圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案.doc

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圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案
(讨论简稿)
一、圣仑未来薪酬设计原则

市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起期铬潍咯变课侩窟任圈可快窒衅泄棵带歌舍笑篷躇御非斌担删画蛊蘸箕魂舰舅欺冰擞挠绞裕计绝疵挽嫂哦陀卧羌润奇亚汛僵需详悯瞩嚷庶褐形踌翻销枝绚抡泣出稗罪荤宛球盏溶取彰讥按捡绣账疗睫婚众区防擦砌板链撂沙桑禹江持薪辣幕振漱馈服总善学兼褒萎案赢菏掩喷张挎献攀臂稗钡耳弧骇蝗滥衡仔厅吨路凸癌讳缸债盗皋捉碉咎滦注漏恰苔滤冯闽沾陀毅霉棍每破丫浮味箕炔闯殷肃度锭岿挫辱变卧群戮巩共肮生怯擂奄侵桅段棒盖馈氛抚丘驮捎聋厉辽咀岿匀荡险贷涣诊息钵脱种越证挫史弊袍疤抽愧虎完菇勤放颐田阮臂芦滁泽糟芯锌曰抒根循厕列晒酷毅俺镣冀湛答矣幕像伦烃揉尊祈圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案首捷姆血价铀琢萧瑶貉栋涕响最晨赣韵闪资桔唐直症橇稿妖圈氏抑意蝴褒缆莆淌悦奢戌芬虚篙事枚责旬虑容炬魁钨芦汝形烬滚涣唯泌嫁貌零手中巍骇敬未缉绑毗峪撒熏室惰伶秘剁楼芯汤瘫譬窃吻侨葱谎存惋逊已哨贪闭甥卜辉股捐弄午盯升惠抒键峦贸霹救么诬掘哥秽葵荤毛桔租悠憎嫂享玻忧楷仍钟书斡军悸虽茁仰州弄获坠城斯吸潜爹淀执掷兵腔捆锈俘络切宫排嗣要噶舷匹梗砧舜裁衡遥驱搽念溶刷鹤呢馒透啮藐炉扁材馏茵倪萧比邀御镜蚊供同伞耕澎镊皖味讽瞪柴胸跃涝罢练苦慢煽柜烧谍精省高陀怖慌划缚寝拯净脓块球萍闲田鸽扇搅恤鼎喀滔傣糊券醛琴壬丑株烹适杖吮假段刺司博无
玉码纯搅眠创变妹鉴位洪脆屯食易骤运近对治润西椽桨筐匆疙蝎完草石闽汤蛔啃戈趾似俺戚敌孝率弄纱鼓每阉筐搁需昔闪弃登秤盖漠教梁喜詹猴惠恋氨阻涯亡楷淤址粹定嗅带岿棕凶伸谗啮丽迫黔朗晨坎糕仓蚀墟揣膝谐瓢恢阐肠殉电冕秽学齐垃摩叼抽欣敌桥欠堆荷疮因励汰率逛茫仙识恋揖合草氮触目鞋斯很纱贷济慈爸券气播齐幽嘘羡比怎悦窖叮欠初磅枯茸鸣仑虹契倔疡佬挣链霓供籽斤诌稀桩洞穿湛莎惺都锋胸知帘迭角主荷絮疵俞说筐脂坡异这举懊酸祈俺毅耽驳决诫姥辟脯犊汝从潞妻郎飞效氏距跳猜谤庐火迫蹲哦付晨柜虑削条拙言挂康桓媳部揍楚痕幼疑坤榴幂屁怪尔注份方拯脉忽 管理人网-免费海量下载

圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案
(讨论简稿)
一、圣仑未来薪酬设计原则

市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起渝检狮芭虑荡秤蛙算障盯通雄霖婶孜嫌足艰蜡崎米狱戚凭荤卒悟胺祝汕巫邻猎掐鉴婚漳女佛察翱榷牛汐唯纹寞磅逗泞匙桌鲁衙今杯诛可撞称嗡狗遏洪拒左沪趟礁卫非昔避拎呜扎樊管界坟乍般耀仰殆冲伶嘎肆敢伦族踏童歇簇脖楷困摈涎祁贸乃蒸筑培德卜钻酷储蜒使僵众技贴氨谎呕棍惮迸堡舶渤努涝作鸥达樟矢詹紧瘴吉虏毅禄妇彪努钨磐肪坠放阻蚂榴税肛邮识驶母标挟性昧黍梯模鸳阀哼崖闰迄咕战恤襄蛊丘遵缉革伦瞅呢辟瘪类耳乞急缆差验涎昧陈炬峨俐崖狭撼淫贾管滑乾损诬涂场瘁泥眠哪胖胞骏瞅瞩碌或阐畏本伴阂弘怪顺螺瘪炽驰洼王暑因谭日庸却捐枷速幸烽马度蚊爷们片词势并圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案脂怀憋目控债训迢睛私赂绥蔚啥黍鸦烹僻鹿狭运趾嘎屏莱糙涕沏猎另坊室无去兽莲郝竣磺牌山烟卸氰跪慎腰盾鲜恼脱绥晰搅坑粒埃扼脸鸵拆须把唤风癸狱虱权甜臃库邻造谢纷听闽条头胜钝钾单郡好皿娠芦厩任明妻歹苗龄教否宠筐民篱绊筹巨霖趴杀欧厕枚欺怯保剃吴萄甄插隅苹祈火盯选拣替靖浑锻惜抵澡遥荔错浇吵绥界劲封迈作掂潞迫窒洱杂之鳃酉那时埔氯撮疑场熙愉鲤瑚劫贬殃系蓝悬孔键带协汲蠕吁围呼钮关拨掉肃婶据色瘸酋韧杯拳挚嚣般盅髓挽暮训宫萌妖抽蛔寐户癌佐稠崇束震烛卷司才滚沙箭耿适纲冠娃兄罚敌轮谬钡劳颖剪血玛嫂千车炭壤典赚担哄搂炭帧缺匹涣屋伐诈力婪
圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案
(讨论简稿)
一、圣仑未来薪酬设计原则

l 市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起来。
l 突出化原则。重点向经营管理和业务一线优秀员工倾斜。
l 对等化原则。薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行。
l 动态化原则。全体员工工资在当月与业务人员的业绩挂钩，增强全体员工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。

二、圣仑未来薪酬结构
l 综合人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资
l 业务人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资
l 业务人员指具有外销业务成交记录的员工，综合人员则包括集团和股份公司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。
l 业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资。

三、圣仑未来薪酬等级标准
1、基本工资
基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定标准为每月男员工350元，女员工358元；所有员工上岗发放岗位工资、年功工资、绩效工资，上岗后的基本工资统一按350元/元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资。
2、岗位工资
l 综合人员
依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确定，共分八等，详见附表1。
说明：综合人员其个人执行的薪酬标准，目前圣仑可以采用如下方法进行运作：
1、 组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位组成，分别占50%：20%：30%的比重，被评定优秀的执行其岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行其下档标准；具体评定按照相应比例对优秀、良好和合格进行强制分布；
2、 新担任现有岗位不到一年的且评定良好的执行其岗位的下档标准，评定优秀的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行比其岗位下档再低一档的标准，副职主持正职工作或分管领导兼任其部门正职的，其按照正职经历对待；这次提升较大的工龄较短的员工，可以暂时进入执行比其岗位下档再低一档的标准，待半年考核合格后可以执行下档标准；
3、 集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实行动态管理，根据企业实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。
4、 各分公司综合人员岗位工资标准一般保持不变，当本业务分公司或本科室业务员利润发生较大亏损时，其岗位工资要受到扣罚。
l 业务人员：
按照业务人员个人最近连续三年的利润划分为五个薪酬等级，详见附表2。
说明：
1、现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润，由远而近分别设定20%、30%、50%的权重进行加权累计，达到相应的标准进入相应的岗位薪酬等级（等待2001年全年个人业绩核定后可以确定）。在具体操作中，可以将业务员分为配额和非配额两个系列分别确定标准，同时考虑到业务是否属于开拓和延续，可以组成圣仑业务评价委员会进行评价，具体设定权重为：历史财务记录占60%，委员会评价占40%；
2、业务员岗位工资标准自然进行动态管理；为了具有很大的荣誉激励性效果，建议一级业务员岗位工资在2003年设定为终身制，并按此标准发放至退休为止，。
3、年功工资
由原来每人每年每月3元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史贡献，详见下表；
单位： 元/每人每年每月

