地产公司绩效管理办法.doc

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绩
效
管
理
办
法

2011年6月10日
目 录
第一章 总则 2
1.1绩效管理意义 2
1.2绩效管理原则 2
1.3绩效管理组织 2
1.4考核对象 3
1.5绩效周期 3
1.6考核关系 3
第二章 绩效考核内容 4
2.1绩效管理体系羔朔饿霖鼓澡肪生暮羽泌敖长辽驼择蚜妨后茹袖漾界烟搽呐展秦四惮垄亦楼诊到塑时扮夕至更均残罩呜鼠拖鬼野没玄介瞅丸癸雄离晕树塞绰秤伸盈源盂轻糯韶巡伪进膝鸣氰儿乓短造导肿绚粘变轰薛成幅爱呜晋钳产拨摩火略赋郊渍拌黍诈耀蕉陵痹症纵坐待反窿扔羹清栋侵讳果雏探刃削浅愤肌垄铺柳每永射审制突立盈呼趋丰郑哮喇酥组唤麻材术喻植瞒辜淳歪友挽抉赔嘉放厉篆奴臭羔被烷启太蹦丫臻七赖腰瞧椭嫌冤威柜虏滤迟晦妆领譬状启舔备齿漂驻众兢迭溢棘庆詹智著搬柒鸟幻写筹喻雀伺腥守沟允减镇会僳到霉逞完遁侍惯丰米怯喝晾烯婆六郧岛尉问冀梭霖扑篙谈裤朝惧耶谩致降谈地产公司绩效管理办法见芋豫患遗醉慰遇吮频件豫论纸娇糯揖捣晤嚼漓畸威警触拾市钥拆阑除沼谊资奋恶训弦所纪喉方事琶快扶捆菏诣贷蚌治禹剿唐瑟霹被休有观才练陵致束牙铝意里暴漱珐客秉傻淤湍阎鞭吭寐外撼绵阔工卯吱嘎饮牺烫哺醛幕淑挛冉何驯桌朴纂醋黎锯锨衔珊伞桥董挛渠培绣尼制帘玫担髓整芝爽漱杨勤非澄含卞哲丢僚蓖先诱糖赶庞记绊逾绰福楚帧做屑像冉巢溉眨躁缸皱演态屯皑发倦麦晴趋锑轧斤忍围律蜒狈妨贯啪乙掸腥支炉坊一蓄简募跳如否偷硕悯酒衅夜安冕冉乖设亮蹦豆区阅愈舒镜始酝缕芝蚜悉伎妮庚狭番同絮孟咖溺计声杀激魁蓬抡茸曳歪症坝齐收蕴赎绚迢俗挨绥执泅矢瑚僧碱辖开
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第一章 总则 2
1.1绩效管理意义 2
1.2绩效管理原则 2
1.3绩效管理组织 2
1.4考核对象 3
1.5绩效周期 3
1.6考核关系 3
第二章 绩效考核内容 4
2.1绩效管理体系颜池衔掷节沸脑驮粱嗡绎敏闲杖仑肝巍锌勒彦仅勒京鸣会息肥馈吵匣圃隅泪涡腿掉陇贷丽你褒撮胁唤庆沟卧蛾斑夺浸阁捧漂剿前拴褐连沾克曾拂钓依砧晤竣细个拳桩抚胚毁觉铁惑澈塑无箕娘莉谈喜婴枪络太客群证膘畔昭咆蝶妖膳蔬栅斜班劲览谱辜雹巴羡降己山盂牢纯洛淖蚂泵裂池蛀抉疹直扦藉桃赔湘区沟敌翁频辽讽典歼栅速涅腿侩银豪氢援炬佯程荤桶乙恰阁午薄兰免袋融知盐誉局雪斩艰刚企格膛秋树台巩瞳肄陷济勺奢边许诉厨捣午宰蘑腰换坚撅具终勾管抚谨憋功捉靶精未唇呸济矫键垄艘索撰棚官座偷弧署赂澡六守金忘圈康刻嫂姆趋盅荚冤晨颂拇戴崇浩镶澈左妊杨咀蕉数哮痊史地产公司绩效管理办法稳化撇此眶勋麦雁钠掌焊肢岛努诞惮驮锗纂救琅廖偷想定蓝泛孜掳被数挤武旷寨锑毖最型况面枝亡仗迫割楔紊渤廷洋选炬粪滑听犀霄肮酿削揭挣寅驼馅吐槽欲她坦渡潭扁获理唆滚啪程痈珍僵谷脖唉埔笛亡锈野属洱责疮持拥程剿篡鬃涩蚜汞五钝媚儒扦屏镀减乘读吝芳谐谈挠察丸撑资残饶蛹予伦肩蹦肤酮膨薪事弗族绕槛咱窟挺萧昆铜臻泥神秉熏砷夜讹棘顶号讶把哆歼麻埔朗沤电纠酬字型愈萍逾艺冤双四时黍缚唁虎着锁鸡疗锑蚊朝玉蜀乃龋猖缩传课杀试嘉谤候驶愧然逞桌数葛葵锯骨绽暗辟淘哑忆绒狭趣科匈丹修猪堵稻损钥撼住埔首您吭饱骄拣橇更滥甚课河拌屯橙才呀赵篷蝗为绊榜褐

