(新)人力资本复习题1.doc

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1．企业人力资本运营
企业通过市场机制，经过人力资本配置、投资与开发、激励和控制、保护和经营等环节将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力，在实现人力资本的保值、增值的过程的同时，取得企业价值最大化和人力资本价值最大化。
2．企业二维产权结构
随着生产力的不断发展，企业组织结构中物质资本所有者与异质型人力资本所有者一分为二。由于异质型人力资本成为当今企业发展的稀缺资源，并且这种资本具有边际报酬递增特性，对企业的经济贡献率增大，这样原来的一维产权结构处于不均衡状态，如果不创新，各主体都无法获得潜在的经济利益，这时需要建立新的制度均衡，即企业二维产权结构。
3.显性人力资本
当隐性人力资本通过价值创造过程生产出能为企业增加未来净现金流量的一种无形的智力资本，可以把这个过程称为人力资本的显性化过程，这种智力产品本身可以看成是企业显性人力资本。它是可以被企业控制的、已得到固化的资本，不容易因人员流动而流失，
4.人力资本产权
是指人力资本所有权在社会经营活动中运用的各种相关权利的总和，是一个产权束结构，包含了产权的不同方面的特性。
5.委托代理关系
现代公司的委托代理关系是这样一种关系，即委托人（股东）授予代理人（经理）以决策权，要求代理人以委托人的利益为准绳进行工作。但是，在双方都追求效用最大化的假定下，委托人的目标与代理人的目标往往很难保持一致。
6.人力资本适用率
即企业能否用其所长，反映了企业对整个组织中人力资本的有效配置情况，当配置得合理，个体所拥有的人力资本越容易发挥。
7.知识资本
知识资本就是蕴藏于知识中，以知识形态存在和运动，在商品货币关系中以商品价值形式追求增殖的价值。
8.特许经营权：
能够给企业带来超过同行业平均利润的无形资产，是授权主体按照法律的规定或合同约定授予申请人在一定地区、一定期限内生产、经营某项业务或某类产品的特别权利。
9．技术秘密
英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，也包括专家、技术人员和工人等掌握的不成文的知识、经验、技巧和诀窍。
10.人力资本发挥率
即表示拥有人力资本的个体的努力程度如何，这反映了企业的激励管理的水平。
11.组织资本
组织资本是一种显性人力资本的形式，它并不是组织内个体人力资本之和，即员工们的健康资本存量和教育资本存量的简单相加，而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。
12为什么人力资本需要激励管理？
人力资本是一种“主动资产”，使人成为最难监督的生产要素，特别在脑力劳动中，劳动的监督则显得更加困难，而且监督成本也十分高。人力资本所有者完全控制着人力资本的开发利用，当人力资本产权受到限制或侵害时，人力资本所有者可以使企业所有资产的经济利益价值顿时一落千丈。监督者要减少被监督者的机会主义行为，只有创造一种能使人力资本拥有者自我约束的制度安排。这种制度不是强加给人力资本所有者的惩罚机制，而应考虑激励机制，否则，对人力资本的压榨会造成其产权的残缺不完整，迫使所有者关闭一部分人力资本，不为企业所有。一个理性的企业当然不希望出现这种情况。更好的途径是以激励为主，辅助适当的惩罚机制，充分调动人的积极性。

13影响企业人力资本投资需求变动的因素主要有：
（1）企业员工的动机
（2）企业员工的心理能力
（3）企业人力资本投资内容的匹配性
（4）企业人力资本投资形式和方法的可靠性
14影响企业人力资本投资供给变动的主要因素
（1）资本价格水平
（2）人力资本投资物品和服务的价格
（3）人力资本的生产技术和效率

15能级对应配置的理论
(1)设立合理的能级结构。
不同的企业层级需要拥有相应的人力资本的能力与之相对应，人的能力与企业管理层级的相互间的对应程度标志社会的进步和人力资本配置的优化程度。
(2)能级的对应不是一成不变的，它是一个动态过程。
人的能力可以随着知识的增长和经验的积累而不断增强，也可能因年龄的增长、体力和智力的减退而下降。随着社会的发展和科学的进步，企业对各个岗位的层级要求也不断变化，因此，应该经常地调整“能”与“级”的对应关系。
(3)不同的能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉。采用能级对应原理实施人力资本的结构性配置，可以达到双赢的目标。

16.请写出杠杆约束模型的公式，并解释个变量的意义。
左侧是企业的价值运转系统，力矩长度（L1）反映企业的资本规模，用企业非经营者股票比例反映；力强（W1）是指企业的股票增值性，反映企业股票增值可能性，但不反映增值的大小。右侧是企业中人力资本的工作系统，L2反映各类人力资本的影响力，当人力资本量越大，岗位越重要，在企业中影响力就越强，力矩就越大；W2反映企业人力资本的工作约束性，当持股额占其私人资本比例越高，则努力的程度越大。用公式表示为：
W1·L1= W2·L2

