大连有德集团有限公司人力资源管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)

毕业设计(论文)

设计题目: 大连有德集团有限公司人力资源管理研究

III

摘要
人力资源管理就是预测组织人力资源需求，并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬，并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。本文是以大连有德渔业集团有限公司的人力资源管理为主要探究对象，首先介绍了人力资源管理基本理论，接着分析了大连有德渔业集团有限公司的概况以及其人力资源管理存在的问题，并在此基础上提出了科学人力资源管理的对策措施。文章主要是通过该公司的人力资源管理情况，来分析怎样合理的任用现有的人力资源管理来达到公司利益最大化。

关键词：现代人力资源管理 员工激励 员工培训

Abstract
Human resource management is the prediction of organization human resources needs, and make manpower planning, recruitment and selection personnel carries on the effective organization, evaluation of performance pay remuneration, and effective incentive, combining the organization and individual needs to make effective development, so as to achieve the optimal organization performance of the entire process, people-oriented thoughts in the organization's specific application.The article is with Dalian has German Fishery Group Limited company human resources management as the main research object, firstly introduces the basic theory of human resource management, and then analyzes the Dalian has German Fishery Group Company Limited survey as well as its human resources management existence question, and proposed in this foundation the science human resource management countermeasure.This article is mainly through the company's human resources management, to analyze how reasonable employment of existing human resources management to achieve the benefit maximization of the company.

Keyword ： Modern human resource management Staff motivateion Staff training

目录
摘要 I
Abstract II
第一章引言 1
1.1研究背景 1
1.2研究目的及意义 1
第二章 人力资源管理综述 2
2.1人力资源管理的涵义 2
2.2人力资源管理的内容及目标 2
2.2.1人力资源管理的内容 2
2.2.2人力资源管理的目标 3
第三章 大连有德渔业集团有限公司简介 4
3.1大连有德渔业集团有限公司概况 4
3.2大连有德渔业有限公司人力资源管理存在的问题 6
第四章 我国民营企业人力资源管理存在的问题 7
4.1人力资源管理观念不正确 7
4.2员工流失率高，难以留住人才 8
4.3缺乏有效地激励机制 8
4.4缺乏人力资源战略规划 8
第五章 对人力资源管理存在的问题提出的建议 10
5.1树立正确的人力资源管理观念 10
5.1.1树立“人才第一”的理念 10
5.1.2树立整体开发的理念 10
5.1.3树立滚动发展的理念 10
5.1.4树立效益标准的理念 10
5.2建立现代考核体系，完善人才激励机制 10
5.3营造良好的企业文化氛围留住员工 11
5.3.1以环境吸引人才 12
5.3.2以事业凝聚人才 12
5.3.3以感情培育人才 12
5.3.4以制度选拔人才 12
5.3.5以薪酬激励人才 13
5.3.6以市场配置人才 14
5.4做好企业人力资源战略管理规划 14
第六章 结束语 16
参考文献 17
致谢 18

IV

第一章引言
1.1研究背景
当21世纪的钟声敲响，中国的经济也随之迅速腾飞，尤其是加入WTO之后，市场竞争已趋近白热化如此高热的竞争环境下中国的传统的中小型企业、家族式企业如何生存如何提高自身的核心竞争力，这已经是企业家门不得不面对的问题。提升自身的竞争能力，人力资源管理体制是重中之重。这些企业的人力资源管理制度，是否能经受得住21世纪的大风大浪的考验呢？他们又存在何种的问题呢？
本文以大连有德渔业公司为例，有德公司是典型的家族式、中型企业，具有中国无数中小企业相同的问题，具有代表性。本文将以其公司为研究目标，深入研究中小企业所存在的现代人力资源管理问题。
1.2研究目的及意义
中国的中小型企业数量巨大，入世后面对市场的竞争机制，很多企业感到力不从心。如果是他们的人力资源管理机制得到完善，使其高速的运转，提高其自身的核心竞争力，让他们迸发新的活力，在国际市场上力争一席之地，对于国家对于民族的影响都是十分巨大的。所以对中小型企业、家族式企业的现代人力资源管理的研究是十分必要且十分具有现实意义的。

