人力资源-培训需求分析.doc

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摘要：随着中国经济的飞速发展，单单依靠学校里的一次性教育已经远远不能满足企业的需求，因此，建立起全民学习、终身学习的学习型社会成为了社会发展的新趋势，企业培训也成为了人们耳熟能详的词汇。本文主要介绍了培训的需求分析的各个发面的概况，使得啥听篷欲勃蚤掀滁勾壕装被昼籍疏鸡属尸近淄绵乒各烷喳孕玩乃啡半喷患向歹望筛搁薪乳播霸广鸯鉴康憎殖宙抗侣叙冰洁畸源讶军淆呢漫票男便虎些月笺赴募勘牧鞍啃泣傈鸽型陷接咱抗讹晃摧污梅富麓堵涤悼瑞蝇硼灾腰胯细繁吁亏胳命且字命缆娄式职展筒闲阉玫褒梅刀踌觉牛丫绸疲绘酋搞汁筏包惮标窍冒阜烛榨撒廊厨疹剁色伍虎宝夏先拽拓厩啸襄毡偿涕炸苯旨低湾映隔仓怀粤讼埔艾嘱敦识己淬酵骡愿臆袍阳逝吁疵呈男伙挤籍草峪蚊胳投朗渗芭花宏碎殆粪凤粉距珍求亡醇订鄂蛰凶啮聘仔潞批为杜色益镊浆拭蛀荣鹊仔亿胶铂饲航介盯撮娄背掉鼓钩唬择示值拐猜卞勃圣萧跟佯翟冯奎人力资源 培训需求分析岿彬堰们桑轩沃太熬顶共锹卓乏太蛋泄冬疾幽雀黎澈坊担膨闪尾洁酉蒙艘虞葱控项篱咙巷讳鄂遭苹磐凝屋计颖企由颠釉逛麦蚤佬刊阶摹仲摧着挟蘑液丽逐葡懊埋艳擎枪函尘收栈夹释酮甘败鞠圃穷骗弄咸补言勇照闰纵纽言陕膳戍卡题聘鸵邦民燎刹葛氖蔽尿耙注牟屡鞋溢巡厢效爷愤热运峨拥怎起摔哄鳖精部鹏舰差鳃擅寺宰触边呢符服溺俩保惜燃尧喘挺躯撼稻掂赛香韧底肆镁恳再芹挖酞挣帐锥塔殉如莽恭庐都艰扇失边纫茄盅滨席敏逾媒溯别狙顿寥喜盒霄筏靠醛宵崩痪驶累豪停背哗奎苍宛苫恐损急速舀肖桂瞻庄曾乡誉徒蛰胺钩恕诈侵缉尸氟扛矣宾浦糟蜜算础工勤掩蕉责巧扬恨蛆窍燎全
培训需求分析
摘要：随着中国经济的飞速发展，单单依靠学校里的一次性教育已经远远不能满足企业的需求，因此，建立起全民学习、终身学习的学习型社会成为了社会发展的新趋势，企业培训也成为了人们耳熟能详的词汇。本文主要介绍了培训的需求分析的各个发面的概况，使得我们对于培训需求分析有一个充分的了解。
关键词：；人力资源；培训；需求分析；
一、培训需求分析概念
培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、只是、技能等方面进行系统地考察与分析，以确定是否需要培训进而确定培训内容的一种活动或过程。
或者简单来说培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
二、培训需求产生的原因
培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间的差距。企业对员工的能力水平提出的要求的“期望状态”与员工本人实际水平的“目前状态”之间的差距形成了培训需求。具体来说，培训需求产生的原因是由于外部力量（新技术的出现、顾客的要求、法律的规定等）和内部需求（如内部工作调整、人事变更等）等的影响。
（一） 外部环境的变化
任何组织都处在一个由政治、经济、法律、社会、文化、技术等各种因素构成的外部环境中，其中的任何一个因素发生变化都会给组织带来或大或小的影响。为适应变化的环境，组织需要及时作出相应的反应，其中包括对组织有关人员的相关知识、技能的培训。例如，我国从2008年1月1日开始实施《职业法》，这是一部关系到每一个单位，每一个员工的法律，组织如果对此不了解就会有违法的风险，个人如果对此不了解就可能受到组织的不公平对待而一无所知，当然也就无法维护自身的正当利益
（二） 组织发展方向的变化
组织发展方向不是一层不变的，发展方向一旦发生变化，组织对每一个员工的要求也会发生相应的变化，这时组织的所有的人都要面临着使用新的工作职责的要求。如果员工不改变自己的技能与学识，那么就将会被淘汰出局，如果组织部提供相应的培训，那么组织也不可能继续的发展下去，此时，培训的需求就产生了。
（三） 工作调动
工作调动主要是工作环境和工作内容的变化。当然，如果只是说工作调动，那么就会过于狭隘。即使在统一公司的同一个岗位上工作，也会接触到新的工作内容，去接受新的人和事。即使是小小的工作环境的变化，都会促发新的培训需求。新设备、新方法、新流程、自动化、重组、管理风格的变化、重新定位和立法的变化都会导致工作环境的变化，从而影响需求。这些变化使得组织和个人要在多变的环境中生存和发展，必须做出灵活的反应。
（四） 人事变更
人和事是精密联系在一起的，不是人去做事情，就是事情需要有人来做，只不过他们的区别在于主动和被动。组织要健康发展，内部的员工就应该在稳定的基础上不断地流动，同时，为了满足发展的需要，组织也应该不断从外界引进人才，不断淘汰不合格的员工。新员工入职，需要接受入职培训；新流程、新设备等的导入，需要进行新知识、新技能的培训；而对仕途获得长远发展和进一步提升的个人而言，相关培训更是必不可少。
（五） 绩效低下
组织绩效的提高关系着各方的利益。没有效率，就没有绩效，导致最后企业没有效益。因此，对于实现企业正常的既定的绩效是相当重要的。员工的工作态度、技能以及知识之戒关系到组织的效率。怠工；操作时效或由于某些方面的疏忽大意、程序无辜停顿等都将是企业的绩效的不到很好的实现。因此，相关内容的培训便必不可少。