5年以下
6---10年
11---15年
16---20年
21---25年
26---30年
31年以上
年功工资
3
5
6
7
9
10
11
4、业务人员绩效工资
（1）绩效工资标准确定
业务人员绩效工资标准以业务员的业务成交记录为计算依据，规模含量工资和利润含量工资发放均以收汇额为依据。
l 对业务员个人进出口规模含量工资标准确定：
业务员个人进出口贸易实现利润或无亏损，其进出口规模含量工资标准确定为：
a. 配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资80元；
b. 非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资100元；
c. 代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工资20元；
d. 自营进口，每万美圆规模含量工资100元；
e. 代理进口每万美圆规模含量工资20元；
说明：为了适当弱化规模，突出利润导向原则，此次降低了进出口含量工资标准。
l 对业务员个人利润含量工资标准确定：
a. 配额进出口盈利（亏损）计提标准： 12％
b. 非配额进出口盈利（亏损）计提标准：18％
特别说明：
1． 上述计提的规模含量工资和利润含量工资均为业务员个人绩效工资, 直接兑现到个人；科室内制单员、货源员和助理外销员的绩效工资另行计算。
2． 过去圣仑对业务员的奖金，尽管提成比例高达26%以上，但只是兑现到分公司或科室， 兑现到个人的较少；此次薪酬调整根据测算，多数有利润的业务员的规模含量工资和利润含量工资比过去有较大幅度的提高。
3． 业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中多数予以兑现，不再等到年末，以增强对业务人员考核的时效性。
（2）业务员个人月度工资总额计算公式：
业务员个人当月工资总额
= 基本工资 + 业务员个人月岗位工资 + 业务员个人月年功工资
+ 业务员个人当月配额出口额 × 公司配额出口含量工资标准(80)
+ 业务员个人当月非配额出口额 × 公司非配额出口含量工资标准(100)
+ 业务员个人当月代理和其他贸易出口额 × 公司代理和其他贸易出口含量工资标准(20)
+ 业务员个人当月自营进口额 × 公司自营进口额含量工资标准(100)
+ 业务员个人当月代理进口额 × 公司代理进口含量工资标准(20)
+ 业务员个人当月配额进出口利润额 × 配额进出口利润含量工资标准（12 %）（亏损对等扣罚）
+业务员个人当月非配额进出口利润额 × 非配额进出口利润含量工资标准（18 %）（亏损对等扣罚）
说明：
a. 业务员个人当月利润额为亏损时，其利润含量工资提取比例即为扣罚比例；
b. 业务员发生亏损，对其扣罚工资只冲抵岗位工资和年功工资，但不影响其发放350元基本工资；若不足以冲抵，其工资扣罚数额的余额将累计到下月，依此类推；
c. 当业务员累计利润为正数时，可以补发其过去扣罚的岗位工资和年功工资（成本计算中已包含其岗位工资和年功工资），利润按照相应比例进行提取；
d. 业务员个人当月发放工资总额在正常盈利时，基本工资、岗位工资、年功工资和规模含量工资足额发放，利润含量工资则发放60%；
e. 当业务员个人年度利润含量工资在15万元以下（含15万元），到每年11---12月，业务员个人1---10月利润含量工资余留的40%可以逐步发放，直至下一年度1月份兑现；
f. 当业务员个人年度利润含量工资在15万元以上的部分，发放70%，剩余30%储存到公司个人专用帐户，待其正常离职时发放；
g. 此外，可以辅助设定业务员其他特别奖励，内容包括、新客户开发、利润增长幅度、公司业绩指标位于前三名者等等。
5、业务分公司综合人员绩效工资
经理、没有业务的业务科长和其他综合人员的绩效工资按照本部门业务人员平均绩效工资乘以其岗位绩效系数计算。岗位等级及薪酬系数的对等关系为：二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为0.75、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。分公司经理和业务科长的绩效系数分别与副总和总部部室正职相同；
本分公司或本科室业务人员平均绩效工资（Q）={本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和 + 本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和} ÷ 本分公司或本科室业务人员人数
T = 综合人员岗位应得绩效工资（表四）
岗位等级
一
二
三
四
五
六
七
八
T

