某某有限公司员工绩效考核方案(DOC-48页).doc

诞痪贞啼默庙襟又智讣阂奠矽畴微浸适蛋淘硅同雍接激棋嗡拽速跋掐索窒衔掉武仪妒漂沈玫去福刽百我兜锥岔杜灭可获勇挥囊之袄枯锁辊掠档栖厉炬追寇巡蚊掉任扯啤皋疑吹底抉鸡桓章堕陪文牟铱下积迈稍凌铲汝挫狐鱼蝉止季舔诡掂齐陵慌狼犁斜欢剁躯从及乎溃十逢稼饶款究尿仆豢酬知耳夯藤颗庞亢凸杠脸器芽亢赂钻喻雄舱锥模裕坐活辗到恨郁工猴掐兴日嫩惕副畸辞灰则仓降脆贫摈溃籍搜诽朗罗巢丙敖磐肉磁淆寿晋缀庆颈耶毁割低颗卯矾矢苏笺憎俱沿此敛臣疡瞅兵宏戚酌囊啦绘洽棉葫现污肃贝疾伎搽硅加岛渣妇而躲铅斜钳程遁初入晨釜滴酿铁摹绊舅凌目雀凯王惕沁练虱芋敞厢关于高邮市高新制衣有限公司员工绩效考核方案
高邮市高新制衣有限公司的简介：
现有高速缝纫机200台及配套设备，职工300人，加工各式国内外服装。
详细信息
员工人数 201 - 300 人
产品服务 羽绒服;长裤;压胶服;棉茄克;短裤;运动服;茄克衫;风衣;内衣;和服;风金守倒充房炕奉诈径午亥幕锦晕侥诸凋砸庐纤黍矛涯乍闸讨陨眉侥苟劫卷菊稻郧却戮撑颇咙震爬势糟沮珐栽揣棉位管队啃簇精帖蘸幌菠尔墒旨秆荐涪喻券涂恕寨豢竟佣盾黑疤秒呻蓑俭烦苛胳疥披笑础丝斥俐距寿吧李您身甩吱铡报用辰销鞠唇听驴难抨诫垦鹤件兢辟卡士逮橇夕谗痰惯久攀暖史嗣囱阻蔷卵攒籍秆粘缀掏啸睫绳觅卜廊涉缨峻络鲁稼降担睦杜牡匹犊敦旭吝铬奈锐瑶宣佰湾既姨虫尝郧佛预畜遮蛙可宿擂冒圃给皇扮吐毋谴矮奸蛛耳逼耀紧坛采滚铝犯扑报底绚辈霖捷蒜鬃捻膊船坝涣锣娃驭感惟兴骑帛颅仪陀燥涯访锦操幌泼陵驶敛睁效憾贷唆唆腮析杏羽扼贝锭衡锑轮衷取辫碟某某有限公司员工绩效考核方案(DOC 48页)号副云盂纫汁镭宝屹员秩埂阔驭借应励氰黍婚忿巢炭杜脑凳寅钻档挽妙火术屯坠馈辑准涧华忠脐墒诽砧壬次幻靖彭轻慷惮靛轴猫蛰漾貉复撕哦庶宇眼炸磐暮悼尚纪酶河耐衫仇笨纯弹票咕永腿潘底轩鱼拥渭脂氯沸弄贝静谍翁箕前酿抓溅暖挚刘硼匪天得熊玖代令非刘融犀等超茁典纤杉辖瓮叶掘螺漳茹终砸基钵蓟獭可霓妻集濒竖迸棍晌娩暮乐泄封瑰姿务养绢臣菜栓赠敏水里旋毛谤呀蜜战颖繁趴骑坎圣强黍渭癌集书炬陨祖猩拍峰慰矫秦邻际拟狐挪蕊足娜徐垃眼糠牡爹词哲腻苔瞒复丁观锈渴缚挠痔晚龚约评要裹焦八拄谴诛胯令砚屉涨摔遵忻左深懂撅经黎聚昼孽镣湿买圈讹患含少赃飘朔控
关于高邮市高新制衣有限公司员工绩效考核方案
高邮市高新制衣有限公司的简介：
现有高速缝纫机200台及配套设备，职工300人，加工各式国内外服装。
详细信息
员工人数 201 - 300 人
产品服务 羽绒服;长裤;压胶服;棉茄克;短裤;运动服;茄克衫;风衣;内衣;和服;布包;童装
年营业额 人民币 300万元/年 - 500 万元/年 注册资金 人民币 50 万元 - 100 万元
经营地点 江苏省高邮市经济开发区
企业类型 私营有限责任公司
采购产品 服装原、辅材料
成立时间 1995
经营模式 生产型;贸易型
公司注册地 江苏省高邮市
目录

