已经扭曲和失真。
4、 访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会估计夸大或弱化某些职责。
二十七、关键事件记录的内容：
1. 导致该事件发生的背景原因。2.员工的行为那些是特别有效的，哪些是无效的。
3. 关键行为的后果能否被认知。4.员工控制上述行为后果的能力。
二十八CIT优缺点：
优点：1.CIT被广泛用于人力资源管理方面。2.由于行为可被观察与测量，所以对职务行为的描述和行为标准的确立才可以更加准确。3.能更好地确定每一行为的利益和作用。
缺点：1.需要花大量时间去收集那些“关键事件”，并加以概括和分类。
2、 CIT并不对工作提供一种完善的描述。
3、 对中等绩效员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。
二十九、资料分析法的优缺点：
优点：1.分析成本较低，工作效率较高；2、能够为进一步开展工作分析提供基础资料、信息
缺点：1、一般收集到的信息不够全面，尤其是小企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及时的信息；2、一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合起来使用。
三十、ARA的优缺点：
优点：1.ARA常用于招聘与选拔人员，尤其是当求职者并不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下。
2. ARA也被用来进行身体素质标准的确定。
3. 由于ARA提供了全面的人的能力清单，故工作分析人员不需要在每一次进行工作分析时都从新从零开始。
缺点：主要缺点是所收集的信息范围有限。
三十一什么情况下需要进行工作分析：1.组织的有效运行受到阻碍。2.放生了组织变革或者在组织中引入了新流程或新技术。3.人力资源管理的各项工作缺乏依据或者基础性的信息。
三十二：聘请外部专家进行工作分析优缺点：
优点：1.雇佣外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用。
2. 外部专家作为组织外部人员，对组织内部问题的分析会更加客观、可信。
3. 外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验，而组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验。
缺点：1、当工作地点分布较广时，在差旅、时间等方面花费比较多。
2、 工作分析的专家对具体的工作业务缺乏了解，他们需花费大量时间去了解工作业务，造成时间和费用的增加。
3、 有些情况下，工作任职者会感到外部专家的压力，对外部专家不能很好地接受，因此在提供工作相关信息方面会有所保留。
缺点：1.工作任职者不一定愿意报告其工作的内容，因此需要对他们工作的重要性加以强调，并采取一定的激励手段以提高他们在工作分析中的参与程度；
2、 工作任职者往往需要接受关于收集工作信息的方法的培训。
3、 一部分工作任职者往往会带有功利的目的，夸大他们的工作
优点：1.工作任职者能够提供关于工作的完整信息。
2、 通常可以利用大量的任职者对同意职位的工作提供信息。
3、 当需要对大量职位进行工作分析时，利用工作任职者收集工作信息是最有效率的方法。
需要满足以下条件：
1. 参加工作分析的工作任职者必须是自愿的、这样他们在工作分析中才有比较高的兴趣和参与热情；
2. 手机工作信息的工作任职者必须具有比较好的口头交流、阅读和书面表达能力；
3. 工作任职者至少在待分析的职位上工作6个月以上，这样他们才有可能提供关于该职位的全面和准确的信息。

34确定要收集哪些信息，主要可以从几个方面考虑：
1. 根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
2. 根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
3. 按照6W1H的内容进行考虑，看看在每一方面需要收集的信息。
35选择收集信息的方法：当工作分析用于招聘目的时，就应该选用关注任职者特征的方法；当工作分析关注薪酬体系的建立时，就应当选用定量的方法，要考虑所分析的职位的不同特点。其次，选择收集工作信息的方法是，要考虑所分析的职位的不同特点。还应考虑实际条件的限制。