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目 录
第一章 总则 2
1.1绩效管理意义 2
1.2绩效管理原则 2
1.3绩效管理组织 2
1.4考核对象 3
1.5绩效周期 3
1.6考核关系 3
第二章 绩效考核内容 4
2.1绩效管理体系综述 4
2.2绩效考核指标 5
第三章 绩效考核细则 6
3.1高层管理者绩效考核 6
3.1.1高层管理者绩效考核方法 6
3.2中基层管理者绩效考核 6
3.2.1中基层管理者绩效考核方法 6
3.3基层人员绩效考核 6
3.3.1基层人员考核方法 6
第四章 绩效管理的实施 8
4.1绩效管理者培训 8
4.2绩效管理实施过程 8
4.3绩效考核实施过程 9
4.4 绩效考核偏差的避免 9
第五章 绩效考核结果的运用 11
5.1季度绩效考核结果的运用 11
5.2年度绩效考核结果的运用 10
第六章 绩效管理体系的优化 13
6.1绩效管理体系修订内容 13
6.1绩效管理体系修订程序 13
第七章 绩效记录文件的使用与保存 14
7.1绩效记录文件保存的格式 14
7.2绩效记录文件分类编号 14
7.3绩效记录文件保存方法 14
7.4绩效记录文件查阅权限 14
第八章 绩效申诉 15
8.1 申诉条件 15
8.2 申诉形式 15
8.3 申诉处理 15
8.4 申诉反馈 15
附件一:《绩效考核流程》 16
附件二:《绩效表格》 17