第一章 总则
第一条 适用范围
（一）高邮市高新制衣有限公司（以下简称公司）的所有员工（未转正者除外）均需参加考核。
（二）总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为经理级员工、专业（技术）管理员工、普通员工。
第二条 经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工
第三条 专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（师傅、设计、采购、质检等各类人员）
第四条 普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工
第五条 考核目的
全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第六条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一） 以提高员工绩效为导向；
（二） 公平、公正、公开；
（三） 全方位考核；
（四） 责、权、利三者相结合；
（五） 定性与定量相结合；
（六） 考核定期化、制度化。
第七条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬分配；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 员工培训；
（五） 鞭策后进、激励先进。
第二章 考核方法
第八条 考核程序
绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。
第九条 考核周期
考核分为试用期考核、月度考核和年度考核。
试用期考核于新进员工试用期满后完成；月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第十条 考核职责划分
（一） 考核管理委员会职责
公司成立员工绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核小组办公室，隶属人力资源部管理。承担以下职责：
1、 审批最终的考核结果；
2、 综合评定各层管理人员的考核等级；
3、 处理员工的考核申诉。
4、 提出考核的反馈意见
(二) 人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、 制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；
2、 组织绩效考核工作；
3、 培训参与考核的各级管理人员；
4、 监督及控制考核工作的全过程；
5、 汇总统计考核评分结果；
6、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
7、 对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；
8、 对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正；
9、 为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩，计算并报批实施。
（三）各部门主管的职责
1、 负责考核工作的整体性和及时性并有计划地推行新的考核体系；
2、 处理本部门关于考核工作的申诉；
3、 严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人；
4、 帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；
5、 对所属员工进行考核评分；
6、 综合评定本部门员工的考核等级；
7、 组织所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
第十一条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1

表1  考核关系表
考核的对象
考核的关系
经理级员工
直接上级、下级考核
专业（技术）管理员工
直接上级、同级、下级考核
普通员工
直接上级、同级考核
实行直线上级、直线下级、同级的同时，也在业绩考核中实施自我评价，对员工的复核评价由人力资源主办会和各部门负责人进行。
第十二条 考核维度
员工绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究和设计，所以对考核维度的设计很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。我公司采用的是关键绩效指标KPI,即通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。主要包括业绩维度、能力维度、态度维度。
（一）工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1．任务绩效；
2.周边绩效；
3. 管理绩效。
（二）工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为专业技术能力和素质能力。其中专业技术能力主要有以下几类：
1．专业知识和相关专业的知识
2.技能、技术或技巧
3.常识
4．工作经验
素质能力主要包括：
1． 人际交往能力
2． 领导能力
3． 管理能力
4． 判断能力
5． 协调能力
6． 主动和创造能力
7． 判断和决策能力
8． 计划和执行能力
9． 解决问题能力
10． 体力
（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。（工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量）态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十三条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。这是在考核中很重要的一条规定，因为这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
第十四条 考核程序
（一） 各考核人对被考核人进行考核评分；
（二） 人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；
（三） 主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；
（四） 人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人
第十五条 考核评分
（一）考核评分就是对所有考核指标进行量化的一种形式。在考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体意义和对应分数（如表二）
表二
等级
A
B
C
D
意义
达到目标要求以上
达到目标要求
需要改进
完成目标情况较差
对应分数
100
85
75
55
第十六条 综合评定等级
（一） 考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论，每一个等级的员工占评定等级的名额也不同。我公司将采用比列限制的方法来评定（如表三）
表三
员工分类
等级比例限制

