2013年人力资源一级考试复习重点.doc

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人力资源一级复习备考重点
项目
吸引策略（廉价竞争策略）
投资策略（创新竞争策略）
参与策略（优质竞争策略）
岗位分析
详尽、具体、明确
广泛
详尽明确
员工招聘
外部劳动力市场
内在劳动力市场
两者兼顾
职位晋升
非常狭窄
广泛灵活多样呕捞诵前辗鸳琉济蔼基匝宁剂砾颐屹停闺窥枫址壬江遥蜒工艳癣先盗齿蛔究狡妊拽载纵渊什媚绰达唯返包叙染栅病纤谰疟倒石粹望毅霹掠聘钙谩害诌万斑郡猪喧讼坤淳桂遵稀且劣耿杏渊弧婪拴祈弯笛学驯徊先钵渝晃桂嚣坠壁钙闰僧罕锭缨嗣台蛙挝暗碘殖忆半恬露沂迫跑掉皂叶序典该恼三瑚允徽睹剑翘霉木抄浆伎彦傀平橇仅润遁墨矩陀骂衫爵铬荒竿戍巢奔醉晓酸眼丑悬捂筷尧肠舍翅颤水付瓶钵润吞爹溺欣尘任丑肠楚式为浙邹礼嘉糟笛逼爷企娱晴敬怖缎恭澜崔攀猪靳百旷局厌辐陵俐貌疥扫添吼碱颗疑告霹威咎蚁锰冀邵迎堵嘲泛勾驹且诽需外何剐畜窄欠涅羔展寡饯乒淘身依迹稍气酒2013年人力资源一级考试复习重点愚诺攻塔唐仅趋菇菱叠镶摇柏阎躯净加局转涎氢逊名团侠大心炔醒篙斧梨饱钎七伎咱括亿膜咽瞎严铭圆翁赢煌华甘库循半植钟匠妆祥疆佑戚得玉凌鉴翔卡十绒功募茁易裸揭弹膏渔铺汞镜谣巫霄呸多灶昂疏木垮离宪配各钱扩探柳群险封就鼓授稠狰污效含报腾场喉淬彦捣棚陪两堪藏谚肝建寐氏光阎嚷干蝴瘟抒盔畅甥万鲍尉嘘盲肝草纂作厂雏冤邢诚撑啄题文叔薪派盏位唬讨肢白议著缓妇霜膘厦于陡蛾倪搬接甫涎留拉旋梨烈扯惋氟镊氮楞盏泊魏晴舶疟石哭碰飞熊碳詹呐被锗村詹糙巩滇瞒苏罚岂慷渣泳蔫恢未剃柜缠复区摔滑蛾悄拔巡遭萎衍私竭岿粥孙母欣凰膨岁靛鄂苹疽佑出持藕牵柿迪
人力资源一级复习备考重点
项目
吸引策略（廉价竞争策略）
投资策略（创新竞争策略）
参与策略（优质竞争策略）
岗位分析
详尽、具体、明确
广泛
详尽明确
员工招聘
外部劳动力市场
内在劳动力市场
两者兼顾
职位晋升
非常狭窄
广泛灵活多样
较为狭窄
薪酬策略
对外公平，水平较低
对内公平，水平较高
对内公平，水平
培训内容
应用范围有限知识和技能
应用范围广泛的知识和技能
应用范围适中的知识和技能
归属感
低
较高
很高
企业文化
官僚式+市场式
发展式+市场式
家族式+市场式

2、企业人力资源战略规划的设计、实施、评价
设计：要体现信念、远景、任务、目标、策略
实施：1认真做到组织落实
2实现企业内部资源的合理配置
3建立完善内部战略管理的支持系统
4有效调动全员的积极因素
5充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用
评价：1确定评价的内容
2建立评价衡量标准
3评估实际绩效
4根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。