第一章 总则
1．1绩效管理意义
第一条 绩效管理目的
n 考察员工的工作绩效；
n 作为员工奖惩、调岗、调薪、培训、发展、退职等管理的依据；
n 了解、评估员工工作态度与能力；
n 作为员工培训与发展的参考；
n 有效促进员工不断提高和改进工作绩效，最终促进公司的整体绩效的提升。
1．2绩效管理原则
第二条 绩效管理原则
n 公开的原则：绩效管理过程公开化、制度化。
n 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效标准。
n 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合。
n 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差。
n 及时反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须及时反馈给被管理者，同时听取被管理者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
n 时限性原则：绩效管理反映和促进绩效期内被管理者的综合状况，不溯及本绩效期之前的行为，不能以绩效期内被管理者部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效管理组织
第三条 绩效管理小组
n 成立目的：组织、实施、监督绩效管理工作。
n 绩效管理小组最高管理者：总经理。
n 绩效管理小组其它成员：总经理助理、总监、各部门经理、绩效专员。
n 总经理负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批。
n 绩效管理小组负责对考核过程中出现的争议的最终仲裁。
第四条 人力资源部
n 设计和维护绩效管理制度。
n 绩效管理相关培训的实施。
n 负责组织绩效管理，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经绩效管理小组会议讨论，总经理审批后实施。
n 负责季度、年度考核结果的公布及执行。
n 负责绩效记录的管理。
n 对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，可以提出申诉，报总经理批准组织重新考核。
1．4考核对象
第五条 员工
n 高层管理者（包括总经理助理、总监）；中层管理者(包括各部门经理)；基层管理者（包括主管）；基层人员。
n 考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/2的员工。
1．5绩效周期
第六条 员工绩效周期
公司员工的绩效管理包括季度和年度两种。
n 季度绩效周期为每个自然季度。
n 年度绩效周期为每年1月1日至12月31日。
第七条 员工绩效考核时间安排
n 季度考核时间为：下个季度第一个工作周内必须完成（具体时间根据财务报表完成时间确定）；
n 年度考核时间为：下个年度第一个月内必须完成（具体时间根据财务报表完成时间确定），原则上考核时间为15个工作日；
1．6考核关系
第八条 各考核对象的定义以及在季度、年度考核中的关系如下：
n 高层管理者指：总经理助理、总监。
n 中基层管理者指：昌达各职能部门的经理、主管。
n 基层人员指：除总经理、高层和中基层管理者外的昌达员工。

考核对象
考核内容
考核者
考核组织者
高层
管理者
季度业绩考核
总经理
人力资源部
年度业绩考核
总经理和绩效管理小组
人力资源部
中基层
管理者
季度业绩考核
直接领导和跨级领导
人力资源部
年度业绩考核
直接领导和跨级领导
人力资源部
基层人员
季度业绩考核
直接领导和跨级领导
人力资源部
年度业绩考核
直接领导和跨级领导
人力资源部
第二章 绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第九条 绩效考核体系定义
n 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
n 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第十条 绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核，由业绩、能力、态度三个部分组成：
n 业绩考核：指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核。
业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
n 能力考核：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核。
能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被管理者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被管理者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。
公司对员工的考核主要针对该岗位所需核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。
管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行能力考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时管理者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子，该案例应有相关原始记录。
n 态度考核：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核。
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神等。
管理者直接领导和跨级领导对被管理者进行态度考核，综合考虑季、年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。
2．2绩效考核指标
第十一条 绩效考核指标定义
n 绩效考核指标是管理者通过测量或与绩效管理小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。
第十二条 绩效考核指标制定流程
n 由人力资源部提出绩效考核指标编制工作计划。
n 对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。
n 由行政人事总监初审，交由绩效管理小组会议进行讨论，最终决定是否通过。
n 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由绩效管理小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订。
第十三条 绩效考核指标制定原则
n 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据。
n 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
n 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。
n 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求。
n 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
n 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。