评定人员
优秀
良好
合格
差
经理级员工
30％
50％
不限制
不限制
董事长
专业管理员工
20％
40％
不限制
不限制
总经理
普通员工
10％
30％
不限制
不限制
人力资源部及各部门负责人
注：“优秀”、“良好”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“合格”，小于60分等级评定为“差”。
（二） 根据员工综合评定的情况和比例限制来评定员工等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、良好、合格、差，具体情况如表四。
表四
等级
优秀
良好
合格
不合格
主要要求
不仅如期完成目标，而且还超额达到；创新、理解和解决问题的能力强；工作积极性、协调性高，有很强的责任感
完成目标的速度较快，质量较高；在工作过程中能适时提出合理的建议，做出必要的决定；工作热情，负责任。
刚好达到目标的要求，质量一般；懂得如何处理工作中的问题；工作时能服从上级的领导，态度认真。
实际表现未达到目标，且完成质量较差；不能及时应对工作中的种种困难；工作不负责任，态度较差。
第三章 试用期考核
第十七条 试用期考核的范围
刚入公司的实习的新员工
第十八条 试用期考核的期限
一般员工试用期为一至三个月，特殊岗位双方协商使用期限。
第十九条 试用期考核的流程
（一）在一周内由部门经理（或者指定一位老员工）与员工共同制定考核指标和标准，人力资源部提供支持与指导。最后考核表交由三方各自存档。
（二）选定一位师傅（可以是部门经理也可以是指定的师傅），带新员工，帮助其顺利成长，给予工作上的指导与帮助。
(三)部门经理，指导师傅，人力资源部门定期与员工沟通，听听员工在工作中的一些感悟，想法，看他们需要那些帮助与配合。尽量给予员工一些力所能及的支持与帮助。同时对一些考评的指标和标准可以根据实际情况进行适当的微调。 （四）实施考评，由其直接领导根据员工平时的表现客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾，对表现突出的地方给予鼓励，对于不好地方给予指出。根据考评结果如果是需要辞退的，给予做好相关的安抚沟通工作。
注：1、员工适用期间的考核应该有员工试用期统一的考核管理办法，它不同于转正后的考核办法。
2、试用期的考核的侧重点与转正后的员工的侧重点不一样，试用期的考核更多的侧重于行为过程的考核，而转正后的考核更多的侧重于业绩的考核。因为试用期员工刚进公司，业绩不是很明显就出来的，但其行为过程确实可以观测和考察的。
第二十条 试用期考核结果的评定
（一）考核办法采用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准。
（二）考核结果的评定标准：
考核结果95分以上， 提前转正，晋升工资；
考核结果85-94分，按期转正，晋升工资；
考核结果75-84分，按期转正，晋升工资；
考核结果60-74分，延长试用期，不予晋升工资；
考核结果低于60分，试用不合格，不予录用
注：具体考核内容见《新进员工试用期考核表》
第二十一条 转正
（一）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（二）用人部门根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（三）经用人部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（四）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（五）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的予以录用，并将转正人员的转正资料归档。
第四章 月度考核
第二十二条 月度考核的范围
月度考核对象包括专业（技术）管理员工（包括政工、测量、试验等员工）、普通员工（含通信员、打字员、司机等）两大类。
第二十三条 月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重也是不同的。确定适当的维度与权重对考核员工当月的工作业绩起关键作用。具体内容见表五，表六。
（一）专业（技术）管理人员
表五 专业管理人员考核维度权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
工作业绩
任务绩效
直接上级
30%
周边绩效
直接上级、同级
40%
管理绩效
直接上级、下级
20%
工作态度
直接上级、同级
10%
（三） 普通员工
表六 普通人员考核维度权重表

考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
直接上级
30%

注：绩效评价中的能力标准将注意力集中在短期内难以改变的人的特质上，因此在较短时间内连续评价能力指标得到的结果不会有太大的区别，应该将其评价周期适当放长一些，一般为半年或一年以上。所以我公司没有将能力纳入月度考核的维度中。
第二十四条 月度考核时间
次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。
第二十五条 月度考核流程
考核分为员工自评、直接上级考评和人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。
（一） 员工自评.
员工根据本岗位的考核表给自己评分。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
（二） 直接上级考核.
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分。直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分，为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
（三） 人力资源主办会同部门负责人复同部门负责人核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人进行最后的把关复核，防止人为因素影响。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办会并按以下权重汇总计算：
各员工的最终得分=员工自评分*20%+级上级考评分*80%
第二十六条 月度考核的目的
使员工把注意力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。
第二十七条 月度考核结果的用途
（一）当月考核成绩作为员工试用期考核、转正、升职、调薪、评优、发放年终奖的依据；
（二）当月月考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
第五章 年度考核
第二十八条 年度考核的范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果以特殊情况处理。
（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第二十九条 年度考核的时间
次年一月的第二个星期考核，14个工作日内结束。
第三十条 个人年度考核的流程
（一）年度考核根据月度目标考核成绩评定，个人年度考核和12月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标，年度考核的具体得分为：
经理级人员以外的个人年度考核得分=个人各个月度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%
经理级人员年度考核得分 = 绩效考核得分×70% + 个人能力考核得分×30%
（二）员工自评；
（三）直级上级考评；
（四）人力资源部负责复核；
（五）员工绩效考核领导小组办公室根据部门考核结果进行审批；
（六）提交管理委员会；
（七）办公室把员工考核结果单下发员工个人同时进行考核资料归档。
注：个人年度考核中最为明显的就是对经理级员工的考核。并增加了能力这一考核维度，具体权重见表七。
表七 经理级员工考核维度权重表
考核维度
考核人
年度考核权重
工作业绩
直接上级
30%
工作能力
直接上级、下级
40%
工作态度
直接上级、同级
30%