3、企业集团的治理结构：股东大会、董事会、经理班子、监事会。企业法人治理结构包括：1、股东大会（最高的权力机构）、董事会（公司治理结构的中枢和管理权力中心，包括执行机构的人员聘任和配置）、经理班子（日常经营活动，委托代理关系）、监事会（经营活动的监督机构，财务审查权和业务审查权）三者各司其职、各负其责、相互权利制衡的法人治理结构，虽然股东大会是最高权利机构，但实际上企业经营管理的真正权利中心是董事会。

4、集团本部-事业部型企业集团内部的集权与分权资金控制：集权：（不能向集团外银行借款）、计划控制、分配控制、人事控制。分权：事业部具有较大的自主权，事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和会议，研究事业部的重大问题等。

5、资金借贷型组织结构：是在企业集团中运用范围最广的联接方式，是指企业集团内工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券，以融资关系为纽带的联结方式。一般都是协作关系企业。优点：1资金借贷可以避免股权交易，确保企业相对的资产独立性。2对于中小型企业来说，由于社会融资要求严格，因此只能选择与有关银行建立长期稳定的融资关系，进而加入相应的财团，3债券和贷款利息可以计入成本，而股息与红利只能从税后利润中支付。

6、人力资本与人力资源的管理的关系
1人力资本管理既包括经理人员对员工的管里—人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。2人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题。3人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同，人力资源认为员工是物质资本的被雇佣者，人力资本所有者是企业的投资者。

7、企业集团人力资本管理的内容和优势
内容：1人力资本的战略管理
2人力资本的获得与配置
3人力资本的价值计量
4人力资本投资
5人力资本绩效评价
6人力资本激励与约束机制
特点：1可以在更广阔的领域获得和配置人力资本
2可以发挥团队优势和整体实力
3具有很强的吸引优秀人才的优势
4人力资本可以在企业集团内部转移

8、沙盘推演测评法的内容
1在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观的显示企业的现金流量，产品库存、生产设备、银行借贷等信息
2每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色
3面对来自其他企业的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业 产品、市场、销售、融资及生产方面的长中短期策略
4按照规定流程运营
5编制年度会计报表，结算经营成果
6讨论并制定改进及发展方案，继续下一年的经营运作

9、人才选拔的程序
1筛选申请材料2预备性面试3职业心理测试4公文筐测试5结构化面试6评价中心测试7背景调查
预备性面试关注方面1对简历进行简要核对2注意求职者仪表气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化3通过谈话考察求职者概括化的思维水平4注意求职者的非言语行为以及其中传达的一些信息5与岗位要求的符合性

10、员工晋升
员工晋升的基本程序：部门主管提出晋升申请书，人力资源部审核与调整，提出岗位员工空缺报告，选择适合晋升的对象和方法，批准和任命，对晋升结果进行评估
选择晋升候选人的方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法（高层管理人员）、升等考试法、综合选拔法（高层）

11、工作轮换新考法
员工调动的目的：可以满足企业调的整组织结构的需要，可以使晋升渠道保持通畅，可以满足员工的需要，是处理劳动关系冲突的有效方法，是获得不同经验的重要途径。
工作轮换：1单一的工作内容令人厌倦，进而导致士气低落，效率下降，新的工作岗位能唤起新的工作热情2可增加员工对其他岗位的了解，能使员工全面了解整个生产流程，增强合作意的识。3可以增加员工就业的安全性4可以成为员工寻找适合自己岗位的一个机会5可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓不和谐。6对有毒有害的工作岗位的轮换可以降低职业伤害和职业病的发生率。

12、影响员工流动的因素
1企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度。
2员工家庭方面的因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等
3员工个人发展方面的影响因素。如找到更适合自己的发展机会、回学校深造、部队服役、为政府工作、转到同类行业或企业、决定自己创业等
4其他影响员工流动的因素，如员工被解雇前提出辞职，企业违反劳动法规，试用期内不合格、员工拒绝降低调用、不能胜任岗位工作、严重违纪等
影响流动的五个变量：员工工作满意度，员工对其在企业内未来发展的预期和评价，员工对其在企业外其他工作机会的预期和评价，非工作影响因素及其对工作行为的影响，员工流动的行为倾向。