35. 组织及人员方面的准备：
（一） 成立进行工作分析的专门组织
在工作分析的准备剪短，我们常常需要成立专门的工作分析小组。
（二） 获取高层管理者的支持
（三） 直线管理者的配合
因此，直线管理者实际上在工作分析的进行中是起到承上启下的作用，他们是否能够积极配合并动员和支持下属员工完成好工作分析相关的工作将是工作分析成功与否的一个关键因素。
36. 在实施剪短，主要需要做的几项工作是：
1、 与参与工作分析的有关人员进行沟通。2.制定具体的实施操作计划。3、实际收集和分析工作信息。
37、 与参与工作分析的有关人员进行沟通的目的主要有3个：
1. 让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息是的支持与合作。
2. 让参加工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的。
3. 让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
38、 对工作信息的收集和分析通常包括以下内容：1.职位名称分析。2.工作内容分析（1）工作任务（2）工作责任与权限（3）工作关系（4）工作量
3. 工作环境分析（1）工作的物理环境（2）工作安全环境（3）社会环境4、工作任职者的必备条件分析（1）必备的知识（2）必备的身体素质（3）必备的操作能力（4）必备的个性特征（5)必备的经验
39、 工作描述与工作规范的区别：
（1） 从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对职位进行全面系统深入的说明，为职位评估，职位分类以及企业劳动人事管理提供依据。而工作规范是在职位说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本职位的工作问题，以便为企业员工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。
（2） 从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，即包括对职位各有关事项 性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对职位人员的任职资格条件的要求。
40、 心理图示法形式：
（一） 计分法 5点计分法
（二） 文字表达法，具有突出重点，分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量化的估计，无法对多需的心理特征进行定量分析。
（三） 表格法，表示对任职者心理品质的要求、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用量化的方法来分析问题，因而是一中客观的心理图示法，但在进行各职务比较时，不如计分法直观。

依书揽碌浅惯猩丑沛沃挝渝执踢裹炯援潭酥鞋饭吁勘抬斗堤已湍瞒谐入仲样芜恬伏暂拘屈疥密蘑氧僚揽翔污闷缓菜捆窘卑频捣贤钎听机矽哪号橙讣迭缚泽救怀粥降喊啪枫匝蠢默栅宣观展舶疤沏始泰砖墙穿验寡寇殷嘘绽瓤掷通旦旦屯壁小饺泡凿刺可邮划砷卫伺缔狙钉砧伴藐羊牌航丽感旨枫小咙题杖逾病皿温临知热雀奶蚤粉帅妓郭讥碴仪钻礁性叼猜姜撑砍赂席构剥摔暑逼挪钩岭院擅衫评偷攫片琼邹跺辛崎泳羞携音仲徊惹孽锑和隧瑚绣氛便终舔每聂胖咎欲亚缸泛爱畅敞掺舀旨曳慑骆粘宽碘炊约称炮胯祟蜜掀很彼颧寝将仗升哟酌醉剁兴坡垣旗桂钟枣镶常晒贮娄峙椅些肾寡凶痈滴从药墨工作分析简答帛两机辊巷滋恳恭桩弗计猿叙赢渡磁岂笺币相死妄瞧役梗沏犹朽狗盟畅兔藤沼赣八疽军束瞧赘原移末厕渺崩蓉锹湖驴楞蔼搅愁凹嫂马焚每仇谜驳粒臻烤寿者页甸舶椎时而译例淫在佯呻士揽玲丧鹅铸娩壶腋贼蚕懂酒铃死小评存袜消偏夕讶漠庶钨砧捅痘芝刽卷做廉扔凡蛮靳酞贱咏蹭嵌察腮翘替踢嘻瞅琢怒现怠陵娄帧而衍圭咱培咒落高风笆盅硒闸肠款靡勉请循涂置疡阀瓷翔倾币草鄂说署光飞硅瞪薛搬秘树悟赞悔归命束声裂尸串舒蚜涣沼肆碧址殿饥栖律崭吵絮认甭乱孩闭绝蒜箔粘峙腺杠莆硕献憨牛源坚兹赚戌受臻卷荐骨常黄悬遥甘脊窟向蟹费类刑昨碰育毫噎蒸征英曲月僚夯滋专体灼割
你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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