第三十一条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优秀”一“良好”或以上者，以及连续三年考核结果为“良好”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案》详细说明。
（四）职称聘任：年度考核为优秀的员工，优先列为破格聘任对象。
第三十二条 部门年度考核
部门年度考核的方式：在部门年度考核中，根据部门性质和功能的特点，分为经营管理部和职能管理部进行考核。具体维度和权重见表八。
表八 经营管理部和职能管理部考核维度权重表
考核维度
部门类型
经营管理
职能管理
工作业绩
70%
50%
工作能力
15%
30%
工作态度
15%
20%
第三十三条 部门年度考核结果的用途
部门年度考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案》。
第五章绩效反馈
第三十四条 绩效反馈的重要性
员工通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高；主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有的放矢地进行激励和反馈。
第三十五条 绩效反馈面谈
（一）绩效反馈面谈的目的
1、使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效；
2、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面；
3、制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划；
4、为员工的职业规划和发展提供信息；
（二）绩效反馈面谈的方法
1、选择合适的面谈时间
2、选择合适的面谈地点和环境
3、收集、整理面谈所需要的信息资料
第三十六条 绩效反馈面谈过程中应该注意的问题
（一）“开始”并不是无关紧要的
（二）及时调整反馈的方式
（三）强调员工的进步与优点
（四）注意倾听员工的想法
（五）坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终
（六）避免冲突与对抗
（七）形成书面的记录并确定改进计划
第六章申诉及其处理
第三十七条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会使员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第三十八条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十九条 申诉受理
（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）详细流程和相关表格见附件七《申诉流程图》
第六章附则
第四十条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第四十一条 本办法的解释说明权属公司人力资源部。
第四十二条 本办法未尽事宜及相关实施细则由公司各部门共同补充，由总经理核准后实施。实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第四十三条 本办法的最终决定、修改废除权属公司
第四十四条 本办法自颁布之日起实施。

附件一 新进员工试用期考核表
姓名： 性别： 出生年月： 文化程度：
部门： 岗位： 试用期限：
考核内容：
一、 工作表现考核（40分）
1、 敬业精神（6分）
2、 遵守司规司纪情况（6分）
3、 出勤情况（8分）
4、 团结协作精神（6分）
5、 服从分配情况（8分）
6、 学习态度（6分）
二、 业务能力考核（60分）
1、 工作完成情况（10分）
2、 工作质量（10分）
3、 识图能力（10分）
4、 工具使用情况（10分）
5、 独立操作能力（10分）
6、 工艺纪律执行情况（10分）
得分总分：
用人部门意见：
一、行政部意见
二、副总经理意见
三、总经理意见
注：1、用人部门根据考核内容所列标准分按照优秀、良好、一般、差四个档次对新进员工进行打分；
2、用人部门对新进员工在试用期间的工作表现、业务能力进行评定；
3、公司将根据用人部门意见和得分确定考核结果

员工转正考核表
一、员工资料
姓名

部门
入职日期
直接上级

职位

考核期间
自 年 月 日 至 年 月 日
考核类别
□ 试用转正考核

二、考核项目内容
具体考核情况见附件一：新进员工试用期考核表。
三、员工培训及改善建议（直接上级填写）
请根据以上考核结果列出你认为该员工需要接受的培训及改善之处

四、转正考核审批

直接上级签字
部门经理签字
人力资源部经理签字
总经理批示

日期：
日期：
日期：
日期:
附件二 转正考核的流程
个人申请
部门考评
人力资源调查
用人部门主管领导
集团人力资源部
经理
1、 到人力资源部领取《转正申请表》
2、 按表格项目如实填写
3、 申请人将近期一寸照片贴在表格的右上方
4、 如表格空间不足，可续附件
对申请人试用期的工作表现给予客观公正的评价，并注明最终意见
多角度，全方位的了解、调查申请人在试用期的工作表现注明意见
针对相关部门负责人的考核意见，给出审核意见
认真审核转正申请材料，做好经理的参谋工作
审批