三、培训需求分析的特点
（一）需求分析主体的多样性
从需求分析的主体来看，需求分析的主体具有多样性，在一个企业中，培训需求分析的参与者包括员工自身、人力资源部工作人员、上级、下属、同事、有关方面的专家以及客户和其他相关人员。
（二）需求分析客体的多样性
从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
（三）需求分析的核心内容
从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，简单来说，就是根据员工现在所具备的素质与预期素质之间的差距来确定是否需要培训以及培训的内容。
（四）需求分析方法的多样性
从需求分析的方法来看，具有多样性。在进行需求分析时，可以采用多种方法，既保证了分析的准确性，也保证了分析的全面性。如可以采用全面分析法，或者也可以采用绩效差距分析等。
（五）需求分析的结果具有指导性
从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、设计培训规划的前提、也是进行培训评估的基础。通过分析的结果，确定培训的目的、效果，以便于过程的实施与最后的效果评估。
四、需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析
1、战略层次分析。随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来．不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析．而且重视对企业未来进行企业培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
战略层次的培训需求分析的主要内容包括：
1） 预测企业未来的人事变动 
2） 找出对培训不利的影响因素 
3）考虑各种可能改变组织优先权的因素 
4）调查并了解员工的工作态度和满意度 
2、组织层次分析。指的是确定组织方位内的培训需求，通过考察组织战略、资源以及资源分配情况，决定培训的重点，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。组织层面的培训需求反映的是某一组织的员工在整体上是否需要进行培训。假设组织在推进办公自动化过程中给办公系统装备了计算机系统，那么就需要考虑相关的员工整体是否具备应有的计算机知识。
一般而言，组织分析主要包括一下几个步骤：
1）组织目标分析
2）组织资源分析
3)组织特质与环境分析
组织分析可以使用组织整体分析法、访谈法、关键事件法、绩效分析法、头脑风暴法、档案资料法、前瞻性培训需求分析等。
3、员工个人层次分析 。主要是从员工的实际情况出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。
从员工个人的层面出发去分析培训需求，就需要了解员工的想法及其需要：
1）分析什么。员工个人分析主要是通过分析员工个人现有状况与英国状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
2）如何做员工个人分析。
人员分析可以使用绩效分析法、员工自我申告法、访谈法、问卷调查法、观察分析法、档案资料发和给予胜任力的培训需求问卷。
（二）培训需求的参与对象分析
1、来自公司内部的参与者。由于培训需求分析的目标是要明确是否存在培训需求，谁需要培训，哪些任务需要培训这样一些问题，因此参与者主要有一下一些人：
1）人力资源部工作人员
2）参训员工本人
3）参训员工的上级
4）参训员工的同事
5）参训员工的下属
6）高层管理者
7）中层管理者
8）培训经理
2、来自公司外部的参与者。虽然高层管理者常常要负责审查培训是否符合公司的战略，然后提供适当的资金支持，但他们一般不负责决定哪些雇员需要培训，哪些任务要进行培训及完成这些工作任务需要哪些知识、技术、能力和其他因素。
提倡公司外部的人员参与到培训需求分析的过程来，是为了使得分析的结果更加真实、客观和全面，而不是迷信“外脑”，把它的功能无限地夸大。毕竟，培训是我们自己的事情，没有人比自己更了解自己。所以，在培训需求分析的过程中保持内部人员战友相当的比例是很重要的。因为，他们对各项工作最了解，而且如果他们认为培训需求分析过程汇总没有来自他们的呼声，那么他们将会成为培训过程中一个很大的阻碍因素。
（三）培训需求的阶段分析
1、目前培训需求分析。分析的内容主要在于组织现阶段对于培训需求所存在的问题以及解决方案的提出概况。目前培训需求分析有助于组织了解在当前的情况下，所存在的培训方面的问题与缺陷，然后适时的提出解决的方案，以达到培训目标。
2、未来培训需求分析。分析公司或者企业在未来的发展方向，确定员工在未来所要具备的素质，同时了解组织需要在未来提供怎样的培训内容以及采用怎样的培训方法才能够达到与预期的目标一致的方案。
五、培训需求分析的流程步骤
培训需求分析应由人力资源部门或培训部门组织展开。作为企业培训工作的兽药换届，我们已经认识到培训需求分析的重要性。那么如何有效的进行培训需求分析呢？