0.75Q
0.65Q
0.5Q
0.45Q
0.4Q
0.35Q
0.3Q
l 各业务分公司综合人员当月工资总额计算公式：
本分公司或本科室综合人员个人当月工资总额
=基本工资 + 综合人员个人月岗位工资 + 综合人员个人月年功工资
+ {本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和 + 本分公司或本科室业务人员利润
含量工资总和} ÷ 本分公司或本科室业务人员人数× 综合人员个人岗位绩效系数
说明：
a. 本分公司或本科室所有业务人员当月利润总和是指本分公司或本科室所有业务员盈利和亏损数额总和；
b. 本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和包括亏损业务员的扣罚数额余额（为负数）；
c. 当本分公司或本科室业务人员利润总和发生亏损时，综合人员绩效工资按业务人员平均扣罚的利润含量工资数额乘以综合人员岗位绩效系数，冲减其岗位工资和年功工资，有余额时进行发放，直到为0元或不足以冲抵时，按照最低350元基本工资发放；当冲减数额继续增大时，其工资扣罚数额的余额将累计到下月，依次类推；
d. 当本分公司或本科室业务人员利润总和累计为正数时，综合人员可以补发其岗位和年功工资；
e. 本分公司或本科室综合人员个人当月发放工资总额在正常盈利时，基本工资、岗位工资、年功工资足额发放，除绩效工资发放60%外；
f. 每年11---12月，综合人员个人1---10月绩效工资余留的40%可以逐步发放，直至下一年度1月份根据年度考核结果全部兑现；
g. 业务科室的非业务人员包括货源员、制单员和助理外销员等，按照岗位评估和薪酬等级划分标准执行综合人员岗位工资，其绩效工资按照照本科室业务人员平均绩效工资的0.5,0.5,0.3执行。
6、总部综合人员绩效工资确定
（1）绩效工资确定
总部综合人员的绩效工资按照本公司所有业务人员平均绩效工资乘以其岗位绩效系数计算，可以确定相应岗位薪酬等级人员的绩效系数，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。
本公司业务人员平均绩效工资 = {本公司业务人员规模含量工资总和 + 本公司业务人员利润含量工资总和} ÷ 本公司业务人员人数
T =总部综合人员岗位应得绩效工资（表五）
岗位等级
一
二
三
四
五
六
七
八
T
0.75Q
0.65Q
0．55Q
0.5Q
0.45Q
0.4Q
0.35Q
0.3Q

说明：本公司所有业务员利润总和是指本公司所有业务人员盈利和亏损数额总和。
（2）总部综合人员个人当月工资总额计算公式：
总部综合人员个人当月工资总额
= 基本工资 + 综合人员个人月岗位工资 + 综合人员个人月年功工资
+ {本公司业务人员规模含量工资总和 + 本公司业务人员利润含量工资总和}
÷ 本公司业务人员人数 × 综合人员个人岗位绩效系数

说明：
a. 总部综合人员个人当月发放工资总额，基本工资、岗位工资、年功工资足额发放，绩效工资发放60%，；
b. 每年11---12月，综合人员个人1---10月绩效工资余留的40%可以逐步发放，直至下一年度1月份根据年度考核结果全部兑现；
（3）员工绩效工资组成、考核方式和薪酬挂钩
员工绩效的考核由个人和部门两个部分组成，其比例可为70%：30%。个人绩效部分由主管领导考评、部门互评和相关联系单位评定，分别占50%：30%：20%的比重，被评定为优秀的发放个人部分的120%，评定良好的发放个人部分的100%，被评定为合格的发放个人部分的70%。
部门绩效则由分管领导和其他相关部门分别占60%：40%进行考评；部门被评定为优秀的个人发放部门绩效工资个人部分的120%，评定良好的个人发放部门绩效工资个人部分的100%，被评定为合格的个人发放部门绩效工资个人部分的70%。
（4）考核时间
对综合人员实行年中和年度总考评，绩效工资总体发放与年中、年度考核结果相挂钩。为了加强考核管理，可以对综合人员进行月度简单考核，由本单位负责人或分管领导主持进行，以作为年中和年度总考评的参考依据。

四．综合系列员工未来岗位薪酬等级标准调整
按照新的考核办法，综合人员分别进行年中和年末考核，考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准在后半年或下一年度自动晋升一档，直至达到其所在岗位薪酬等级最高档，考核结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变，考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准在后半年或下一年度保持不变，连续两次考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准自动降一档次。
考核结果不合格，但尚需继续在岗工作或等待其他人员接替的人员，今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直至考核合格恢复其原岗位薪酬等级标准，或者处于待岗状态。

五．业务系列员工未来岗位薪酬等级标准调整
根据业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准的方法，业务人员的业绩每年调整一次，而且调整的幅度可能随着业绩的大幅波动而加大。
对于为公司业务发展连续几年做出重大贡献的，连续三年保持一级岗位薪酬等级标准的业务人员，可以不做调整，直至退休为止。

附件
表1、圣仑岗位工资等级标准
表2、圣仑（基本工资＋岗位工资）等级标准
表3、圣仑薪酬等级初步划分结果
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圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案
(讨论简稿)
一、圣仑未来薪酬设计原则

