互联网时代人力资源新思维研究.pdf
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1、老字号品牌营销经济观察462023 年 10 月(上)苑富国/宋城演艺发展股份有限公司(杭州 310008)苑富国互联网时代人力资源新思维研究摘要:随着我国社会经济的不断发展,人民幸福指数近年来不断提升,作为满足国民精神文化需求、提升国民生活质量的重要一环,文旅产业愈发呈现出繁荣发展的整体趋势。而在互联网时代下,文旅企业正面临着诸多新的人力资源管理难题,需要对其数字化变革的整体趋势和新问题、新挑战进行全面阐释,才能为提升文旅企业人力资源管理水平提供具有可操作性价值的参考建议。关键词:互联网;人力资源;文旅企业;新思维引言新时代中国特色社会主义建设要求以推动社会经济高质量发展为核心前提。伴随着互
2、联网的普及和发展,我国经济建设的宏观战略和发展观念,已经开始从传统的高速增长向高质量增长转变。对于文旅企业而言,如何应对互联网时代下出现的新趋势、新问题,推动自身与信息化、数字化技术的高质量融合,是实现我国文旅产业高质量发展必须思考的问题。需要深入探讨数字化变革的底层逻辑及实践逻辑,才能分析出企业人力资源管理面临的风险与挑战,并针对性提出可行的解决方略,促进文旅产业的高质量发展。一、互联网时代下人力资源管理的数字化变革互联网时代下人力资源管理的数字化变革呈现出数字化技术、业务流程再造和生态思维的三重逻辑。其中,数字化技术是推动变革的技术基础,业务流程再造是变革的应用场景,而生态思维则是变革的深
3、层次理念。(一)数字化技术:技术发展引发的逻辑变革大数据、云计算、物联网等现代信息技术的产物,正对传统的人力资源管理逻辑带来深刻变革。传统的人力资源管理模式遵循“科层组织”的底层逻辑,其特点在于以“X”理论,也就是厌恶工作、逃避责任的人性假设为逻辑起点,并通过明确的管理制度和奖惩措施来约束员工的行为。从本质上来说,这种人力资源管理模式建立在“对员工的不信任”基础上,所采取的管理措施都是为了不断验证员工的忠诚度。而在互联网时代下,现代信息技术的繁荣发展基本解决了企业内部的协同性问题,区块链技术的引入更是为企业建立了完善的内部征信机制,导致传统人力资源管理模式的底层逻辑被彻底打破,基于“X”理论的
4、管理架构已经不适用于现代企业的管理需求。而与之相对应的“Y”理论以信任员工为逻辑起点,倾向于构建参与式、协商式的管理制度以实现分权和授权,仅对其“不忠”问题严惩不贷,可见相比于“X”理论下传统人力资源管理模式,基于“Y”理论的管理方式显然更契合互联网时代下的去中心化特征。而数字化技术与企业管理的深度融合,必然会推动人力资源管理在选人、育人、用人、留人等全阶段的重新建构。在选人阶段,用 AI 筛选求职者简历并生成人才画像,能够减少面试阶段的时间成本,并快速定位岗位所需的优秀候选人;在育人阶段,通过数字分析和信息反馈,可以有效提高员工培训工作的针对性,降低企业培训成本;在用人阶段,利用大数据开展数
5、据分析工作,能将员工的忠诚度、责任感、职业道德、创新思维等指标进行量化,从而建立立体化考核标准;在留人阶段,通过数据分析推动个人和集体激励的融合,能增强员工对企业的归属感和忠诚度,进而帮助企业留住优秀人才。由此可见,依托于数字化技术建立的全生命周期管理体系,对实现人力资源管理工作的降本增效意义 重大。(二)业务流程再造:“端到端”和“元宇宙”的应用互联网时代下,人力资源管理的业务流程再造主要分为两个维度:其一,“端到端”的闭环式人力资源管理流程。数字化技术推动了人力资源管理的逻辑变革,使其呈现出自动化、智能化的流水线式特征。在人力资源管理的“流水线”中,每一阶段工作完成后都会触发下一阶段的业务
6、流程,且信息数据会在流程的自动演进中积累、沉淀,并为新一轮工作提供参考。这种“端到端”的流程闭环解决了传统单线流程的诸多弊病,真正实现了人力资源管理的结构性升级。其二,“元宇宙”的流程再造。数字化技术的发展要求企业摒弃传统的工作模式,建立高效、高速、高包容性和民主化的业务流程,以确保效率、性能和业务敏捷性。为此,Gartner 提出了“超级自动化”概念,要求利用机器学习、人工智能、RPA、iPaaS 等多种先进的技术、工具和平台推动企业的数字化转型,以营造自动化、智能化的业务流程。在“超级自动化”的流程下,任务自动化、流程自动化、跨应用自动化和业务运营重塑,将使个人的能动性和创造力得到空前的释
7、放,进而构造虚拟与现实相互映射、交互的“元宇宙”形态,真正实现更高维的人力资源管理。老字号品牌营销经济观察472023 年 10 月(上)(三)生态思维:线性思维向非线性思维的转化传统的人力资源管理模式,遵循着“整体等于部分之和”的线性管理思维。而在互联网时代下,技术的成熟消解了原有的组织边界,“整体”和“部分”之间的叠加原理,已经伴随着线性思维的崩塌而失效,非线性思维必然是人力资源管理的新生态思维。非线性思维有两点根本要义,一是构成“整体”的各个要素会相互影响、相互作用,进而呈现出不同程度的增益或亏损,从而在根本上否定了“线性叠加”的生态原理;二是“整体”中某个参量的细微改变,可能会因要素的
8、相互缠绕而引发改变“整体”的蝴蝶效应。这种非线性思维应用于人力资源管理,会推动公司治理框架的结构性变革,具体表现为资本与劳动雇佣方式的转变。在传统的雇佣方式下,掌握了生产资料的雇主雇佣劳动力开展生产经营活动,雇主掌握了企业的最终控制权和剩余索取权。而在互联网时代下,劳动者所掌握的知识与技能,某种程度上成为企业重要的生产资料,劳动者的身份也逐渐向企业利益相关者倾斜,使企业与劳动者愈发呈现出共创价值、共享收益的整体特征。在这种新型的雇佣方式下,薪酬回报不再是劳动者追求的唯一目标,企业与劳动者形成的利益、事业和使命共同体深化了各要素的相互联结,同时也推动了人力资源管理生态思维的深层次变革。二、互联网
9、时代下人力资源管理的风险挑战在互联网时代下,数字化变革推动了人力资源管理的快速跃迁,但伴随而来的过度监控、隐私泄露、算法失当等问题,则为人力资源管理带来了新的风险挑战。(一)对员工的过度控制在信息化、数字化的人力资源管理模式下,员工在工作场所的各项信息数据,如工作时间、项目进度、休息时间等都会被详细地记录下来。在基于“X”理论的管理架构下,这些信息数据都将作为评估资料被纳入绩效管理的考察之中,会导致员工陷入无时无刻不被监管的数字牢笼,打击其工作积极性与企业忠诚度。而即便是基于“Y”理论的管理架构,智能工具所提供的技术支持,也加剧了人力资源管理人员对员工过度监控的隐患。近年来频出的监控员工如厕时
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