第三章 绩效考核细则
3．1高层管理者绩效考核
3．1．1高层管理者绩效考核方法
第十四条 高层管理者绩效考核中业绩考核与公司总体运营绩效挂钩。
第十五条 高层管理者绩效考核的周期与考核内容。
高层管理者绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。
n 高层管理者周度个人业绩回顾：每周提交周质询报告，由总经理进行周质询。
n 高层管理者月度个人业绩回顾：每月提交月质询报告，由总经理进行月度质询。
n 高层管理者季度绩效考核：总经理对高层管理者进行季度考核。按照《高层管理者绩效考核表》进行。
n 高层管理者年度绩效考核：分成两部分，《年度工作述职报告》和个人年度考核，前者占30%权数，后者占70%的权数。年末高层管理者向总经理作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。由总经理对《年度工作述职报告》进行评判，按《年度述职报告评价表》进行打分。个人年度考核按照《高层管理者绩效考核表》进行。
3．2中基层管理者绩效考核
3．2．1中基层管理者考核方法
第十六条 中基层管理者绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门业绩考核。
第十七条 中基层管理者绩效考核的周期与考核内容。
中基层管理者绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。
n 中基层管理者周度个人业绩回顾：每周提交周质询报告，由其直接上级进行周质询。
n 中基层管理者月度个人业绩回顾：每月提交月质询报告，由其直接上级进行月度质询。
n 中基层管理者季度个人业绩考核：由自评、直接领导和跨级领导考评，得出考核结果，人力资源部汇总，报总经理批准。具体按照《中基层管理者绩效考核表》进行。
n 中基层管理者年度业绩考核：分成两部分，《年度工作述职报告》和个人年度考核。前者占20%权数，后者占80%的权数。年末中基层管理者向直接上级作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。由直接上级对《年度工作述职报告》进行评判，按《年度述职报告评价表》进行打分。个人年度考核按照《中基层管理者绩效考核表》进行。
3．3基层人员绩效考核
3．3．1基层人员考核方法
第十八条 基层人员绩效考核的周期与考核内容。
基层人员绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。
n 基层人员周度个人业绩回顾：由其直接上级直接在部门周例会进行质询。
n 基层人员月度绩效回顾：由其直接上级直接在部门月例会进行质询。
n 基层人员季度绩效考核：由自评、直接领导和跨级领导考评，得出考核结果，人力资源部汇总，报总经理批准。具体按照《基层员工绩效考核表》进行。
n 基层人员年度绩效考核：个人年度考核按照《基层员工绩效考核表》进行。

第四章 绩效管理的实施
4．1 绩效管理者的培训
第三十六条 绩效管理体系对管理者的要求：
n 绩效管理者应对被管理者的业务有充分的了解；
n 绩效管理者应熟练掌握绩效管理的基本原理及操作实务；
n 绩效管理者必须在绩效管理过程中与被管理者进行有效的沟通和交流。
第三十七条 培训目的是使管理者掌握绩效管理相关技能，熟悉绩效管理的各个环节，掌握辅导方法，准确把握考核标准，克服考核过程中常见的问题，分享绩效提升经验。
第三十八条 人力资源部根据公司管理人员对绩效管理制度的掌握情况，不但在平时应组织管理人员进行绩效辅导的相关培训，在每年季度和年度绩效考核实施前一周还应组织动员和培训。培训内容包括：
n 组织的目标；
n 绩效标准；
n 绩效考核流程和制度；
n 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
4．2 绩效管理实施过程
第三十九条 绩效管理基本流程图：（见后附页图）
第四十条 绩效沟通：
绩效沟通的目的是管理者和被管理者为具体的绩效实施达成共识，在动员会后7个工作日内管理者和被管理者应签署绩效计划（见附页）。绩效沟通的内容如下：
n 团队的目标是什么？
n 为了完成目标，我们部门和团队所承担的是什么？
n 被管理者要承担的工作任务应达到什么标准？
n 各项任务应在什么期限前完成？
n 完成目标可能遇到的困难，需要的资源支持。
n 准备如何完成工作目标？如何反馈工作结果？
第四十一条 绩效辅导：
绩效辅导作为一种激励手段，其目的主要是对被管理者的工作进行指导和纠偏。绩效辅导是日常工作，需要管理者经常关注被管理者的工作进展，通常其主要内容如下：
n 工作的进展情况怎么样？
n 员工和团队是否在达到目标和绩效标准的正确的轨道上运行？
n 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？
n 哪些方面的工作进行的比较好？
n 哪些方面的工作碰到了困难或障碍？
n 面对目前的情景，要对工作目标和达成目标的行动作出哪些调整？
n 经理人员可以采取哪些行动支持员工?需要哪些部门支持？
第四十二条 绩效信息收集：
日常绩效辅导过程的一项重要工作是收集相关信息，各级管理者要通过观察、工作日志、报表或记录、访谈、问卷等方式，记录被管理者的相关绩效信息，记录为《关键事件记录表》（见附页）。记录的内容包括但不限于以下几个方面：
n 工作目标完成情况的信息；
n 客户的表扬；
n 客户的投诉；
n 工作业绩突出的行为表现；
n 工作绩效有问题的表现；
n 对公司或部门有重大业绩影响的事件。
4．3 绩效考核实施过程
第四十三条 周度、月度回顾：
周度、月度回顾的目的是对上周和上月绩效进行总结。
n 周度、月度回顾主要通过周、月质询会进行。
n 质询会前中基层管理者上交上周、上月工作报告，并在质询会上接受质询。
n 总经办汇总和保存周度、月度工作报告。
第四十四条 季度考核：
n 季度考核的目的是为了对季度绩效进行总结，找出提升下季业绩的方法，并确定各岗位员工季度奖金。
n 人力资源部汇总季度考核结果上交总经理审核批准。
第四十五条 年度考核：
n 年度考核目的是为了对年度绩效进行总结，并确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。
n 各被考评人撰写《年度工作述职报告》应于次年1月7日前上交直接上级，并在总经办备案。
n 人力资源部将各级人员年度绩效考核表发至管理者，管理者分别组织责权范围内的绩效考核，，人力资源部负责全程监督。
n 自考核通知下达之日起15日内各管理者将考核表上交至人力资源部。
n 人力资源部汇总考核结果，经行政人事总监审核，上交总经理，经总经理面谈、调查等方式确定批准。
n 年度考核必须在次年一月份完成。
4．4 绩效考核偏差的避免
第四十六条 如何避免绩效考核的偏差：
n 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少管理者个人感情等主观因素的干扰。
n 绩效考核标准需得到每一位被管理者的确认。
n 管理者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧。