第二章 人力资源管理综述
2.1人力资源管理的涵义
人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。即科学的方法使企业的人和事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。也就是企业通过工作分析，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的的一种管理行为。
2.2人力资源管理的内容及目标
2.2.1人力资源管理的内容
人力资源管理主要内容有六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训管理、薪酬与福利、绩效管理、员工和劳动关系。
（1）人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
（2）招聘与录用：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
（3）培训管理：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
（4）薪酬与福利：企业的薪酬体系是怎样的，怎样给不同的员工发工资、福利、补贴，要发多少等等。
（5）绩效管理：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。
（6）员工和劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。还有一些档案、合同的管理。
2.2.2人力资源管理的目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：
（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；　　
（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其目标是通过合理的规划与招聘，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍；通过薪酬设计与绩效管理与评估，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
第三章 大连有德渔业集团有限公司简介
3.1大连有德渔业集团有限公司概况
大连有德渔业集团有限公司，于2003年7月17日成立，注册地址位于普兰店市皮口镇城关社区，经营地址位于普兰店市皮口镇城关社区，企业性质为有限责任公司，法定代表人姜春家，注册资本5500万元，股东2人（为夫妻关系），其中：姜春家以货币出资153万元，以实物（资本公积转增）出资2652万元，共计出资2805万元，占比51%；钟美艳以货币出资147万元，以实物（资本公积转增）出资2548万元，共计出资2695万元，占比49%。经营范围为：水产品育苗（在许可证范围内）、养殖、冷冻加工，渔业技术开发、咨询服务，货物进出口（法律、行政法规禁止的项目除外；法律、行政法规限制的项目取得许可后方可经营），农产品收购（不含粮油）。主营水产品养殖，销售。行业符合国家产业政策，行业属性农林牧渔业。公司现有养殖港圈30500亩，其中：杨树房镇清水河7000亩、山东省东营市22000亩、皮口镇夹心村和沙家村1500亩。庄河王家岛养殖海域10000亩。有效海珍品育苗水体4.3万立方米。公司占地面积12万平方米，其中建筑面积6.9万平方米，现有资产总额35123万元，其中固定资产16515万元，该公司现有员工450人。其中管理人员20人，技术人员30人。
股东会
董事会

总经理

部门经理
财务部
行政部
部门经理
市场部
人力资源部源
后勤保障障
设计研发中心
部门经理理
生产部
售后服务
市场企划
销售
大客户部
采购
储运

生产车间间
质检
产品研发发
工艺研发发

图3.1组织机构图
该企业下属子公司有大连群岛海洋食品有限公司，主要经营海产品加工；大连日旺海珍品养殖有限公司，主要经营海参、对虾等海产品养殖。
该企业法人代表姜春家，男，现年46岁，民族汉族，政治面貌党员，高中学历，2003年7月17日至2007年7月8日任大连有德海洋生物科技有限公司法定代表人、董事长，2007年7月9日至今任大连有德渔业集团有限公司法定代表人、总经理。该人从事该行业经营管理多年，具有丰富的从业经验。曾被评为辽宁省优秀民营企业家、普兰店市“十大农村青年星火带头人”，现为大连市人大代表。
经营现状：该企业作为一家从事海产品育苗、海产品养殖企业，经过几年的发展，已成为一家资产超3亿元和年产值超2亿元的大型集团企业。主要产品有海参苗、海参、海虾和海参制品等。产品销往全国各地，产品质量得到国内各地用户的广泛好评和认可。经营合法正常，没有超出规定的范围。多年被大连市信誉评级委员会评为AAA级企业；2007年荣获大连市综合实力百强民营企业称号；05、06年被评为全国食品工业优秀龙头食品企业。公司销售状况较好，经营收入逐年增加,该公司今年下半年的销售目标已制订完毕，力争全年销售收入突破1.9个亿。该公司主要客户有：大连棒棰岛海产品股份有限公司、大连獐子岛渔业集团有限公司、大连群岛海洋食品有限公司等，目前企业整体运营状况良好。
发展前景：目前，该企业在销售市场竞争力逐年增强，企业坚持“诚信、效率、技术、质量”的经营思想，计划利用三年时间将企业建成综合能力强的现代企业。充分利用其自身的经营优势，销售市场中的市场份额。随着人们生活水平的不断提高，市场需求海产品的多样化，年经营收入稳定增长，经营利润逐年提高，企业已步入快速发展的通道，预期发展前景很好。
3.2大连有德渔业有限公司人力资源管理存在的问题
经过对其公司的观察、访问和问卷调查，再加上市场分析，发现其公司运转并不十分有效。首先，该企业对人力资源管理不够重视，企业管理层存在能力不足的问题，而且管理层各级存在学历差距悬殊，信息无法流畅传输；其次，企业员工没有健全的培训体制，存在“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的现象；第三，该企业对员工薪资管理存在一定问题。虽能按时发放薪酬，但员工工资普遍较低，福利待遇较差，依各人岗位级别，仅在中秋、春节每人发放100至200元现金福利。等等原因，制约了该企业的发展。

