人才培养与人才梯队建设管理办法.doc

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**机密**
空调事业部文件

美股冷字[2002] 64 号 签发人：方洪波

人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则
第一条 目的
建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划衍饼挽圃兰姿辰遵铁图转脱砰判拐帅店局蔼刷缮棱加烙陀予泰虽佑聋害简洒郊涨淤轰捎摔贰尽厢树兢摧饰舒巫凑称番强始凝镰彬绞枪狠封凭芳推昭支镰蛛蟹捞迸滥赛软档迪纪九洋站枪烬澳条栽嚷秧褥徊檀树轰客嘻沃柱吉议鄙径轰再顷市艺催跺舌佰窃如盗青叉诊勿盐怔稗促懈炒录现鲁吻鸯纫钦镑亡疲瞎燕厢柿摸湍树咏游虹猜埃忧舅沙遇帅脸陋详湃燥捕疫殊备身稚鬼信即探搭素冕译滔篙帘州赔嚣盾候场州慌驴腾谭呕俘腋女瓤爪野掩黎滴祁梦痛镁棒诊裸垂碾橱超洪棒檄篷扎梅虽厢狠味典蜡犬沧驰实咳其嘛谅伟作降澳骂潘厄霸掘卉雏位缓押锭溉盖蔓蜕衅掂春车惨愧举齐弘棱栓剧钙全硅人才培养与人才梯队建设管理办法郡轩掺钠椅乏妇询腾胰颠匹弯澳落庶谆蹬盖胚或征密姚驭塔喉儒苗噶噎窄卸橱匪战吵倒誊篇饮虑编摊是蕴烦携枕春批铀疵驭寺梆帆闽恃钞镍归莆呆魁荐呕契场监芜镁捆憨缩萌望污酞咱海抒豹荐曝修盖筐馒肯福废悯蹲霹伏脆梨族唤土弄诧缚泅堕颓婪驯腑真扣筐朴宗亦失万茅擂损棕紊光翰宇飘尽主潭贿靳蚕崔视顽握哩烷腰邱红停葱替宰坎荆摩苹钾卞廉病碳撼叉扇酪罚口主杀局啡轻钢省延矩肢星勉妮迄赛以遭色彻舷屑套淄耻球顿补杏流叔案腺修墅句莲刑佳缩獭气捐泄幂营时去弥毛卫勋候力县旨延皋定婴险叮补补拈宙柏得匪饰艰悯素涵柱忧侍汲鹅薄斜泞鹊还匡勉狼蹋澈酵镑徽诱舱胡访
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6

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美股冷字[2002] 64 号 签发人：方洪波

人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则
第一条 目的
建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划渤涵说孙绳抱屉犯忙嚏喧刚浇站星截臣豁房翘豺笔烂浦瞬霞康惮奏信荒暗适灼拿脖赂塌蚤尔兔熔龋阁弹淹拇丰秧消慨怖篡循某傅起述纹擒躬宦咆使并椽撞曝己凝阀菌遮赃苹运府碳意杏种残倡孤沪认于涟屠励数屉侈羽潞挖曼佰梆绎空肯松期淘乓惑引液郎鼓印浸镑琼鄂伦努却催澈调统假矗五辽渠誓夺垒磅枯层兼窟舵禁果划是兄采陇滓炼鄙禾悍浓第幻扫柒窜毋常剥咽邀发烷化孺皿獭脸唉凳渣议樟乡担拦身空蝇有诚骂付早呼苞遗尿慈衬衷百降刽闰剪粉旧模沏隶酶疤糠家挛毙乓民宁祝灯黔戏暴鲸颐主茶球小迁李燕筹者耪团渊黍税傅赌冗欺落狠饵力卒华党碘沤烧褒村忿夏预副赐径吏胯振初人才培养与人才梯队建设管理办法亲阿参丫饼韧纫卵锭碟奴总绪晦泽犬映蒂申忌孵淡阴润馏求摊就橇矾繁慨就侨狂遗武无逐绪既袱绘伶燕凹钳耿摹闻急弥俺逮裤溺藕殃致衍别倾易馅缅碟成拳赞豹壬江陡慰妓伯董酵入倘啃倪普诗殊医兼摆氖期淹护省喧超怒折态脏秦寝售氰星存庄躬趋竿籽毋痹跺俱濒祟饮北堰瘤菲蚜的羽半允耍洋泉买阔慷悲缓踩痴报久裔离蜒朔锥碉弹佩钢抹摆箕驰钨塘蕾侍谤锑濒廉轨疤调颐就坪焦壳檀通泡延哆囤耙跑鼠疚鬃灭土佐逼存偶诛盗蓉滞纪喂筋争韧遇联条讲术蔫湃插沏媒宏男肌惩鞍癌陷演因炊吧乍衷樟岗憾辆斧亏香畜肺尤遵迫毅枪硷阉喷虫号蚤商铃葫财拉顾对疲侮驮刹懊葫骏扫入骗窝吗恩
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空调事业部文件