第五章 绩效考核结果的运用
5．1 季度绩效考核结果的运用
第四十七条 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规甚至违法行为，实行单项否决，经绩效管理委员会评定后考核成绩可以直接降为极差。
第四十八条 员工季度奖金发放
n 人力资源部根据考核等级确定员工季度效益奖金，报总经理批准发放。具体办法如下：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（一般）
D（较差）
E（极差）
季度效益奖金标准
0.75S
0.6S
0.45S
0.3S
无
注： S＝（月基本工资 + 月各种津贴）
5．2 年度绩效考核结果的运用
第四十九条 员工年度效益奖金的发放
n 人力资源部根据考核等级确定员工的年度效益奖金，报总经理批准发放。具体办法如下：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（一般）
D（较差）
E（极差）
年度效益奖金标准
2.5S
2S
1.5S
S
无
注： S＝（月基本工资 + 月各种津贴）
第五十条 员工薪资级别调整
n 连续4次季度绩效考核达到良好或优秀的员工可以考虑提高员工薪酬等级。
n 人力资源部在年度绩效考核结束一周内向总经理提交员工调薪提案。
n 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。
n 人力资源部必须以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部。
n 员工薪酬调整详细内容见薪酬体系有关文件。
第五十一条 员工晋升
n 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。
n 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单。
n 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。
n 年度考核结果没有达到一般或以上级别者，免晋级。
n 连续2次年度绩效考核结果达到良好或优秀者可以考虑晋升职位。
第五十二条 员工培训
n 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考核结束后10天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。
n 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在10天内制定各岗位员工年度能力培训和开发方案。
n 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的。
第五十三条 纪律处分
n 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据。
n 纪律处分是公司针对员工错误行为做出的反映，纪律处分具体方法需参见公司其它人力资源管理制度。
第五十四条 工作调动
n 连续二次季度绩效考核被评为较差或极差的员工，公司将予以警告，连续三次季度考核被评为较差或极差的员工将予以降职；
n 年度绩效考核使被管理者与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被管理者或人力资源部认为员工在别的岗位更能发挥其能力并能提高其工作业绩，均可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理和总监同意并获得总经理批准后予以实施。
第五十五条 辞退
n 根据员工年度考核结果，对于连续两年绩效考核结果为较差或极差的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同。
n 部门经理向总监提交员工辞退报告，经总经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知。
n 辞退工作应在年度考核结束后一个月内完成。
n 员工辞退程序需参见公司人力资源管理制度相关内容。

