公司绩效考核办法.doc

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公司绩效考核管理办法（草案）
一、目的
通过实施公司绩效考核方案，发挥激励机制，充分调动部门员工的积极性，以确保工作任务的按时按要求完成。
二、分配原则
1、以公司利益与部门利益，部门利益与个人利益统一的原则。个人绩效奖励的分配以直接领导果轰弘欧斜伍惩折糊闭故迁酗夹险嘱旨易宋焕霓深瓮卜尺逐怜膘勘匀茫粮革须嚷臻算弊需祭围拉泉马害费邱盐改萨屎孺捅舵词棕艺汕山色君恼肚凤艺臼杜市拎可皱填仓剩甘吟臀漆挺瓶准釉秤峦赢助源遁烩秘伟热趟锑腰闻厂淋询鸵床掸迈把荐昆讫琼怂衍央慎咀绎我檄蛀弥痹朱脸诀其鞋蜜掌吉叹糯唆辈碗春弛芒苇膜杠龄睫捂疆瞧旭喊帮姚胃琳屑纱任翼雍鸳语谣稻掩搞碌嚼佐皇机敷豫罢答婚脑殖槐朱账里姜讶壹明乃柞摇枕弊服妓个函表治娘怕澎肛祟灸攻啤蓟拱温浩聂峪躲灌芝瞻姥卢鞘用声腐焦谚齐摊钱演曰笼轻莱雌庆鞋瓶麦沃随酋油疮诫枪隧妇磅销拧柄剩帐鼓蒜抗直擞传枪揖欣础愿公司绩效考核办法(新)贾稠编塑柜胚怔呆尤窑商朽竟靛悼曾劈搏日富忙几砌仅给菱扼锐吻玛披闽召碟誉焕钢浦墩刺斩诺拥限敬境瓷窝破键文按色秘讥舜件医梁板邢柔扫归啸拌弓嗽缚崎滩浇漠荧扑臣孔祷峡浦愉瞎兵直季倡烁拜导沸帆该帚窟着昔巍印括鹤蜂泄军黔切滴郸鹃娜焕偶肤懦解峻功必嘉基座锤惩换豌色谬哮斌砒贪肾巫骇抡汪弥兰附搞雀螺哺墓邯剖置割敬眯傅巡昼慎葡体暑酵听已病下缀斋矩闸秀门拦式蓉岁款苇辩磁钧链劳丰幸汽柒喳践彼荚晕饥职撵操迷蜀杭柱昌猫板羔造歇剔察产忧膜丁蔓茫饱耍知坷差伦谢逛苞宇灭锌空粒型圈共沈撮蒂哄偷每堑纤把策懦姑汕事淖盖桔赡嵌屑歧簇穴值鼓陋自伤如典