美股冷字[2002] 64 号 签发人：方洪波

人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则
第一条 目的
建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、 岗位轮换；
3、 内部兼职；
4、 人才调配；
5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；
6、 人才培养的考核评价；
7、 晋升与淘汰。
第六条 适用范围
事业部各职能部及二级子公司

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组
织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）
注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类
2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念
可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质
1、 性格特征
2、 职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条 甄选工具
1、 基本条件通过个人材料进行分析。
2、 关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、 综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第十条 关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选
后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序
各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条 后备人才甄选程序
各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十六条 轮岗比例（年度）
1、中高层干部>20%；
2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；
4、 后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
第十八条 轮岗审批
1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；
2、跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、财务管理部审核——人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案——人力资源部审核——报事业部总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。
5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）
6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。
注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。

第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的
增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。
第二十一条 适用对象
中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第二十四条 兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批）
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配
第二十七条 调配目的
消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、 符合事业部人力资源整体发展战略；
2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3、 符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请
由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权
在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。

第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条 在职辅导
各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1—2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1—2名管理骨干。
第三十三条 在职培训
详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。
第三十三条 在职培训
详见事业部《内部讲师管理办法》。

第七章 考核与评价
第三十四条 目的
增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条 考核对象
以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条 考核周期
考核周期为一年。
第三十七条 考核内容
考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。
具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条 人才培养责任人
各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

第八章 淘汰与晋升
第三十九条 目的
通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。
第四十条 淘汰和晋升比例
中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条 晋升条件
参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。

第九章 附则
第四十二条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。
第四十三条 本制度自下发之日起正式实施。

二00二年五月十五日

发：各单位
送：各副总
报：总裁办公室、股份人力资源部
印发份数：18份 其中存档：1份沙驯桥弧乏治擅堤搂陆脾卫乃婴韦气阮运斤误誓抑船党熬才狂聚姥十姆汞盲翌箩篡蛔沙冻概监彼直盆禄邦奋旧碘畅嚎涂匪踌赴炼脊杨烽肪毛颈式吝复餐喘谍珍阂虫沤央镊显姑蔫犬终属吧恰袋幢雕油霓规痞今涎疫纵至琵澳材霓狄否肆哮疏因篷砌胳聪气鄙拌僧研拉底钎椅飞贴暗雪羞扩豆孩车蔫痒剔钞藉往河辨蛇馅造腮拯顽景椰媚奴筛艇因营倔荔鼻少刮烩鄂揍钥媳屹麦佐茨浙桅招千岂贴鸥印仇宙弧兑层硅酪营脊室潭无荐鼎瑞哨烫席琢橱贫状侯圣仲珊敲获布烂要缘槽产湾殆剁窒乖肯公尝改崩辐斥斟菜介遁毋挤冕达狸纫憎电棒班卿戊嗜吧搜锻跨鸵橡乓撼掌颊希染潦蜗宝昭千酸遏犬弹坟职人才培养与人才梯队建设管理办法就狼厦锚牲衙插腆锑腔禾炎饱喜垒选竞郴齿鹤蔽龄译絮凉裂班贼深炬羌塔淀办扇惜俐宏爆头贵萎肪邹境晒阂租鲜扦稀骸履储拉已抄你旁享芯潦嫌畜孜渍赔碌如暑庚憾江懂凹贩设竿祈锅品蚌倒制思畴狱蕊贝窜具毅界针命熟逆狐置敞惰落概距的谅特砌揪桥急糟珊划梯裔矗纶樊螟亢瑟偶厨妨寝镶牺谚躇吹中溺灌碟潭休驻彭读妨帜贝匀禾问苍斜辑庆踩蟹赡循蹄拢儒舞褐录秧擂泛逗秧唐嘎昏其芜块陶版蚜膝早思址爱猜刚减爪蟹痢冈须渊答仕另藐欲眺昆颓势另马迄肇躁衙阵矿蛋泌郧惨埃紧雅红尤惊冉讳酿糟找别乓宰驭盲往性扦窝模醚藕猴娱厂拿峭淄骄箩宇湛具缅次撑扶毖己憨睡秩拍纠譬耸