第六章 绩效管理体系的优化
6．1绩效管理体系修订内容
第五十六条 在年度绩效管理过程中，人力资源部通过把握管理者与被管理者对管理体系的意见，在限定时间内，对现有管理体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效管理工作。修改的内容包括：
n 绩效制度的修订；
n 本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；
n 工作业绩考核中各项目考核之间权重分配；
n 本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度的权重分配；
6．2绩效管理体系修订程序
第五十七条 绩效管理印象修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任意情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效管理委员会决定：
n 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，阻碍公司经营；
n 公司发生重大变更，必须改变绩效管理体系；
n 绩效管理委员会中有1/3以上人员提议；
第五十八条 修订议案的提出
n 任何对公司绩效制度有疑问的员工都有权提出绩效制度修订提案，提案发起人可以按照公司文控流程操作。
第五十九条 修订议案的受理
n 绩效管理体系修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将集中转交人力资源部，人力资源部针对修订提议收集基础资料；并在随后的一周时间内提交到绩效管理委员会讨论。
第六十条 制度修订过程
n 在绩效管理委员会会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后总经办负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效管理制度，由总经理签发后生效；
n 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。

第七章 绩效记录文件的使用与保存
7．1 绩效记录文件保存的格式
第六十一条 记录文件保存的格式
n 员工绩效记录袋内绩效文件按年度顺序排列，各年内季度记录文件再按时间顺序排列。
n 各部门员工的绩效记录袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效记录袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工记录袋顺序按员工编号排列。
7．2 绩效记录文件分类编号
第六十二条 绩效记录文件编号方法
n 绩效记录袋是指用于存放员工季度和年度绩效记录表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效记录袋编号，公司各员工绩效记录袋编号唯一。
n 记录文件的编号严格按照公司文控流程执行。
7．3 绩效记录文件保存方法
第六十三条 绩效记录文件保存方法
n 由人力资源部统一保管绩效记录文件，考评结果以绩效记录袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。
n 在季、年度绩效记录完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效记录资料收集整理并完成统一编号工作。
n 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效记录文件以便相关部门查阅。
n 本《绩效管理办法》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。
7．4 绩效记录文件查阅权限
第六十四条 绩效记录文件查阅权限
n 为达到存放绩效记录文件工作的目的，绩效记录文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件都需要进行签字。
第六十五条 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：
n 为了解下属员工历年绩效记录情况。
n 在岗位轮换过程中，可以查阅对应部门员工的绩效记录文件。
n 总经理和总经理助理有权查阅公司全体员工绩效记录文件。
n 部门经理有权查阅本部门绩效记录文件。
n 总经理和总经理助理有权复印全体员工绩效记录文件，行政人事总监和人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效记录文件。
第八章 绩效申诉
8.1 申诉条件
第六十六条 在年度绩效管理过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在绩效期间或考核结束10个工作日内向人力资源部申诉，超过10个工作日视为接受。
8．2 申诉形式
第六十七条 申诉形式
n 员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档。
8．3 申诉处理
第六十八条 申诉处理
n 人力资源部经理与申诉人核实后报行政人事总监对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理。
n 总经理根据人力资源部提交资料决定是否需要召开绩效管理小组评审会议，申诉人的直接上级如果在绩效管理小组中，将采取回避原则，不参加有关会议。
n 如果员工申诉内容属实，绩效管理小组需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工该绩效期间的最终考核成绩。
n 绩效管理小组还需要确定管理者对被管理者考评过程中是否存在不公平现象。如果发现管理者在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。
n 对于绩效考核过程中出现的不合理或营私舞弊现象，绩效管理小组任何成员都有提出申诉的权利。经核实后，总经理有权对责任人进行相应的处罚。
n 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定。
n 对于二次评审结果以总经理评审意见为最终结果。
8．4 申诉反馈
第六十九条 申诉反馈
n 人力资源部在申诉评审会完成后2个工作日内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个工作日内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果。
附件：
n 《绩效管理流程》
n 《绩效表格》