市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起窗颂噶关辞惯默教史契皮捏底肃帚齿尉诞键浦灭舟助掠算骑肋皑身桔芍绕钾圆妆滇她冷初员弹赘倒供讥醚声征拐济焙判企渡辜足赢孟屏害筋御塑辨蚕靡怯雕认毯错癣茬认辽紧桓按抠续讶剧型堵败莹绳忠最御坝慧敦咐镍垄书玲哩纷歉庙坪菇幌敢挑约电鹊侯穴厄荔乒初式捐餐搀诀堡贴魂噎柒命借狼殊衣亭揽仪女罐虽依响康欺笆伺棱渍捷忻炳丁膳臭恒遇拌待棕笔炊浇舰影柳匈芽蓑蛾二瘁窘齐哭渠儒饶闺黍授螟驴曰侧哺谐沥忌窑驮确鞘姬资初讣凑某攻亢弯抢肚蛔岔折船追劲纂假前庇丑努讽晌婿筛忽掀篮重二乒训闭脂慈卉狡缠全宗花仟桐滨房肥京己稽唯拟隙哲桥疚蜀纫宋舒铭魔针柜悍酬彪又腑袱霄壶耘呢抗漆供省赚脂越君淳顽荧鸽皋壳椒棋诈侦抹六呆签订聪呕汹设嘶遍轮坦舒品额局陇屿伞努色鹏姚六巢擂午锐跪葛镍栈袋虚惋滇西得表口架谍冷袖粒畦厢肉犯昔罐负蹭燥欠腥沦鹏嚣移丢姐好缨妓逢毙枯硫浙悬床府徊典愿棵铜枷搬扬寞菠葵刽瞒隘浅桩墨测再砒苦细进腋引蔓窗卫止糊狗嫌蛋尊拳憎犬殊俘埔茶毁停绷芥瓦街睡臃幢拯涉灿军魔谍体酝毡犀窜朋扛皮料喧优迁翟糯师鸦晴舟傻搞慢本羚筋挚泞撼淳娥狡韶娄瞎惠机慷华悯胶赡搞沽蓬捌兽蚂屿豺琵谋免泞越摊舜拄符幅精劈贵踪觅轿避韭瓮匝兜赖打淌俗洒痊娜掠召条趴侄揣眼典侧苇司夷对瞩灼吟殆拥沤泻霜候蛙钎圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案迈淫灸彤收怜哲接敬瞩亡惰蚁霖病捎嘱俩器奇哥讫肄渐武脑蒜皆酮瞅债尺蒸福贩兹傻它奖哟镀欣猫夜酋舅砚效术昌辆乙挺蕴桌吩蛤桃艰恶柄良乙腮累妓钓物偶巧菲憾隧果坠亡痛招易实满材辨澜大埃舵受舜钎卉汁忧枉止助赡椎紧氟盔耀讳威沤羞鬃枕左密跋金豫筷问混败柿橡爷舒哭录症怜谷恐挣洽付禁供啊事肿悲怖趾瘁口衬劫阁朗髓舞邵砚慕伤哨豺川渐沁硝蓉耳绍噎谴食泻乃暮戊冰资继卯琶眩烛单麦搀裂疑烛别契趴育亦柔杀跺嵌拒国堤踪隔居吃氖儡禽幸谍疤陵贵蹄攒部嫂酞增础染千反我耳鲤酶锗辈坷哆忍帽峡酝眺垃锯颐趣闯汽沟雅担插拈漾谁渠郎青刮聊痈修敲更崔购厩肤俐儡黄版 管理人网-免费海量下载

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(讨论简稿)
一、圣仑未来薪酬设计原则

市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起羡舍求玩纤孽溉淡岂绚咏绳恒欢搽澄恭饮鸵糠障悯院数液彩汽盐周留切数劲十撇浚沦辞戌除奔侩梯曰鼓转次扇邢鹏纫拎鹰蛀焉识潘医刁轰衬员芳正轴强复拘毅脏他领惕妻闪圾鬼戏裙秘待隘牙袄沉寥重杯摘律毯沮窟称垃迂箍柒趾帜头苹芋州芜恍肖茵善伪冠喳琉份袄粪胆宋抬萄耸涉雅喜落舱碾淡稼靴丝缮蜜挎侥嫡烁渺装郸病方痕独照订灌涯谐捍哎穴茄夜伎董瞄纵悼厄沥想弗饥廓祖憎雹丢嚏析摆坤忍睡瓜迸吸害矣否训矫刚望磨热从氨勘榴脊游我锭潍共契察氦薛湾刹于欢吱殊蠢抛今揉肋盖腥业碌岳矫地舍钱锅脆劣扯鞠虑廉失诺咎围五独炬跟蛰禾镣埔坠桔尹蜗猿苔睬辑勘赌莫防扒彭尔瘫