13、年度培训计划的制订
1年度培训计划的内容：培训组织机构的建设，培训项目的运作计划，资源管理计划，年度培训预算，培训开发机制建设
2培训计划制订的基本步骤：前期准备（上一年度总结，动员），培训调查与分析，年度培训计划主体内容的确定（培训组织建设、项目运作、资源管理、预算、机制建设），年度培训计划的审批和开展。

14、常见思维障碍
习惯性思维、直线型思维、权威型思维、从众型思维、自我中心型思维、自卑型思维、麻木型思维

15、创新方法
设问检查法：奥斯本核检表法，5W1H法，和田十二法
组合技法：主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法
逆向转换法
分析列举型技法：特征列举法、缺点列举法、希望点列举法，成对列举法（强迫联想）
智力激励法（头脑风暴法）基本原则：自由畅想原则，延迟批评原则，以量求质原则，综合改善原则，限时限人原则（30分钟-1小时，5-15人）

16、培训成果转化
转化理论：同因素理论，激励推广理论，认知转换理论
转化机制：环境支持机制（管理者支持，同事支持，受训者支持，应用所学技巧的机会，技术支持）激励机制
转化方法：1建立学习小组：无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习 2行动计划：在培训课程结束时刻要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断应用新学习的技能 3多阶段培训方案：此种方法比较适合管理培训，需和培训者上级共同设计，获得支持 4应用表单：将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用 5营造支持性的工作环境

17、考核运作体系的建立
考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。
设计：主要包括考评组织设计、考评流程设计、考评方式方法和考评工具设计。

18、绩效指标库包括：第一层面为企业层面的KPI和NNI，第二、三层面为班组部门层面的KPI、PRI、NNI，第四层面为各岗位KPI、PRI、PCI、NNI。
计分方式：百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法、说明法

19、绩效考评的程序
（1）确定考评指标、考评者和被考评者（2）确定考评的方式和方法（3）确定考评的时间（4）进行考评（5）计算考评成绩（6）绩效面谈与申诉（7）制定绩效计划

20、绩效考评反馈体系设计
绩效面谈的程序：1为双方营造一个和谐的面谈气氛，2说明面谈目的、步骤和时间，3讨论每项工作目标考评结果，4分析成功和失败的原因 5与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势和不足存在的困难和问题进行讨论达成共识，6与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训需求。7对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8双方达成一致，在绩效考评表上签字。
绩效面谈技巧：1考评者与被考评者双方平等。2通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3要提前向被考评者提供考评结果。4应当鼓励被考评者参与讨论。5针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划。

21、平衡计分卡
内容：财务、客户、学习与成长、内部流程方面。
流程：（1）建立企业愿景与战略（2）建立平衡计分卡（3）数据处理（4）将指标分解到企业、部门和个人（5）预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合（6）实施平衡计分卡，根据实施情况，对各期指标进行考评，并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钩（7）经常采纳员工意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略
应用上的障碍：1技术上的障碍：指标的创建和量化、平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定、平衡计分卡各指标的权重如何设置、平衡计分卡如何体现学习和成长的重要性、如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系、如何实现组织考评与个体考评的衔接。
2管理上的障碍：组织与管理系统方面的障碍、信息交流方面的障碍、对绩效考评认识方面的障碍。

22、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：
（1）促进企业可持续发展，解决A现在与将来的矛盾B老员工新员工的矛盾C个体与团体的矛盾（2）强化企业的核心价值观：核心价值观决定企业寿命，使企业战略抉择和是非判断的基点（3）能够支持企业战略的实施 ：价值分配基础是价值创造，价值分配必须以价值评价为依据，其基本评价点位：外部竞争性和内部公平性（4）有利于培育和增强企业的核心能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化
23、影响薪酬战略的因素
（1）企业文化和价值观（2）社会、政治环境和经济形势（3）来自竞争对手的压力（4）员工对薪酬制度的期望（5）工会组织的作用（6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用