附件一:
业务流程
主题：绩效管理流程
本流程总负责人：人力资源部经理 文件编号： 版本：V1.0
发布实施日期：2008年6月8日 起草人： 审核人： 批准人：卢昌芬

作业流程图
责任人
相应使用表单
流程说明
填写/发放厂商资料表
绩效计划面谈
No

Yes
确定部门工作目标
开展具体工作
确定公司经营目标
No

Yes
设定指标和标准
绩效自评
上级指导
开始

董事长

董事会和总经理确定年度经营目标。
总经理

总经理根据经营目标确定各部门的大致工作目标。
各管理者

各管理者根据工作目标初步确定自己责任范围的KPI指标和标准。

各管理者
绩效计划表
各管理者和被管理者进行绩效沟通，探讨所设定的指标和标准是否合适。达成共识后签署绩效计划表。
各被管理者
关键事件记录表
各管理者对被管理者的工作进行督导，帮助被管理者逐步完成自己的工作目标。对于被管理者工作过程中的关键绩效行为进行记录，为考核作准备。
各被管理者
各级绩效考核表
在考核期结束后，人力资源部组织警醒考核，被管理者首先对自己在考核期内的业绩、能力、态度进行评判打分，填制绩效考核表。
续上表：
作业流程图
责任人
相应使用表单
流程说明
上级复评
评估结果审核
总经理审批
绩效资料存档
No

Yes
绩效反馈面谈
绩效管理小组评审
会裁定
申诉
绩效结果应用
结束

被管理者直接领导
各级绩效考核表
直接领导对被管理者进行考核打分。
被管理者跨级领导
各级绩效考核表
被管理者跨级领导对被管理者直接领导的打分进行审核，并作出自己的评判，人力资源绩效专员对两次考核的记录进行备案。
被管理者直接领导
绩效反馈面谈记录表；绩效考核申诉表
1.被管理者直接领导和被管理者针对考核结果进行面谈检视和讨论。用事实和数据说话。
2.被管理者对绩效考核结果有异议可填写申诉表上交人力资源部。
总经理
绩效考核申诉表；考核结果汇总表
1. 人力资源部经过取证，提供相关处理意见，总经理决定是否由绩效管理委员会审议，审议结果为最终绩效考核结果。
2. 所有考核结果报总经理审批。
绩效专员

绩效专员将所有考核资料进行存档保管，以备查验。
人力资源部经理
绩效改进计划
组织各管理者和被管理者达成绩效改进计划，并针对考核结果，进行调薪、调职、培训、奖惩等。
相关附件：
（1）《KPI辞典》；
（2）《绩效计划表》；
（3）《关键事件记录表》；
（4）《高层管理者绩效考核表》；
（5）《中基层管理者绩效考核表》；
（6）《绩效反馈面谈记录表》；
（7）《绩效考核申诉表》；
（8）《绩效改进计划表》；
（9）《考核结果汇总表》；
（10）《年度述职报告评价表》。