17人力资本产权的一般属性和特殊属性是什么？
一般属性：
1.排他性。
2可分解性。
3.可交易性。
特殊属性：
1.人力资本所有权天然属于劳动者所有，具有个人私有的特性。
2.人力资本使用权具有劳资双方的共同控制性，且控制力主要集中于人力资本所有者手中。
3.人力资本使用权与其收益权（包括发展权）具有完整性，不可分割性；人力资本所有权与其收益权是具有内在统一性的。

18.人力资本收益权计量的复杂性。

物质资本收益权是等量资本可获得等量报酬。而人力资本收益权是一个复杂的社会系统工程，涉及许多的因素。
其一，人力资本价值的计量就比较困难。目前还没有相对统一的被广泛认可的计量方式。
其二，人力资本的使用权控制性，即人力资本的努力程度的计量也是比较困难的，特别是异质人力资本与一股人力资本之间，决策型人力资本与管理型人力资本之间的收益权关系也是难以确定的。其三，人力资本收益权分配还受到人力资本市场的供求关系、社会道德伦理因素影响和工会组织的干预。

19为什么说企业研发活动是重要的显性人力资本投资活动？
很少有人把企业研发与员工干中学联系起来，实际上企业学习水平的高低很大程度取决于企业研发能力和水平的高低。
当企业取得了高水平的研发成果时，企业不仅获得的是显性人力资本的提高，而且也获得隐性人力资本的提高，这是用显性人力资本带动企业隐性人力资本。
换句话说，企业研发不仅带来企业的直接经济利益，而且提高了企业人力资本价值，为企业进一步的发展奠定了基础。
从这个角度看，企业研发活动不仅是一项生产经营投资，而且是一项十分重要的显性人力资本投资活动。在知识经济时代，许多国家重视新技术运用，通过技术引进、自己研制或与引进并重，纷纷加大研究与开发的力度。
20为什么人力资本需要配置管理？
企业一方面缺乏急需的技术和管理人才，但引进不来的问题，另一方面又存在大量的富余劳动力分流不出去的问题。在一些企业中，既存在隐性失业现象，又有大量的富余劳动力不能被辞退，形成人浮于事的现象。

21企业隐性人力资本投资的意义
首先，由于第三次技术革命浪潮的涌起，现代经济增长不再主要依靠物质资源和劳动力数量的增加，而是主要取决于劳动力资源所具有的科学知识和技能，就是说，现代经济增长所依赖的战略性资源由物质资源变为经过资本投资而形成的高质量的人力资源，这是一种以人力资本为依托的现代经济增长模式。企业人力资本，特别是异质型人力资本，凭借其专业知识、技能及创新能力，进行的是高附加值生产，会明显产生投资收益递增作用。
其次，满足企业市场竞争的需要。现代企业经济是全球化、一体化经济，市场的竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都离不开人力资本的竞争，不重视员工的培训投资，企业会在激烈的市场竞争中难逃厄运。
第三，提高企业的价值。隐性人力资本的培训投资不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益。在培训投资中精心策划，从而导致企业效益提高和价值增值，许多成功企业的实践反复证明了这一点。

22．在委托—代理关系中，存在于委托、代理双方当事人之间的委托代理契约不完备的主要因素是什么？
由于委托双方信息不对称性以及由此而产生的道德风险和逆向选择问题，使得监督不仅困难，而且监督成本昂贵。
（1）信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相同。具体表现为：
（2）道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时作出不利于他人的行动。即由于委托人不能把代理人的行为后果与他所不能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险。这种道德风险本质上是由于信息不对称问题导致的隐蔽行为，监督成本很高。
（3）逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信息，以致不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约。
23.试述人力资本产权的内涵
第一，人力资本产权界定的根本目的就是要为人力资本的市场交易提供一个公平的制度安排。市场交易在表现形式上是一种物的交易，而在本质上是一种产权交易。
第二，人力资本产权是一种复杂的行为权。人们对生产要素进行交易，本质上就是各主体为了在交易后获取一束行为权利。
第三，人力资本产权是反映交易主体之间社会经济利益关系的范畴，对交易主体的行为边界还必须有明确的界定，以提高这种交易的公平性和效率，并且要实现各交易主体的利益目标。

24试举例阐述影响人力资本适用率高低的管理因素？（配置）
（
25试举例阐述影响人力资本发挥率高低的管理因素？（激励）
26试举例阐述影响人力资本有效率高低的管理因素？（投资）
27.中国人力资本开发和利用方面存在哪些问题？ 针对这些问题应采用什么样的对策？
（1）问题
人力资源大规模闲置 ；
人力资本投资强度低，效益差 ；
体制因素阻碍劳动力要素的自由流动与合理配置，造成人力资源的极大浪费
（2）对策
把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业 ；
降低人口自然增长率，实现适度人口目标 ；
增加就业机会，实现充分就业目标 ；
提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标

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