第四章 我国民营企业人力资源管理存在的问题
我国的民营企业虽然经过一定时期的发展，在结构、体制、质量上都取得巨大成就，但同时由于历史原因，加上民营企业的许多内部原因，造成我国民营企业在发展过程中存在许多问题，在人力资源管理中的育人、留人等方面缺乏相应的机制的措施，使得人才匮乏、人力资源素质过低的状况成为我国民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析我们可以发现，许多民营企业得不到长远发展的根源在于人力资源管理的不得力，主要表现在以下几个方面：
4.1人力资源管理观念不正确
目前，我国许多民营企业的决策者还没有对人力资源管理有一个较清楚的认识和了解。人力资源管理的基本观点是，建立一种有效的管理机制，通过培训开发最大限度地培养人才、发挥人才的潜质，重视将合适的人放在合适的位置上，人力资源重视与员工之间的沟通，重视公司文化和凝聚力，培养企业的核心价值观，形成企业的核心竞争力，增加员工对公司的责任感，提高对组织的忠诚度，加强对组织的承诺。然而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解存在偏差，依旧停留在以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相结合，以事为中心，通过调整事来安排人，强调使用而轻培育，将员工看作是企业的成本，而不是把员工看成是投资，是一种可以获得巨大回报的投资。同时许多民营企业的人力资源部门仍旧行使原来人事部门的职责，主要工作就是负责员工的考勤、工资发放等，管理职能单一，许多民营企业人力资源管理部门的员工素质较低，知识水平欠缺，管理能力不足，没有形成整体人力资源体系，以致人力资源管理水平停留在较低的层次上。
4.2员工流失率高，难以留住人才
　在现代市场经济条件下，随着知识和技术的更新的加速，人才流动速度了越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业没有一个良好的企业文化氛围，错误认为只要有钱，不愁在市场上找不到人，认为钱可以解决一切问题，可是企业骨干人员的离去，带走的不仅是核心、技术、市场及其它资源，最为主要是给企业带来一种不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发集体“跳槽”，整个员工队伍流失率加大，由于许多民营企业都是家族企业，在用人方面，只注重用自己人，不去利用外面的人，也是造成员工纷纷离职的一个重要原因，甚至导致高层管理人员的流失。这不仅影响了组织的士气，破坏了企业的整体形象，同时也让员工对组织的忠诚度降低，引发一些不必要的损失。
4.3缺乏有效地激励机制
在这里，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚，把员工看成是为自己挣钱的”机器，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人，更是”社会人，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。
4.4缺乏人力资源战略规划
人力资源战略规划是每个企业必须要考虑的问题，只有企业认真把握住了企业的长远发展和近期规划，做好人力资源的规划工作，才能够让企业得到源源不断的人才，不致于出现断层或人才匮乏，给企业造成一定损失。近年来，我国民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是既懂技术又懂管理的高复合型人才更加缺乏，但是许多民营企业存在着功利主义，存在着开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，造成了员工不能对知识的及时更新，不重视对员工的培训和开发，认为这为增大企业的成本，这种观念必须将企业人力资源管理水平局限在较低层次上，不能有效地激发员工潜能，对员工的成长发展极为不利，不能使员工有一个良好的规划，职业生涯得不到有利发展，让许多员工认为企业的发展前景不大，纷纷出现离辞现象，其后果必然使企业的发展受到阻碍。

