报告五：企业薪酬管理体系制度文本.doc

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《薪酬管理文件》
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最后修订日期

构建一流智力平台，帮助客户创造未来
第2页 共6页

天 顺 人 和 润 泽 厚 德

《薪酬管理文件》

北京和君创业咨询有限公司
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天 顺 人 和 润 泽 厚 德

《薪酬管理文件》

北京和君创业咨询有限公司
2006年6月

目 录

一、 薪酬理念 3
二、 薪酬结构 3
三、 工资确定 3
四、 绩效奖金 4
五、 项目奖金 4
六、 年薪制 4
七、 福利 4
八、 薪酬调整 5
九、 特殊人员工资 5
十、 总裁基金 5
十一、 薪酬管理规定 6

一、 薪酬理念
第一条 为了谋求天润集团的可持续发展，建立科学合理的分配机制，规范薪酬管理，特制定本制度。
第二条 天润集团的薪酬方针是，鼓励每个员工不断提高知识技能，按职业化的要求努力工作，使所担当的职位价值能够充分发挥出来。
第三条 天润集团的薪酬确定的依据是职位，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、能力。
第四条 天润集团将通过薪酬杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高市场竞争力。
二、 薪酬结构
第五条 根据职位特点的不同实行不同薪酬结构。（见表1）
表1:
代号
名称
必要说明
适用范围
A
基本工资
保险缴纳基数
全体员工
B
技能工资
根据能力水平确定
全体员工
C
业务工资
含加班费、通讯费
全体员工
D
绩效奖金
与个人考评结果直接挂钩
非年薪制、非项目的员工
E
项目奖金
根据项目节点目标完成情况发放
项目全体员工
F
绩效年薪
年薪中浮动部分
实行年薪制人员
G
福利
含补贴、保险和自助福利项目
见本制度第七部分的福利规定
H
总裁基金
由总裁掌握的用于平衡分配机制
见本制度第十部分的规定
I
佣金
按照销售业绩的一定比例提取
销售人员
三、 工资确定
第六条 工资指基本工资、技能工资与业务工资之和。
第七条 职位的工资是以职位评价结果为基础确定的，体现各职位对集团战略目标实现的“相对价值”。职位评价的要素主要包括 ：
工作所需要的知识和技能；
工作所需要承担的责任；
工作所需付出的努力。
第八条 将职位分成管理和技术两个序列，依据职位评价要素，对各职位的价值进行评价，确定各职位的“薪级”。职位薪级对照关系参见附表1、附表2，本方案的初始薪点值为1点=1元。
第九条 根据职位薪级对照表，员工按照所在职位对应的薪级进入本工资体系。
第十条 在集团员工进入新工资体系时，成立员工评价小组，依据评价小组的评价结果，确定每位员工在新工资体系所对应的“薪档”。
第十一条 员工进入具体薪档时：
若进入后的工资水平高于进入前工资水平，则按照调整后的工资水平执行；
若进入后的工资水平低于进入前工资水平，则按照调整后的工资水平执行，并且保留差额部分，实行一年保护期；保护期结束后，差额部分取消。
特别说明，员工原来工资水平是指调整前的工资收入，而不包括奖金和福利等。
四、 绩效奖金
第十二条 绩效奖金适用于非年薪制、非项目的员工;
绩效奖金标准=（基本工资+技能工资+业务工资）×20%。
第十三条 绩效奖金的发放由员工个人考评系数确定（基层员工还会和本部门经理的考评系数有关），按考评周期发放，详见《天润置地集团绩效考评管理制度》。
五、 项目奖金
第十四条 将项目划分为若干个节点，制定每个节点的绩效目标，根据目标的完成情况，发放项目节点奖金。
第十五条 项目节点奖金的总额由董事会确定。
第十六条 原则上项目子公司中高层分配奖金总额的70-80%，基层分配奖金总额的20-30%。最终分配方案由总办会决定。
第十七条 项目节点奖金与个人考评结果挂钩，在当月兑现发放。
六、 年薪制
第十八条 年薪制结构如下：
年薪（集团总部）
=固定年薪60%（月薪+年终定薪）+绩效年薪40%+福利
年薪（项目子公司）
=固定年薪60%（月薪+年终定薪）+绩效年薪40%+项目奖金+福利
