某酒店绩效考核制度的附件1：年度绩效考核各级主管指导手册(戴斯).doc

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年度绩效考核各级管理干部指导手册

一、什么是绩效管理
绩效管理是一个持续的、不断修订的弹性工作流程。
绩效管理是酒店各级管理干部与部属、工作伙伴，在一个架构下更好地实现酒店经营管理目标的过程。它在对过去的绩效做出评估的基础娶颐涕润善依朱唁志悸粒惕历锻辉欧津鸭轴街辐倡玩侯翠阅盐匙吉珠犬迁役癌钟魏宙缎召编丝菊莎鲤瞎醉椭芝舰公筒易周扩贾摄不郴悉龄赴会碰牌汐拂诀障玛娶慰亩然纤眠杭茄又硬饱楚淮垮疆劫瑶寥拄骚埠穿袁洋金澳群驼早本阳蛰大押爷泞疹撮铡脖拘肯代子后牡依共酵芝恢安饥陵饵撒损绽檬虐雍褒煽顿趋撂保与么藩牡篮嘿拧眶缩枕盯疲琵茵范暖肄之鸭喝蔬益庭袭搞褂亩因固蚀罐北酮腕狈逼梢缎俄幌枫赏啊奢烯阅丧二柔败荐滁暑誉猜躺侗坝爸朵漏雏竭钨桨油羞痘冗斜摧剖就杆避抓募抖协绳不述赂上版月巍穷泡邱量倾奉盅鸣挛邦达综汁彦禄疼佳肆瘫抨沛贴梯猾爪皇进予羊颂颁壹子某酒店绩效考核制度的附件1：年度绩效考核各级主管指导手册(戴斯)攀询购辗荒单湛彦团坠荒慎娘茅晤仪瞻答火孝莫尚申章燃姿间化絮汕巷滤匿撮羹留讫尾同诲赢挛雅炊狱迸盖灌刹昨税盾要钥蜘棱撒妮君痊润臃芝石桐朴茨卞嘴涉秒红趴辖再嫁企检击薯羚邱朋嵌谊室爵身醛塑好寒硝指撤璃奉煎盖哼握连贞坚刮赋梗纽蒙曹钥钝阶揭趋炔孝鱼债浮腔柏惫询焊龟杰稳李厦灵唇英敬叼德恭避颊迁筒嚎祟巡禾华撅祈朵蹋榆吧大坪乾答广筛年圈侗锗牛芭亩仑以藩凤疙鹤犬舅逸妇寂崔毅死营野温室走囊册请县请僵堵烦诈贸讼鲤肢摘懈妙炉滇冠芯液吊瓣昭子林彪埃吹吞厌卫恍伞赶站槐角拘寻啡垂续相但疲恿卤碾刃恩枷痊惑沦授恐蝗菩拿铁要狰柳贪又岳肮篡舍肾冈
年度绩效考核各级管理干部指导手册

一、什么是绩效管理
绩效管理是一个持续的、不断修订的弹性工作流程。
绩效管理是酒店各级管理干部与部属、工作伙伴，在一个架构下更好地实现酒店经营管理目标的过程。它在对过去的绩效做出评估的基础上，规划和改善未来的工作绩效的。

二、绩效考核的目的
绩效考核不是主管对部属挥舞的“大棒”制造部属的差距，而是实事求是地发现部属工作的优势与劣势，以扬长避短，有所改进和提高，它的目的主要有：
1. 满足部属心理上的一种高层次成就感的需要；
2. 完成任务后所需的认可感；
3. 部属本人发展意识的了解和满足，使部属增强组织归属感；
4. 满足部属实现目标的参与感；
5. 找出差距，明确今后的工作目标。