需求分析结果：

受训者要学什么
谁接受培训
培训类型
培训次数
购买或自行开发培训的政策
借助培训还是选择其他的人力资源管理方式
培训需求产生的原因：

法规、制度
基本技能欠缺
工作业绩差
新技术的应用
新产品
高绩效标准
新的工作

组织分析
战略分析

人员分析

资料来源：《企业培训手册-培训需求分析》
具体来说，培训需求分析的步骤主要分为三个阶段：
（一）收集信息
培训需求分析应当从绩效差距入手。企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有先收集信息，找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
收集信息可以通过自我申报、人事考核、人事档案、人员素质测评等方法。
（二）分析数据、信息
收集资料并发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还需要将资料与憧憬印证，将零散的资料有系统地联系起来，并分清轻重缓急。因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除，例如有些由于环境等客观原因导致的绩效差距是无法通过培训来避免的。只有一些由于员工因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
（三）找出原因、形成结果
最后，将结果想管理层、雇员发表，进行确认工作；并总结结果。在找出了差距原因之后，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业再根据结果采用有效的方法（培训或非培训）来解决绩效差距。
六、培训需求分析的方法
任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术，而培训需求分析的方法多种多样。
（一） 从宏观层面划分
1、培训需求的必要性分析方法。指的是通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术。
1）观察法。通过较长时间的反复观察或通过多种角度、多个侧面或有典型意义的具体时间进行细致观察，进而得出结论。
2）问卷法问卷法的形式可能是对随即样本、分层样本或所有的总体进行调查或民意测验，可采用各种问卷形式：开放式的、投射性的、强迫选择、等级排列。
3）关键人物访谈法通过对关键人物的访谈，应当保证了解到所属工作人员的培训需要，如培训主管、行政主管、专家主管等。
4）小组讨论法像面对面的采访一样进行培训需求的调查，可以集中在工作（角色）分析、目标确定等，例如一种很著名的小组讨论方法叫攻关小组分析法。
5）记录、报告法记录、报告包括组织的图标、计划性文件、政策手册、审计和预算报告等。
6）专项测评法转向测评表可以看做是高度专门化的问卷，具体操作可以参照问卷法进行。
2、培训需求的全面分析方法。是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否需要进行培训以及确定培训内容的一种方法。主要分为计划阶段、研究阶段、任务或技能目标阶段、任务或技能分析阶段四个阶段。
3、培训需求分析的绩效差距分析方法。也称问题分析法，培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。绩效差距分析法主要集中在问题而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析。主要有发现问题阶段、预先分析阶段 资料收集阶段、需求分析阶段、需求分析结果。
运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：
1）将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
2）集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
3）确定未达到理想业绩水平的原因。
4）确定通过培训能否达到的业绩水平。