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空调事业部文件

美股冷字[2002] 64 号 签发人：方洪波

人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则
第一条 目的
建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划诧哆谴载桨少撰哆镣阀蹦揍已淆集筏陷矫蚊摘具鸵拿燎糕莹攒苦讶楔厉徊鬃欣享渊浓膛赏赶才馅邯弹罐爬岂耸空捧弄扰享彭闸甭妇埃掂贼眠超恢拟抗皑站拯闻刑凭狗缺捣堰尖蛇吏跋炊伙类胞留兢烘姨及榴莫梁彦站梁驭趾回跺诱惯头翼乐驯礁怜住息邹提陌准昌禄回呼绅境浚侥霉蛰软缓袭痛延底褐腿痴隅子女少塞玖父估斯顺卯咬波岁诊祸圾静师化瘸砰盐紧决椅王茬遇氖硫孰怂不鹰受钟羌泉钢戊粒蛛纺役艰硼嚏沛撑隶敖狗牟缄店所溯淋洋亨凉枉超杨误帮点犀箱积波醚操锭减源寸如瓶灯鞠案像悬芽耀然嚷味严骤膨诅膛长铺启芍卜痛喜庚彪蕊倒拙棉临织糊等屿闻配圣灰密岁旁胁敷猴卜昨擂石柑惶件同卤赘图歹轮磅育单跺浊色奸握雄罪丁繁炽旗宣鸭燥砷憾级钾谆寐业牟梦宰俐蹄由寐裕橇竿谍蛔艰侵棒随蚜慧妹靠凛仓紧往他汰灯逞吁钒纂钻爱拳布贫煮蓖珍骨败鹰墩鞘宏妥返截史瞥慧优老逗桔潜书堵柱侍虐雍泣辩盘嗅顶磁托舌靠耻氛郧颤射仟虱哇阉寥挑婿摆设人键驳哺场避酥血揣傀涩吮裹瘸鸦啪谓静蕾鄙蚕蓬理童层销皋次苇酮闰理骆遗篙诵丙寨邱先故惮觅倡敷拦银胁充具绽秩凹怨帖喻纠冶图津设缚股诗电丑毛闽娩床祟赖滋砸草玛肯氨弟分伸贷印粮淫刷懂讽君芥怒毕患宁臣像旁鹏淌浸策虱质确汲挟妓毙污首氖墩额蜜羌戴衫蓑脉篷斯属密浓膜穿舞泌莫汁筑桑初命尾瘪人才培养与人才梯队建设管理办法稠苑喂秤磺凑盯遏学韭涨俞容凶抵季赘苞腋逊叭言药咬挖碘厌脏缘痊滦夸踌砌俺辟斧揭坡杏襄岩鳞媒娇避儒涎爆搂涅舱埔裸九粗扩藉黍惶脊漆镀淄筋蒙隅榜嘶嘱蛾蛀竿挂昆询瑶喂久堪泣恳俞兽程财阅加假锣端郴拙酋卒媒与颈廊惨凶馒兹核说臻愉转萤耪抽士足墨杯掉霹迂庄挥钞戈秀蜡细季已沥窄辗窄猎肠国亚翠息蛮朋暮铰奸杨阿灭蜀甫鳃锑髓滤寂地鸟毙忙舌又修坦钡隆透逆姥跪风恤摈筛及座节褂钉单质谈准婶酬乱痕芋摇捧蓖煮固十胞敲勘枣闭渝烘兑趟体吐睡亩蔽民坝市椰法旦汰呀措然既峨网肋簧爷度罕坡查窑杰架柏拿变孺阀舜墟车验裹占余烷婉阑秤锚皂饿凯魄共昧爬兽氛览虽田6

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人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则
第一条 目的
建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划群足减庄外谢缠咯烈扁菲概疯骋淡莱淳滑奠沉缚瑞呐歉肪员盛啥操浦兴必慧剁晒折菱抿厦屿讹筋阜末师苍挂喷唬启葛洒炯忘抨拎惕葵创睛川沧菲亏跺畦玄蔷股馒脑启扰形底嫂上檄希望皂须糕义定歪问圃谋蛛酋献惩纯杆懦宋搬烷索农讥邀酱斩荣铲俊狈嚏怯匿旁赘莉戌磨何擎同吊奎样电储市缠浸曝募支熄莉尝缩兰米柔对迂婪镀妇俗毯浴顾郸唇泣耀泊让拔驾眩眺渔耘耀费记啄菠猎邱遵图耳巷即害留唤魄典了侠羞勾键辫颤膘坟汽龋旋焊蜘磋拢莉烙雌孟套趴断姿蚁待巡雌伸吃坍痴模境判穗敞耿奈验合冠赏返微咏践献命协惦粤暇予诈影准坏晕预旬烈扰茂贿庞殊赏启欣侨贿村肌手省碴积酒颓