第五章 对人力资源管理存在的问题提出的建议
5.1树立正确的人力资源管理观念
思想是行动的先导，树立正确的人力资本观念，必须首先解放思想，摈弃陈旧观念，打破陈规陋习，改变狭隘的、传统的用人观，积极树立与时代发展要求相适应的人才新理念，用先进的理念推动人才工作的展开。
5.1.1树立“人才第一”的理念
坚持“以人为本”，确实把人力资源作为发展过程中最具活力和潜力的要素，作为实现科技进步和经济、社会发展的主要动力。
5.1.2树立整体开发的理念
将人才队伍建设作为系统工程，进行整体谋划，整体设计，整体推进。坚持人才开发战略与企业发展战略同步原则，真正使人才工作服从、服务于企业改革发展大局
5.1.3树立滚动发展的理念
坚持依靠人才发展事业，用发展的事业吸引人才、留住人才，形成人才－事业－人才－事业的良性、滚动的开发模式。遵循人才成长规律，大力营造人才发展空间，为人才充分施展才华搭建舞台。
5.1.4树立效益标准的理念
实施人才资源的有效开发，引入效益观念，追求人才开发的最大效益。视人才投入是收益最大的投入，视人才浪费是最大的资源浪费，视人才流失是最大的资产流失。
5.2建立现代考核体系，完善人才激励机制
我们要改变传统的考核办法，在考核内容方法上：可按照要素分配的方法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化、量化，做到多劳多得，少劳少得，不劳不得，真正用能力来说话。加强对专业技术职务和管理人员的考核标准，将各项薪酬体系进行量化，设定对应岗位的工资制度。在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，对有突出贡献的给予重奖。
目前，全国大多数民营企业对人力资源管理只停留在模仿的基础上。对于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，与自身实际情况相结合，形成具有自身特色的人力资源管理。因此也产生了很多矛盾。那么如何有效激励员工的工作积极性呢？
（1）对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；加深企业文化的发展使员工对企业的发展充满信心。
（2）可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；对员工的福利待遇予以重视，使员工视企业为家。
（3）营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；
（4）根据实际情况，企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划；
（5）采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；
（6）实行员工激励差别化策略；
5.3营造良好的企业文化氛围留住员工
人才之于企业，就像血液之于人类一样宝贵，失血过多，人命不保，人才流失严重，企业的发展也将无从谈起。人才储备是否充分，是一家企业是否能够发展的关键，因为事情都是需要人去完成的，老板们不可能面面俱到，想要企业保持发展，企业就要想办法留住更多有用的人才。
5.3.1以环境吸引人才
良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。　
5.3.2以事业凝聚人才
一般来说,企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的绝对忠诚。因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路。
5.3.3以感情培育人才
人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。因此,必须不断加大人才培养、培训的力度,不断提高人才的素质和能力。可以采取多种培养、培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到经常化、正规化和制度化;二是引导、支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才。
5.3.4以制度选拔人才
培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是一项长期而复杂的艰巨工作。首先,要制定一个正确的战略目标(即企业人才开发规划),并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:开发的人才种类;开发的对象;开发应达到的效果或目的;开发的各个时间段;开发的具体措施;开发的组织、资金、设施等保障。其次,要通过改革企业人事制度,创造有利于选拔人才的机制。要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才脱颖而出。在以制度选拔人才的过程中,一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、睿智的聚才观,不拘一格选人才。
选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。在知识经济时代,判断人才的首要标准是真正拥有现代科技知识。一个人的观察能力、分析能力、判断能力和归纳能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质;逻辑思维能力;民族文化知识及现代科学技术知识;创造性;服从命令的能力;与他人合作的能力;鉴赏他人创造性的能力;社会和亲属关系状况及个人历史。在上述八个因素中,最重要的是思想、知识和创造性。企业选拔人才一定要广开渠道,如通过调查访问发现企业人才、公开招聘企业急需人才、信息搜集有用企业人才、考试竞赛挖掘企业人才等。
5.3.5以薪酬激励人才
激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此,企业一定要建立公平合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定。
但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够。要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素。目前,美国很多高技术公司除了给人才高薪外,还根据人才的重要程度额外配给股票期权。由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用,还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好。
5.3.6以市场配置人才
人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来,逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制,实施公开招考、双向选择,并通过市场对人才的人事代理、人事素质测评的工作,真正形成一个公开、公正、公平竞争的选人用人环境,形成“尊重知识,尊重人才”的社会氛围。因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化,要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推进企业人才市场化建设,充分发挥市场在人才资源配置上的基础性作用。
市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。
5.4做好企业人力资源战略管理规划
人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规划的战略性。战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此，人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划；人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源规划。
做好企业人国资源战略管理主要有以下几个方法：
（1）根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。
（2）建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。
（3）建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。
（4）建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。
（5）建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才。
（6）制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。
（7）规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

第六章 结束语
在新时代的大环境下，中小型企业的发展都面临一系列的瓶颈，但是危机的背后就是机遇。提高自身的核心竞争能力，大浪淘沙终得金，当企业突破这些瓶颈未来的前景会十分可观。建立完善的人力资源体系，发展自己的培训机制，不断完善人才管理制度，提高自己的理念，才能使自己的企业做大做强。
大连有德集团有限责任公司只是华夏大地上百余万的中小型企业中的小小的一例。但它存在的是几乎无数企业都存在的通病，希望有德公司能够完善其人力资源管理系统使公司焕发出新的精神面貌，加强自身的核心竞争能力，是自身的实力更为壮大。
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

参考文献
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致谢
在本次论文设计过程中，论文指导老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,5445老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。这三年中还得到众多老师的关心支持和帮助。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！
最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。

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