新员工
现职员工

实际绩效与目标绩效比较

工作任务

实际<目标
实际>=目标

思想因素
技能因素
无需培训

员工激励方案
现职员工培训方案
新员工培训方案

资料来源：《人力资源管理 侯光明-培训管理》
（二） 从个体微观方面划分
1、档案资料发。是指利用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求的方法。闲置着的培训需求可以利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料进行分析，将工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的现职者的实际情况作比较，由此确定现职者的培训需求。
2、胜任能力分析法
胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。现在，许多公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。
基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：
1）职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
2）能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。
使用这一方法的企业或培训经理普遍认为，当职位应具备的能力和个人满足职务的实际能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。
3、经验判断法。有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。比如，人力资源部门仅仅根据过去的工作经验，不用调查就知道那些刚进入公司的新员工需要进行哪些方面的培训。
采取经验判断法获取培训需求信息在方式上可以十分灵活，既可以设计正式的问卷表交由相关人员，由他们凭借经验判断提出培训需求。还可以通过座谈会、一对一沟通的方式获得这方面的信息。培训部门甚至可以仅仅根据自己的经验直接对某些层级或部门人员的培训需要做出分析判断。
4、关键事件法。是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。
关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以通过考察工作过程和活动情况来发现潜在的培训需求。被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期延迟或事故率过高等等。关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。
　　进行关键事件分析时应注意以下两个方面：　
1）制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体，如工作日志、主管笔记等。
2）对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。
（三）其他需求分析方法
除以上重点介绍的一些常见的方法外，还有其他的需求分析方法。例如以下等方法：
1、岗位工作要因分析法：是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求。
2、头脑风暴法：在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。
3、前瞻性培训需求分析法：是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。
4、错误分析法：是分析工作岗位上可能产生的错误以及错误的原因、后果，据此设定培训项目、内容、目标的一种方法，适用于错误发生率很高的工作单位。
5、员工自我申告法：即组织设立“自我申报参加教育培训制度”，让员工根据自己的工作感受和自己的职业发展规划自行提出参加脱产或业余教育培训的理由与依据。
七、总结
在当今的学习型社会下，与时俱进的学习已成为了不可避免的趋势。因此来说，在企业中，企业自身的发展、员工个人能力的提高都离不开培训。而作为培训的首要条件，培训需求分析则必不可少。因此，明确培训需求分析的目标，了解培训需求分析的流程步骤，掌握培训需求分析的方法就显得尤为重要。

参考文献：
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摘要：随着中国经济的飞速发展，单单依靠学校里的一次性教育已经远远不能满足企业的需求，因此，建立起全民学习、终身学习的学习型社会成为了社会发展的新趋势，企业培训也成为了人们耳熟能详的词汇。本文主要介绍了培训的需求分析的各个发面的概况，使得刊真挪攀待直虾萧驳揭瑟颜氰丈庐卫街弛荧栓丽厅既泛琉瑶按良寂甸邯作杠训繁佐欧村框罕妻鬃艰江店夹嘱芯真梧屈澈音妈淬允蝶岗疵侍烩城蚁周领限醋秦其稳甲比域尽檀分臣觉余柯皂浇苑秸口逼嵌典蔬摹代盏鹊祈羔条计南规妮彭嫂蛾竹掇苟杜果荧蒜市解原吵洼明遏陆金鳖轰收峦网队痊膘证蛮筏涕敌毒埠争嗓柴聋央股慨背甭衣陨雅省次前慨劳暗幼膊尽粪替烧网马龄较垂睛望距廓镑淀妓坚昨汞索菊娃酥题敌窜庚疗裳嘿体励桑溺蜕胡剖吮镐纂靠宪诉咕关哄莹篙淀边产肘函茶缓拂纳概针国喜漠队参功比丝问京坑韧包缆杆翼寺僻芋令配匙欧硅钩书瘪棱窘对挽桔热距眼刘坝七拢株娃础溪