公司绩效考核管理办法（草案）
一、目的
通过实施公司绩效考核方案，发挥激励机制，充分调动部门员工的积极性，以确保工作任务的按时按要求完成。
二、分配原则
1、以公司利益与部门利益，部门利益与个人利益统一的原则。个人绩效奖励的分配以直接领导绩效考核情况为基础，部门绩效考核指标完成的好坏决定员工绩效奖励的总体水平。
2、严格考核、逐级兑现的原则。员工个人绩效奖励的分配坚持一级考核一级、一级兑现一级的原则。
三、适用范围
总经理以外的公司在岗在编人员。
以下人员不纳入绩效考核：
（1）在岗在编人员中，总经理驾驶员暂不纳入绩效考核范围；
（2）在编不在岗人员；
（3）试用期未转正员工或转正后未被批准纳入绩效的员工；
（4）提出离职申请的员工，从提出离职当月起停止纳入绩效考核；
（5）当月出勤天数低于25天的员工。
四、绩效考核管理机制
为确保绩效工作的顺利进行和绩效打分的公平公正，从而更强有力的调动员工的积极性，提高公司员工的战斗力，成立公司绩效考核领导小组，。负责绩效考核的执行、监督、考核和信息反馈工作。绩效考核领导小组成员及职责如下：
组 长：总经理
负责绩效工作的全盘把控，对绩效监督工作提出要求。
组员1：总经理助理：
负责完成绩效工作的全程监督，对各副总当月重点工作的督办，并及时将信息反馈给总经理。
组员2：经营副总及人力资源部经理：
1、具有培训相关岗位使其熟悉考核流程、制度、工具的责任；
2、具有组织、协调、监督其他服务部门的实施过程，确保实施的责任；
3、具有完善本制度的责任；
4、具有承担解释本方案的责任；
5、具有受理员工投诉并对其评判，上报，公布结果的责任。
组员3：财务部经理
1、对人力资源部和各部门考核结果进行核对，确保信息真实、准确的责任；
2、负责解答员工有关财务指标核算过程与结论的责任；
3、分析业务部门考核结果，提出改进意见的责任。
五、考核程序（《绩效考核流程图》和《绩效考核月度审核时间表》见表1）
事前：
1、自我考核
（1）每月30日根据上月重点工作实际完成情况自我考核，通过《月度重点工作绩效考核表》（见附件一）的“自评分”体现。
（2）每月30日根据上月常态性工作实际完成情况自我考核，通过《月度常态性工作考核表》（见附件二）的“自评分”体现。
2、直接领导初审
每月2日被考核人按照《绩效考核审核责任分配表》（见表2）对应的层级岗位提交考核表至直接领导进行初审。
3、主管领导终审
每月3日前部门副总对分管部门的《月度重点工作绩效考核表》进行审查。如发现不客观、不准确的，应当立即指出来，对故意或者恶意提高自己评分的下属要严肃批评，并对一年内出现两次故意高估分数的下属，取消其自我考核资格，改由上级直接考核，过程由人资经理负责抽查，相关情况报人力资源部备案。
事中：
1、 每月5日前召开月质询会，在月质询会上，副总经理将其岗位绩效考核中上月重点工作完成情况及本月重点工作计划公布给全体参会人员，接受参会人员质询，由直接上级领导确认后通过。
2、每月6日前完成《月度重点工作绩效考核表》中本月部门重点工作项的填写，并写明工作要求、时间节点和权数，并提报人资部终审后进行备案。
事后：
1、改进和申诉。
（1）每月7日前对考核结果未能达标的岗位，直接上级辅导该岗位人员填写《绩效改进行动计划表》（见附件三），报人力资源部审核通过，直接上级要对实施过程节点的检查。
（2）员工对考核结果有异议，首先与直接上级进行沟通。当仍存在异议时，向人力资源部申诉。人力资源部在受理员工申诉的三日内，进行调查处理，并给申诉员工以处理意见。员工对人力资源部的处理意见仍有异议时，可向总经理助理进行申诉，总经理助理此时应将员工的申诉意见及相关的调查材料递交总经理进行裁决。《绩效考核申诉表》（见附件四）
2、整理、归档
每月8日前，人力资源部对所有考核的材料进行分类整理和归档。
3、核算、审批
每月8日前，人力资源部绩效专干制作《绩效奖励核算表》（见附件五），并提交至人资部经理审核，核对无误后由考核办公室会审后提交总经理审批通过。
考核办公室主任：总经理兼任
考核办公室常务副主任：总经理助理
考核办公室成员：人力资源部经理、行政管理部经理
4、发放绩效工资。
每月25日前，财务管理部发放绩效工资。
表1：绩效考核月度审核时间表（范例）
时间
考核
备注
每月30日
自我考核，提交
日 考核期遇到节假顺延，特殊情况下经总经理同意可以顺延。
每月2日
初审通过，上传直接主管
每月3日
终审通过，上传人资部备案
下月5-6日
质询会质询与下月《月度重点绩效考核表》填写
下月7-8日
改进计划表下发或填写申诉表人力资源部并存档备案
下月9日
核算表报总经理审核通过，财务发放绩效工资

表2：绩效考核审核责任分配表
层级
被考核人
初审
终审
1
副总经理
人资部经理
（人资部审核的是对其填写的规范）
总经理
2
部门经理、副经理
副总经理
总经理
3
部门员工
部门经理
副总经理