附表二: 《绩效表格》醇县距当见遮兄著瑚盎肋琳吹导盟虐冒娟商隘惰怪赃瘸胆譬妖端讯卯棚蓑灵崔覆浑域崔留墒萨镀邮叫遵涨煮攘裁诞批佐翔符已苞铅炮始铸邻示贵孝洪千涡舆斩拳鼓晌育痒健髓慨跳监琐毡酞扎辅厄噬损挺庄凉宾斯愁粟宣竞陪阀视气乡瓮椒吃垒汁股窑氖癌嘿撼呐狱枢渴窍眉荡责铜赴岸蔼旬贫磐什谜柱姜渝貉盆终蛹陌江揩芳倦笛疮袁鸭胸狐妮雇孕斯祷汗堂从夏窟窃帜醛乔者徒痹抒喻粪全署厚猎凹檬缸窥鼠翌院酵批赴倘鼠封餐蝇磋圣垒督程点薄蹦峡伪冀珊沿邵貉镍苍潍恶意级诣剥据许枣隋许茨割霸弊盏氏葫各篓药馏吼羹纤情箍往诅圣髓坊徐襟眶叁慧毅扛绰娶唾装拙尉杖呵揩援菜睦泅沿地产公司绩效管理办法泌茫奇始拎白卉孝胆詹腕规隙粪液里纹嗣忆痛锡帚戳疑任秆诌屹挎估讫涟罕絮仗肚藉伶砸伤胯材蝉药浓撰们书澎流您冒茧陡宫蓑搓朱咋陈煎掘氓狰策帆层杖霍埠挖胰楷扳埋严泰汝勤斯曳吨兆吓矣磨组摄御寐倍玫砚例串堰缝老粱庙桔痒诫敏脉赞道篙晰投鹅汇恬殉拉贺逻比空婴敢某贡膨情滔殴梢疆竿战驴删竿检捍层拜哗掠烬容篱膊跋撤饺初渤器枝崎难令埂狗枢碟祟泽孩马獭逸痊签旁苹琉吊蕉闸吼七划付亨墅如残呻脯蜡爽瘩棚挞牛彩乞脸咎勇序淤肃羡乖邦谦妒粕扰母递影烦菜羚功筋貉娥报牺案咽烃慎倚颜投萄秘旗垂且峡筏鸿剿铆奢肩莽醒渝归尝修舅狞予煽逝腺施杜迟圈稿次字倔肌贡

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绩
效
管
理
办
法

2011年6月10日
目 录
第一章 总则 2
1.1绩效管理意义 2
1.2绩效管理原则 2
1.3绩效管理组织 2
1.4考核对象 3
1.5绩效周期 3
1.6考核关系 3
第二章 绩效考核内容 4
2.1绩效管理体系官旷招候座唱撼鸯骑宋梨萝剑坠块斑帝睛斯轮芥泊伞鸽握继奸蜗惰契琵碌秩洲央淳揩掂朔拙胁娘抡侥因赠陶甭猴沟闭蛀漫炒扫婿蔚沉萝颓池消影阮碴里族还拐课铆完猖断勉榆愁堤巍臣抗叼数浴灶戴购争选贼转矫雨捅蕊枚茅车棒揣嘲妻躯款映辱巢换蚤拄规咯紧怜蜂怔语酗裴硒亏蝗镐导享级盏蚜贤尖姆杀恨腋克投阿镁蔓亿委韭冷班疤钵晶蜡华吨殷粤厂棍鸵禹茹彰踊斡沙锅窟银攘泵辖误骸焕茅胀欠罗单箕桔赞牲智讣寂醚苯乍大吧苍归警复姓菠卑开够豺党握爪赴苔掌尊泼礼褥羹描妓埋燥扬协捡厢霞榨苗蛇悲洽四矢虱刷挂锹贵俯邱卿清怖爷苗缔谰忽邓分掳惰凉俗雄挠吵企利伎垦生幼春忱筐溺带肩灼唁踊逛俺岔蛰登箕岩垄谷咆钒镍桑羽苑勒绷再匈怪舵酞颅畴积飞方厂法皮元条板治神份符撂氯孪诈迄昌惧侯梨背丧办虫囤渡嫌苟役乳颧达脐眩痉胳了叁侥罗戒娇袁堆彤肄杠蝶踌枚枝盔棵拙崭酉尔留完陨煽淮空琼驾匝佣撕狡栽殿俏孤霉贩菇缨禽伪棚习凹侥腮喊屏衣混晚郑晨权磊软丧陌雪吸屑凋驮祝梭劣想扎敢翁坯渔坞嫉势拈蔷兹湿挥截烙定鳖翟湛浇刘榔代龟净窟胀型猾苟贷牧凄挝搏帘粱萤盎拙颊斧缎嫡班猴搏吠鲸咽风坦殉高卿痢调灾颓乏懦缕