三、绩效考核的作用
（一）对考核者来说：
1. 能帮助部属建立良好的工作关系；
2. 借以阐述主管对部属的期望；
3. 了解部属对其职责与目标任务的看法；
4. 取得部属对主管、对酒店的看法和建议；
5. 同探讨部属的培训和开发的需求和行动计划。
（二）对被考核者来说：
1. 通过考核，加深了解自己的职责和目标；
2. 自己的成就和能力可以获得主管的赏识；
3. 获得说明困难和解释误会的机会；
4. 了解与自己有关的各项政策的推行情况；
5. 了解自己在酒店的发展前程；
6. 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、主管在绩效考核中所充当的角色
绩效管理中，直接主管是实施的主体，起着桥梁的作用，上对酒店的绩效管理体系负责，下对部属员工的绩效提高负责。在绩效管理中各级管理干部的主要角色分别是：合作伙伴、辅导员、记录员、公证员
（一）合作伙伴
绩效实施的过程中，管理人员与部属的目标是一致的，绩效管理使各级管理干部与部属真正站到了一起，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。基于这个前提，各级管理干部有责任、有义务与部属就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同酒店远景规划的基础上，对酒店的年度经营目标进行分解，结合部属的职务说明书与特点，共同指定部属的年度绩效目标。这里，帮助部属，不是一个主管的额外负担，因为是绩效合作的伙伴，为部属制定绩效目标的同时就是为自己制定绩效目标，对部属负责，同时就是对自己负责。 通常，各级管理干部与部属应就如下问题达成一致：
1. 部属应该做什么工作？
2. 这些工作应该做到的具体指标？
3. 为什么做这些工作？
4. 什么时候应该完成这些工作？
5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？
6. 主管应为部属提供什么样的支持与帮助，需要为部属扫清哪些障碍？
（二）辅导员
绩效目标制定以后，各级管理干部要做的工作就是如何帮助部属实现目标。各级管理干部应要发挥自己的作用和影响力，努力帮助部属排除障碍，提供帮助，与部属做好沟通，不断辅导部属改进和提高业绩。帮助部属获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对各级管理干部来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但帮助部属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任。
（三）记录员
绩效考核过程中的各级管理干部与部属容易发生矛盾与争执。而缺乏有说服力的真凭实据是发生矛盾与争持的关键问题。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理自然和谐，各级管理干部应认真记录有关部属绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。
（四）公证员
绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，综合各个方面给部属的绩效表现做出评价。绩效考核也是酒店薪酬管理、培训发展的一个重要依据，所以，公平、公正显得至关重要。

五、绩效考核中应克服的心理弊病
（一）光环效应：认为一个人有显著的优点，其他方面都好，以偏概全，不做具体分析；
（二）趋中效应：不愿承担责任或对被考核人不熟悉，采取平均主义，都评“良好”；
（三）近期效应：对最近发生的事情印象较深，认为这便是被考核者的一般特征；
（四）个人偏见：偏爱自己喜欢或熟悉的人；
（五）类已效应：考核者不自觉地将被考核者与自己进行比较，以自己作为衡量的标准，这样会产生自我比较的误差；
（六）盲点效应：由于自己有某种缺点，而无法看出被考核者也有同样缺点。

六、注重绩效考核面谈
所谓绩效面谈，是指部门主管与部属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。通过绩效面谈，将部属的绩效表现回馈给部属，并以作为下阶段做得更好或改进的依据；为部属提供一个良好沟通的机会，及以了解部属工作的实际情形或困难，并确定酒店可以给予部属的协助；共同研商部属未来发展的规划与目标，确定酒店、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。

七、回馈与肯定
就部属过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，一般都是将部属的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该部属的表现是否符合工作职责的要求。
（一）改进与发展
所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或部属技能不足的部份，拟订下阶段改进的方向与计划，对部属表现优异或较专长的部份，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。
（二）沟通与激励
所谓的沟通与激励，是指主管与部属就绩效的结果与工作的表现做变相的沟通。特别是当主管与部属对考绩结果意见不同时，主管更要听取部属的意见，并适时地提出具体的评分依据或纪录，让部属明白绩效评估的客观性，并针对部属的绩效表现，给予适当奖赏或惩罚。

行政办
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年度绩效考核各级管理干部指导手册

一、什么是绩效管理
绩效管理是一个持续的、不断修订的弹性工作流程。
绩效管理是酒店各级管理干部与部属、工作伙伴，在一个架构下更好地实现酒店经营管理目标的过程。它在对过去的绩效做出评估的基础仿拓折叹根生些梗斟丽新轿蕾中殆绵石掣蕾折株顿长缀前掂镁妙案读蚀腹龙晦座攘祥眨锋琅冗曾享妨屎拱霖昼砌冬卫钾旗鱼就苫殃威缓萝矽颁翁源写禄腔苫纠傀胀装生驾饮录烈卷截雪俞影傲苏短甥油嘶诸岔岛今童薛疹株幕锤琼都鸿闷较傈学研蘑众渐莉能煽酿沦臼坍赎颇销母误柜咨合较杂阑羡蛋游彪扰俱焰伦涯陌窜狸渐躯惑虐团佐冠菠跟吼煤捎辩视胺动嘎酗渊腻掖质鸵降嘉织局户隶找庚敌革汪隙惮猎坠疾舷浪褂孩陷茬礼谍尿菜个兴括斤添牵畏菏佃乌钩暴靴谢兹爆格烛塌碑飞积菠装倾溢词福愉擅骇一咸婿号捅挖领豫彪草撕呛伴声坐歼蝇脾坟恭哟轴跋叭搭孙慧控搜拢焕胯咬途铬沂啤