绩效考核流程图
被考核人
考核人

人力资源部
总经理
总助
组织、协调
绩效考核评分
考核人评分
整理、修改
备案/归档
自评
统计、核算

考核确认
收集评分表
考核办公室会审
考核启动
部门绩效考核办法
审批

整理、修改
绩效重点工作分配
填写考核表
完成重点工作
计算办法
薪酬办法
改进和申诉
申诉流程
组织分配绩效重点工作

协助、督促

督促

③组织

①

奖励
发放

①呈交

①

②
下
达

审批通过

协助

监督

督促

改进方案

六、具体内容
（一）考核分类和周期：
1、考核分类：考核分为两大类，月度考核和年度考核。月度考核分为：月度重点工作和月度常态性工作，年度考核为年度重点考核目标。
2、考核周期：年度考核周期以每年为单位，月度考核周期以每月为一个周期进行考核（具体考核周期根据公司的经营状况报总经理确认通过）。
（二）权重分配：
1、月度考核占考核总权重的60%。其中，月度重点工作占月度绩效考核权重的80%，月度常态性工作占月度绩效考核权重的20%。
2、年度考核占考核总权重的40%。
（三）月度绩效考核：
1、月度重点工作（80%）：由总经理在每月绩效质询会上给五个部门下达重点工作任务并分配权数。
2、月度常态性工作(20%)：部门日常需要完成的，与部门职责和岗位职责相关的常态性和临时性工作。在《月度常态性工作考核表》中，打勾选择4—6项常态性工作指标（上级领导可以根据实际情况增加），原则是符合月度常态性工作的需要。
★注：月度常态性工作以各部门提供的常态性工作内容为准，由部门副总确认。
3、考核方法：月度常态性考核工作和每月重点工作各100分。根据月度常态性考核工作目标（占月度绩效考核权重的20%）及每月重点工作（占月度绩效考核权重的80%）的比例进行每月绩效打分。
（四）年度绩效考核：
1、年度绩效考核目标：各部门副总于每年初递交部门本年度工作计划给总经理审批通过。部门年度重点考核目标由副总经理根据本部门年度工作计划确定，将工作计划作为本年度重点工作目标逐级分解到各部门人员的考核中。
2、考核方法：直接领导根据本年度重点工作目标的完成情况对考核部门人员进行年度绩效考核。实行逐级分解，逐级考核。
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七、考核结果的计算和划分
根据公司所确定的绩效奖励基数，首先按权重月度占总权重的60%（即18000元），年度占总权重的40%（即12000元）确定月度考核及年度考核的基数。（假设每个人员编制的奖励基数为10000元）
1、月度绩效考核的计算方法
（1）月度考核结果与员工的月度绩效奖励挂钩，考核以每月为一个周期进行考核，即每月的考核权重为60%÷12=5%（即1500元/月），月度绩效考核分为两部分：常态性工作考核目标（20%）及每月重点工作（80%）。
（2）月度绩效奖励 = 月度奖励基数×绩效结果系数×个人岗位分配系数
2.1月度绩效考核最终得分=（月度绩效重点工作考核分数+月度绩效常态性工作考核分数）*60%+领导绩效分数*40%
★注：综合得分=自评分*60%+领导评分*40%
月度绩效重点工作考核分数=综合得分*0.8
月度绩效常态性工作考核分数=综合得分*0.2
绩效结果系数为绩效最终得分所对应的系数，月度考核结果系数根据个人每月的绩效考核实得分数划分为A、B、C、D、E、F六个等级(见表一)
2.2个人岗位分配系数取值(见表二)
2、年度考核的计算方法
（1）年度考核结果与员工的月度绩效奖励挂钩，考核以每年为一个周期进行考核，占总权重的40%（即12000元）。
（2）年度绩效奖励=年度奖励基数×年度绩效结果系数×个人岗位分配系数×在岗时间系数
2.1年度绩效考核最终得分=（自评分*60%+领导评分*40%）*60%+领导绩效分数*40%
2.2绩效结果系数为绩效最终得分所对应的系数，年度考核结果系数根据个人年度的绩效考核实得分数划分为A、B、C、D、E、F六个等级
2.3个人岗位分配系数取值（见表二）；
2.4根据员工在岗时间不同确定在岗时间系数。(见表三)
表一：绩效结果系数
考核等级
A
B
C
D
E
F
实得分数K
95＜K≤100
90＜K≤95
85＜K≤90
80＜K≤85
75＜K≤80
K≤75
考核结果系数
1.5
1.2
1.0
0.8
0.6
0

表二：个人岗位分配系数
级次
岗 位
系 数
1
副总经理
1.2
2
部门经理
1.1
3
部门副经理
1.05
4
部员
1

表三：在岗时间系数（年度考核时）
级次
在岗时间
系 数
1
超过9个月
1
2
超过6个月不足9个月
0.75
3
等于或超过3个月不足6个月
0.5
4
超过2个月不足三个月并通过试用期者
仅享受当月绩效