第十九条 集团公司和员工直接协商确定年薪总额，数额不受其职位对应薪级的限制。
第二十条 年薪制人员职位调整，年薪总额可相应调整。
第二十一条 绩效年薪年底根据考评结果计发，计算公式：实发绩效年薪=绩效年薪标准×考
评得分/100，对本职工作业绩突出者或超越本职工作做出特殊贡献者，总裁可以在考评得分
基础上，外加奖励分，原则上最多不超过20分。
七、 福利
第二十二条 集团福利项目包括三部分，一是法定福利，指国家规定的五险；二是各类补贴；三是自助福利项目。
第二十三条 集团为每位正式员工提供国家规定的社会保险福利，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，缴费基数为各岗位基本工资，低于北京市要求的按照北京市最低标准执行。
第二十四条 补贴项目包括节日补贴、交通补贴、生病探视费、餐费、特困补助，补贴标准参见附表3。
第二十五条 集团董事会根据经营情况和支付能力确立自助福利项目，比如集体旅游、学习津贴等，当集团经营遇到困难而影响承担能力时，可以减少或取消自助福利项目。
八、 薪酬调整
第二十六条 基于考评的薪酬调整：所有员工由人力资源委员会在每年1月份予以综合评定，对优秀的员工可以给予工资调档，特殊情况由人力资源委员会来决定。
上年绩效考评等级为AA的员工本年薪级晋升一档；
上年绩效考评等级为D的员工本年薪级下降一档；
连续两年绩效考评等级为A的员工本年薪级晋升一档；
连续三年绩效考评等级为C的员工下年薪级下降一挡。
调整后的工资从当年1月份开始执行。
第二十七条 基于市场的薪酬普调：每年年初进行调整，增长比例不低于北京市房地产行业平均水平。调整后的工资从当年1月份开始执行。
第二十八条 基于职位变化的薪酬调整：员工职位调整后，薪级与薪档也要按照新职位的标准进行相应调整，并于次月执行。
第二十九条 员工符合下列情况者，不予以上调工资：
1、 年度缺勤（含各类请假导致的缺勤）累计超出一个月者；
2、 重大质量、安全事故的直接责任人以及主管领导；
3、 根据集团规章制度被认定为存在严重违反公司规定行为者；
4、 工作年限不满半年者；
5、 存在违反国家法律行为者。
九、 特殊人员工资
第三十条 新员工进入集团时，通过谈判确定其试用期工资水平。试用期满转正时，根据其所在职位确定薪级，由部门负责人根据新员工工作表现和能力水平建议薪档，提交总办会批准后确定薪档。
第三十一条 对于集团急需引进的关键稀缺人才，以及退休返聘专家，可采用协议工资制。
十、 总裁基金
第三十二条 总裁基金由总裁分配，主要用于平衡分配机制，必要时对个别员工的工资进行调整，或对员工、团队重大贡献给予特别奖励。
第三十三条 按照当年工资总额的5%-10%提取基金。
第三十四条 基金每年年初计提，总裁根据实际需要合理调配基金。基金不累积，若年度内基金未分配或有余额，在财年最后一个月清零，第二年年初重新计提。
十一、 薪酬管理规定
第三十五条 按当月实际出勤天数计算工资,缺勤扣款标准如下：
病假全年累计3日以内，不扣工资；超过3日，按超出天数扣除；
事假按照缺勤天数扣除工资；
婚假缺勤3日（晚婚10日）内不扣工资；超过3日（晚婚10日）按超出天数扣除；
丧假缺勤3日内不扣工资；超过3日，按超出天数扣除；
产假缺勤120日内，发基本工资；超过120日，按超出天数扣除。
第三十六条 在支付工资前作如下统一扣除：
扣除个人所得税及法定的有关税费；
扣除法定的保险费的个人应支付部分；
扣除员工私人借款偿还金；
扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
第三十七条 工资的支付日为每月6日，支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。
第三十八条 本管理制度自2006年6月1日实施，同时集团原工资制度作废。
第三十九条 薪点结构每两年进行一次调整，以适应市场变化和公司发展的需要。
第四十条 本管理制度解释权归集团人力资源部。

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天 顺 人 和 润 泽 厚 德

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