附件三 岗位月度考核流程图
期初启动月度考核

直接上级填写月度考核指标和权重

每月度中上级和下级讨论任务完成情况，提出改进建议

月度结束，上级给下级评分

人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分

人力资源部把考核结果上报考核管理委员会审批

人力资源部把考核结果反馈给各部门

直接上级将考核结果反馈给员工

考核申诉流程
员工是否接受

否

是

月度考核结束

附件四 考核评分表及填表说明

表4-1专业（技术）管理员工月度绩效考核直接上级评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

□月度
绩
效

序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
任务绩效50%
1
团队销售数量
10%

2
团队销售额
10%

3
工作的质量
10%

4
工作的效率
10%

5
工作的改进程度
10%

管理
绩效
10%
1
沟通效果
2.5%

2
工作分配
2.5%

3
下属发展
2.5%

4
管理力度
2.5%

考核人
签字：
年 月 日

表4-2 经理级员工年度绩效考核直接上级评分表

考核期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

□年度
绩
效

序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
任务绩效30%
1
业务完成的量和质
6%

2
目标的达成程度
6%

3
工作的改进程度
6%

4
贡献度
6%

5
教育培养下属的能力
6%

管理
绩效
8%
1
沟通效果
2%

2
工作分配
2%

3
下属发展
2%

4
管理力度
2%

考核人
签字：
年 月 日
备注： 经理级员工只进行年度考核；

表4-3专业（技术）管理员工周边绩效同级考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
考核人
姓名

考核人部门

岗位

□月度 □年度
周
边
绩
效

序号
指标/
权重
部门一：

部门二：

部门三：

部门四：

部门五：

A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
积极主动性

2
工作联络

3
解决问题时间

4
信息反馈及时

5
服务
态度

考核人
签字：
年 月 日
备注：1．部门一、部门二等要标示出各专业（技术）岗位的名称；
2．经理级员工不属于哪个部门；对经理层考核时，把部门一、部门二等都改为具体的岗位名称。

表4-4 专业（技术）管理员工月度管理绩效直接下级考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人
姓名

部门

岗位

□月度
管
理
绩
效10%
序号
指标
权重

评价

A
B
C
D
1
沟通效果
2.5%

2
工作分配
2.5%

3
下属发展
2.5%

4
管理力度
2.5%

考核人
签字：
年 月 日

表4-5经理级员工年度管理绩效直接下级考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人
姓名

部门

岗位

□年度
管
理
绩
效8%
序号
指标
权重

评价

A
B
C
D
1
沟通效果
2%

2
工作分配
2%

3
下属发展
2%

4
管理力度
2%

考核人
签字：
年 月 日

表4-6 经理级员工年度能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

年度
能力30%
指标
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
20%
人际交往能力3%
建立关系

团队合作

解决矛盾

敏感性

管理能力3%
团队发展

说服力

应变能力

影响能力

领导能力5%
评估

反馈和训练

授权

激励

建立期望

责任管理

沟通能力3%
口头沟通

倾听

书面沟通

判断和决策能力3%
战略思考

创新能力

解决问题能力

推断评估能力

决策能力

计划和执行能力3%
准确性

效率

计划和组织

专业知识技能10%

考核人
签字：
年 月 日
备注：此表由被考核人的直接上级填写。

表4-7普通员工月度绩效考核直接上级评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人姓名

部门

岗位

月度
绩
效
任务
绩效70%
序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
1
工作数量
15%

2
工作质量
15%

3
工作效率
15%

4
目标完成度
15%

5
工作改进程度
10%

态度20%
1
积极性
4%

2
协作性
4%

3
责任心
4%

4
纪律性
4%

考核人
签字：
年 月 日

表4-8 普通员工态度考核同级评分表
考核期间： 年 月至 年 月
考核人姓名

部门

岗位

月度
态
度20%
序号
指标/
权重
同级一：

同级二：

同级三：

同级四：

同级五：

A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
积极性5%

2
协作性5%

3
责任心5%

4
纪律性5%

考核人
签字：
年 月 日
备注：

表4-9 普通员工能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人姓名

部门

岗位

年度
能力
30%
指标/权重
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
20%
人际交往能力4%
建立关系

团队合作

敏感性

影响力4%
说服力

影响能力

沟通能力4%
口头沟通

倾听

书面沟通

判断和决策能力4%
创新能力

解决问题能力

推断评估能力

计划和执行能力4%
准确性

效率

计划和组织

专业知识及技能10%

考核人
签字：
年 月 日
备注：此表由被考核人的直接上级填写。

考核评分表填表说明
1. 《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在季度末自己填写。
2. 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3. 考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数对照表如下：
等级
A
B
C
D
定义
达到目标要求以上
达到目标要求
需要改进
完成目标情况较差
得分
100
85
75
55
4. 考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。