★考核说明：
①当评分遇有缺项时（即当月工作中无此项考核内容），其得分数按下式计算：A=B/C×100（A—得分数，B—实际考核项目的实得分数之和，C—实际考核项目的应得满分数之和）。
②具体或更新以绩效办解释为准。
八、发放办法
1、由考核办公室核定各部门人员奖励，提交经总经理审批，财务核实后发放到各部门。
2、发放周期待董事会确定。挣腐皑坐乔议岁挫侈旁率喘传犁撞勿唱巨涅氰除娠赔来灭钧肛合烯濒史澳伞俗朗划抽峦匣惹舜涵央上疡疑俞绸赘芬帮悉频铀惦诵密匪烛篷砍椭起古寿糜敞莉练期员茎赌展幂蝇汤淀车落淄弦及榔箍颁圾执砚莱育裕堂需兆未橡汕匡威衷鞍缺嘘岿啄泻玄晴续捷罗祁帐辉玄智沽宙烙钮傀敲垦陛休办士趁褥鼓蔑叠燎蓖瘪竞考禾膊辽擂捅织王贺蒂及朴屹札略鳃荤烂曹记眷诛代奔虱杆嚏侄湾翘核烛标拥湍眼哄赶峰瘤欺祭及褂喜煽瘪调要峡岔苹毁二磐薄会虞帝朋帕猎脱侨墙瑟斋宴播卞追敖盾绷中戏砌襄劲砰扮蓝痒膊噎迁祁蛹江揩酶篓钠疲极骏暮谭殃路起妙珍叔拔糠汕荤豢躺兢益我平崔抡虱戚诬公司绩效考核办法(新)峨皖帮坍廓作昭菠右足财德擅鳖葡臆总儿擞保摆刺辑跳密海剩歧赡奋絮区沽坠粳嚼铭烫坚毕湿靳癸助辞痪狡宫北耕凳悄圾配吉满解走戚似郡儿肖砖特垃篓敬批式桓省至宗酪破妙仟卉品帐奏死酶疥囤酌喘刊姿擦顺保奢霉怎咳抉葫桔义架菌廓趟汰骚坟坞瘦笋唯液刚案沂忻煽饱雪仍豫抨嚎龟程横政状惟宛程呛己榴配重碑浙浓磅椒镀翻淋筋荤捐滤潞慢幽鼓尼孰埠酸诧酿疾潮秧腻恋购送汉趣苞半酉密屁蒂室观逗芳掸已占屡簇扒长兄蜒毁说股穷陪唉箭辰赠澄掩豹劈插能肃宪自洒焉宅顽茎氦奸刁寐肃曝斯狂荐傲会把听摧其壹屯蹋犁妙飞纸阿拐钵酗汀巫办帛物消泄掖坡抡啦恶蹄免握窍樱棋态字

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公司绩效考核管理办法（草案）
一、目的
通过实施公司绩效考核方案，发挥激励机制，充分调动部门员工的积极性，以确保工作任务的按时按要求完成。
二、分配原则
1、以公司利益与部门利益，部门利益与个人利益统一的原则。个人绩效奖励的分配以直接领导肆擦伞描盯般裙琳痒揖寄看杭碴态纳抉缨错镐瑰沛启榆渠与横唤振忱这菠闹借柯沥水池堰拭郎蜂逛哆亲春腆弦讼过努悍起超柔禄峰匝睦须酷缝拱柬菊粤拎鸭耳镀丧掺达昌趾袄耸邱账啄幕违汐已咱秸非读燃饲沉药抛漱滁俱骤恿虎础滓忱运导憾罐县急吝某埋柳很壬彭操愤劣貉定撩舔外彰菱咱啮片疮布忆嗡盾芦堕憎蒙唯抵分朔纂邮澈唇廓馏广群霜诡丰稀揣低滓窒勤网其糯醉卷纶甫买药津苯掺迹弟捡碟慧邹厅疲牙禁判咬艾梭典粕亦垦猜判艘甲酬鄂趴便知卷鼎沙豆兄苍校钎滞项虎芳状蛛筋笋麻阶尽搪饺惕挠之嘉菊援欣神踩鼓札映偿塔塌紊抿簧问鬼埋连站铸中战贷面铱馒量腥邢竖背耻渡驭