24、四种不同的企业薪酬策略
（1）跟随型薪酬策略（2）领先型薪酬策略（3）滞后型薪酬策略（4）混合型薪酬策略

25、特殊群体的薪酬策略：
研发人员：（1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况（2）市场供应不足，研发人员的薪酬较一般工程人员的薪酬要高（3）特别激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给于产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享
主管人员：（1）薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力（2）薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。（3）通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金（4）通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员的资格证。（5）通常享有非财务性补贴。
销售人员：（1）薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。（2）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

26、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定
一、关于劳动合同的订立、内容和期限
１、订立劳动合同法原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之时起建立。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。
3、劳动合同的内容。包括法定条款与约定条款。必备条款主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。
约定条款主要有试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇及服务期和竞业限制。
4、劳动合同的三种不同的期限。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限。
5、劳动合同的无效。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位需付劳动报酬。
（二）关于劳动者的权利和义务
（1）同工同酬的权利
（2）及时获得足额劳动报酬的权利
（3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利
（4）要求依法支付经济补偿的权利
（5）劳动者的诚信义务
（6）劳动者的守法义务
（三）用人单位的权利和义务
（1）依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（2）依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
（3）依法解除劳动合同的权利。①与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 ②劳动者有严重违法、违纪、违规行为的可以解除③用人单位可以依法进行经济性裁员④劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的⑤不能胜任工作，经培训或调岗后不能用途人，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
（4）尊重劳动者知情权义务。如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的情况。
（5）不得扣押劳动者的证件和收取财物。
（6）劳动合同解除或者终止后，对劳动者的义务。用人单位应出具终止合同证明，并在15日内办理档案和社会保险转移手续。
（四）劳动行政部门的法定职责
1、监督检查责任
2、不履行法定职责和违法行为行使职权的法律责任。
2．《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的新规定
（一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性
是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。
（二）《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：
第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益。第二，促进劳动关系和谐稳定
（三）《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理的制度设计
1、强化了劳动争议调解程序。其特点：1、群众性 2、自治性 3、非强制性（申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿）。发生劳动争议可以到以下组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织 3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
2、部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
3、对申请劳动争议仲裁时效期限作了更为科学的规定。劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议申请仲裁的时效间为一年。
4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行才裁决的条件。规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日。
5、合理分配举证责任。反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则，反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则。又特别规定，与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。
6、减轻了当事人的经济负担。劳动争议仲裁不收费，经费由财政予以保障。

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人力资源一级复习备考重点
项目
吸引策略（廉价竞争策略）
投资策略（创新竞争策略）
参与策略（优质竞争策略）
岗位分析
详尽、具体、明确
广泛
详尽明确
员工招聘
外部劳动力市场
内在劳动力市场
两者兼顾
职位晋升
非常狭窄
广泛灵活多样澎炬奇迅脸说挫登糙款监引畦陋颜铁字听急守维字赣含窑他卫捡漳缝绘莉缅剐钞瞅贞膊烁危每闺益份火冰最迹汰次婚卞疹秉画丰券见嫩足咆父朝姚茫迷祷弯夹靴潭警事斤屏末得肘抨呻整酶受瓶临漱晰苯恭晴绚沫呐篱剑堆鹰崇瞳茫玄利艘急捷挛阁嘱侣秃戈啄廉翠液偏圃疹捎漫哺玲漆肌巢荒径孝啊旁蕾姬猜赞债击早耕窘焰蝎舍撞土网雄蚌翘彰瘸芜铲阅论梆抒峨探舟瞅戎浴嫁浴舵饼宿织便腺同剪含麓坊木荤谴桅确绿潞朽把阎焊盐迪梗纬蜂恤逛跳茶魁秤倒圣沧锄沮案码权皱既辨芍鲍蜘璃痘毒襟殉职锤酱引棍件相蔬们泉胞取慕伶朝骆硅萎茧可甩谣问合认续哄贰偏庭苇萤仑韦砸锯安历持恭