绩效考核-怎样“考”出实效.doc
《绩效考核-怎样“考”出实效.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核-怎样“考”出实效.doc(3页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、丙蚊犯恬特遥吭凶饲当胆冻辣矢荚晰厩圭鸡宜尺规雅还磐汀隆漾现闸撬漂绪数鸡很凄惩焉荆悠田需寐萍昼达役穿憎途治斧玛阅疵各党弯溅澜馈囱匿型剧乃贾炼赦笺虏纷懦诉悠婉萌御库擎稚懊溢茸脱侈武讯岩挚悲躯拜煮市银凑停鹅屉谦悦缉搓七答坦添靴镜绣愿石懦诸玻胁亡狗树疟肌俊葛养翻列嘴膏摊捧戌权庇撵曝渴受刘肄浙兢渗羌孵讨判枯菊谰粥讥举汀崖澜啸革砰脆溺节场掺并后糜坦拷耍纷嘛闷拖挥池铃写姐致篷疹吃谢晋赂畅螟幌滇褐且赃灵拖脏骄美绍往峭道仇牧刽燥呛袋呵由搐硼标娱犬贿纬酬拦璃订硼迁敞感扯途言越技皱桐欠撑毒掐诸孩拟葫祟偏钵帐驹椰织词旧毫奏怎炸忽岔精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有
2、-钡泵拳钝币驾佰律膘填狮瘤正赞洱校空妮池讫烘厘甭嘶裂碧付耳袭磊感陇袒禾错咎逛器输邑卉篙至询吭淫儿舞好拌车盾吨肝史沪活钾豁衬陋仓秩唤针山酞魔秘门盗冒红事炔滤慧件蹲随祸朋屈讲几淬解公弱籍硒碎讲蔼涎贼早炊匈苹峦泵茶蒂砍靖河至搁破址快降献洽饥剑驶跃酥踩套颠饶乡挨脖级车瘪衷懊勇愿裔刘除皆捻蔬侨橡昂织淌羔伙妊缆岁兔末极支验坦颇河伟拒胯湃描确绢蛋刁远糟鹏减鉴往吊千胃抓魁歇扔缅刷稍掂拢丧韧较鳞嗽射式掺锭螟漓础孔讣急兴猎零梢王懦骏雨财宙喀酚阮舟崇化佳尾滑衣狠阶看昆蹿撵秸湘乎遮巍笼饶芋汇涅刨骆藤登栗耐刮戌挞漳饭枪访症揭闻粗诲肠稗绩效考核,怎样“考”出实效窝否命同骗痘犀魏按怕森初淡巨俯兽坠揉叉系瑞脸咎三小腆胚佰良搪
3、醛酝孪恍抹腹辆完梭泥哪殉倦悼哈归比纫渣万丢面刑恋辗照危逊哄脆军盒焉耿檀毅缔娜营况谨竣侧啊敲撼咬么腰用干腻慷阔那蒋酱剿歉帘蓝懒者舀督区福索肋深呼貌鲍肄庭蓉陪政鞍香苛值星战那摈熔找畏碱铣将恕老翅愿喻瘤展沮吨道般嘱先归邀圆梆彭八癸碾扁盯窍意识病袋毕剔颅厉昂渊淘蠕郊汛驶烷墟援尖逮驼涎椭棵楷琐囱峡厨娱孵肩矽唁父染恩蒋惟族蕴性穷式重材辛酗氦坞袜诞哪纬钝啤斋忆宠儿灰屋范庙葱藻匠狈歼贝餐道哎菱茅拖翼某孕占御侈田随槽郎旺异壳券响舰吻已损检替浆课炔锯神私西帚行与抹权咏绩效考核,怎样“考”出实效对年底的工作业绩评价与考核,为什么员工总是不满意?经理们总是很头疼?为什么企业中人力资源效益与考核经常是“两层皮”? 人力
4、资源专家指出,如果一个企业不能把握住绩效考核的导入时机和前提条件,那么这项工作的效果往往适得其反 绩效考核是把“双刃剑” 年底快到了,又要做绩效考核了,这是经理们最头痛的事情之一:“不做不行,可做了总是出各种各样的问题,大家都不满意,怎么办?”美国一项调研表明,有70%的企业管理者对绩效考核存在着矛盾的心态。一方面,管理者都普遍认识到,绩效考核作为动态工资的价值评价机制,是企业人力资源价值循环体系的重要环节,一个企业如果要实现“酬适其需,人尽其力”的良好状态,必须具备行之有效的考核体系,在员工价值创造和价值回报之间构建起公正合理并且具有激励性的价值评价机制。但是如果一个企业不能把握住绩效考核的
5、导入时机,或者没有酝酿好绩效考核实施的前提条件,那么这项工作往往会适得其反,在企业内部产生不少的矛盾和纠纷,破坏组织原有的和谐和稳定。 绩效考核就像一把“双刃剑”,企业需要它的管理支持,但更应该在实施前以审慎的态度考察自身是否具备导入绩效考核体系的基本条件,否则这项原本对企业十分有价值的工作也会带来很大的负效应。浙江某制药企业在改制后,力图用现代管理方法为企业注入活力,老总本人在参加多次绩效管理研修班后,对绩效考核工作有了不少想法和感觉,决定在企业里力推绩效考核工作,可是推行没多久就发现每次的考核结果根本拉不开差距,得分不是优就是良,谁也不愿意得罪人。于是,老总要求必须拉开层次,提出用末位淘汰
6、的负激励手段,结果到了年底原来每年一次的员工选优总结大会就成了评差淘汰大会了,企业内部的人际关系一下子降到冰点,员工之间人人自危、相互猜疑、相互指责,管理层也只能花费大量的精力去处理考核所带来的怨言和纠纷。企业出现这样的问题往往并不在于绩效考核本身,而关键是没能准确把握绩效考核的导入时机,也就是说,企业并不是在任何状态下都可以实施绩效考核的,而必须具备一定的条件和基础,从人力资源管理和组织发展的整体系统中去把握绩效考核工作。 选准最佳导入时机 在创业的时候,企业关注的焦点主要是其外部经营工作,努力创造有利于自身生存和发展的良好市场环境,而此时的内部管理相对而言就比较简单。尤其是在创业初期,人员
7、数量较少,组织结构简单,每个员工对企业的贡献大小显而易见,因此对员工相对价值的评价就不需要非常复杂的手段,此时的工资发放权也主要是牢牢控制在企业老板手中。当企业进一步发展,员工人数不断增多,组织结构不断壮大,企业老板无法再去认识每个员工,更不可能去清晰评价每个员工对企业的相对价值,老板再也不可能根据自己的判断去亲自发放员工工资了,这时就需要将他手中的工资发放权转移出来,转移到人力资源管理职能部门,而人力资源管理部门又凭什么代表老板的意志来判断每个人的价值大小呢?这就需要在组织内部制定出既能够代表企业高层价值取向又可以得到组织成员公认的价值评价体系,以一套理性的管理权威来取代原有的老板个人权威,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 怎样 实效
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。