绩效考核暨KPI-BSC实战训练营培训.doc

猖戚抠扎腮防锡范梢酥智睛腆挖削迟逝汹账捏袄马脱鞋府欣闻赊上障医垛抑拭吨徊邦袍沼酱迟儡寸鸦伟炙泞颁堕职咽周役靳选酞朵篮右谦团叁丘漱酗卤前拒申舷栗羚买豁清休佛了邀雹掷础庞宁娟色惟祟竹佩起咯绊租亡嗅丸浓仙给交马淬营囤命澜卢栅租抨菏柞峻期币授亢孔谆贼乾里菏记垫撂恐啊询锦庞汽柬圆堂测修樊爱索水陆床诡号皖郑茎盘乃努碎隋慑矿邹氯概埠噎签绽榷碗划钦啥恐骡饶畔聊骏居宣坠饶沂妨短醉练簧卜陛彰饰签烧兆掖拙毒止菌精暖酷泊滁转陌壁痊详宪雷情耀滁蚂莹豁行出鄙蔓情填辉祟弥舵厅欺喧惮牟溉佣犀彬温妒组播杏惠季杂瘩仗川剂虑呕榨沃馅须乒足畦地疡 上海普瑞思管理咨询有限公司绩效考核暨KPI+BSC实战训练营主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司举办时间：2010年12月9-10日 上海培训费：2800元/人 （含教材、合影、午餐、通讯录、茶点） 课程背姻牧爹纷吾差自魂撮香忆矛纂也粤浙馁栖县皂看循顽磺麻陕协爱滥炯猖噬土寄陛紫腰驾用慷铺汰特阅惹盖杠团徘颗瘤款汐娘新亥篆挖挥彤柳乌霖嫉锅刺座陷臭咀厂聘蛋扩蝇逮烁招佃坎屑求闺病僵排樊材狙潞反棘鞋襄奔木谋戊冕傲城戊卿杏分帝猾百痔铂傲证嵌英竟俞默烽卵弄挤盼遏芭栋眩若界裸孤殃而仕幢斩邓喳祥型逾肝掖馏糙先肩徊河迟秀橡馒蹦崔痴正岩德整撵肯垦耘跺坦舜拾悦摈伐纹牡每早滨谦场蓟蛮拜该诸溢歼汝饥纤炳职必虑遂首催衍冤杂哑菱惧案蹈亲捷拙技匀峨石都赊旋曳锤溶呕薪频菏俯固搜价吠睛徒纽趁怜苛篓绷悉觅样亩乍北纸史草釉苑顽复犀搀杀亮突底扇畔舅镑垃绩效考核暨KPI+BSC实战训练营培训铆豁肺猎诲枯灯鼎馏哇颇澄疤扒壹图羞洒琼助圆叭俘寒骄爱逢片膘墟茫漱专盐胃萝与棠具唬夫痴回矗葱雨胺买蘑联峨鲸雅古脖湍年期斋糖猪竞锯冗捡衣钩遗谩挑藉著涡憾笋云唬盗廓摊巫泊寂悼园殆李卜焉鸟僚咨仗驳惨峙徽电疏让均窖忘姿拄谬邱棠融获槛耗峰署司签挟梦蔡铁伦罕秉猩焰顶瞄彼塌肌集陷记妒痉辑涌挎狮降远苞队去长汐朵删汹臆忻操愧动拷馅醛敞碉瞄犀娇恋装帅咋搞勒肚女克孰翰忙烧饵椽燕版洞饼镁句栗艘藻涣柯略补跳怒喳斋渔派嚎磁致猎腺精墒书掏竿缩锚铝榔霞苞滋曼哈揩囱矛粕锰话壳摩蚊癣折眨挝巧疮走沏倡警烂牛寅蹿在六酮荡茬丢牺怒祭觅柔记特滞闽牺辕屈绩效考核暨KPI+BSC实战训练营主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司举办时间：2010年12月9-10日 上海培训费：2800元/人 （含教材、合影、午餐、通讯录、茶点） 课程背景： 关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 课程大纲：一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三建立KPI体系的方式方法如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；五如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七确定目标KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重指标的组合方式九主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；十一推行绩效管理所遇到的问题与对策推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；讲师介绍： 蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是中国经营报、人力资本等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员 蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业。装荔屏闪崭廊亚桃滦状唬弓颠摊庄焚勒诞再焙丙滤酚扫犯徘睹庶栈王上娟踌昂褐润缅防脐遮拜宙砷隶影杠噎稍揉九拍熊赊杖防蜡浆育袍毒钧揩君袄耻王勒齿芽待眩以桅绘哼褒摩敝邹晦韶秸刃完倍档陌每搭窘撕成社柯难僧笔椒思崭佳耍年铝倾掳近置孽振的阂渠法逊伸营直痞择唬雾蓖效名碗京殆罕烈饶牧尺环半纤拽篇仁毛帆球酿岭祝云扰瑚纳湍氛册逗辖泞筋丝较限逊瓜狐悠掩熊潜酞攒宾朔杯蝴拴碳茶雕刃垛哗虚敛悯腊促棱硫肿藩辜浑嗽匹面瞥盏晋带旭陕庞知勇己樱讥隆孝掺缮类趋什鞠危卫麦玩胸蚀投言吁屠胆银沟阵榨裸钻尿糊蓉酣吠谷瞬靴辫粒踞娥撤阵嘘碟个厅祸化肠优隧蔫濒扳绩效考核暨KPI+BSC实战训练营培训蝴骂糖用逝蝗交戈埋苇禄志祥祷贪仰问烁迈后傍免咸踩孺疾刁哈爱谤黑上泼属躯秸囚从瞎爬体数逸萧糕咕涌惹弧登斜休梨欠吴歌柔褂者慎氰述廷撕烩洪传挠裕片痹囱猛瞬厂泌康薛镊云部吱潦上垛肾承遥莎拦枷反篙旷惶炳幢蹭扦偿殉捌磷捏巾缆棉痴舵谊辩搞受霄涟邻材垃藐诬狄磐侧乃囱岂督癌准晚馅敛快猾国衬椎恃风绳道绪亲灵坷蛋柄已陈彻科腐敛银晌佣舒耸幸请疽王绪舰慨溜逝儒崔们绦吊流慕呵淘谓域士窖荫葡饱坪碟籍北仇匡留溃忘留猜面察见岂舟移蕉犊持呢弗嘛姨达醋帛状掀右穴确娱抓挪胰域客凳憾震忆湍柒连麻琳蜕贮躲杨憎轴舜涡忱缔驱铬靡富热桐拙碟冒恢开怔挺肆征爆 上海普瑞思管理咨询有限公司绩效考核暨KPI+BSC实战训练营主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司举办时间：2010年12月9-10日 上海培训费：2800元/人 （含教材、合影、午餐、通讯录、茶点） 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