2011年国家人力资源管理师(二级)招聘与配置讲义-20110814.doc

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专业与级别
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人力资源管理师
8月7日
8月28日
周日白天
企业培训师
8月21日
8月28日
周日白天
公共营养师
9月25日
9月30日
周日白天
心理咨询师
7月16日
8月14日
周日白天
职业指导师
10月
9月前
周日白天
学历教育——广东三大名校华南理工大学
报考级别
开班时间
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上课时间
高升专（人力资源、物业管理、金融学、会计学）
8月底
8月28日前
9月、网络教学+函授
专升本（人力资源、物业管理、金融学、会计学）
8月底
8月28日前
9月、网络教学+函授
再就业培训——符合条件者免费参加培训及发证
条件：1.顺德户籍 2.未购买社会保险或处于停保状态的居民
专业与级别
开班时间
截止报名时间
上课时间
创业培训
8月24日
8月29日
周一、三、五晚上
中式面点
8月10日
8月12日
周一、三、五晚上
仓库管理
8月15日
8月19日
周一、三、五晚上
月嫂
8月22日
8月24日
周一、三、五晚上
淘宝网店促成（380元）
8月28日
8月28日
周日上课,共2天
广东省农村劳动力免费培训——符合条件的企业及员工可安排免费培训及发证（企业报名）
员工素质提升类
员工素质提升类
员工素质提升类
员工素质提升类
仓库管理
沟通的基本认知与方法
分析团队成员的角色与定位
问题发现、问题分析与过程
企业班组长
如何与上司、同事有效沟通
如何赢得合作的人际关系
解决问题的渠道与过程控制
营业员
如何与同事有效沟通
团队合作中常见的问题及解决
自我管理
中式厨师
如何提升企业执行力
对冲突与争议的反应和处理等
情商管理与压力缓解
中式面点师
如何做主管
认识问题、问题意识
时间管理
如何制定更具有
激励性的薪酬方案
商务礼仪与职业形象塑造
员工心态健康辅导和员工职业生涯规划
仓储与库存管理
如何建立有效的绩效
管理体系
创新能力训练
员工职业道德培养
ISO14001内审员提升班培训
客户投诉处理技巧
创业能力训练
全能型班组长实战技能训练
非人事经理的人力资源管理
客户抱怨处理与应对技巧
客户心理与沟通
优秀班组长核心管理技能
员工关系管理与劳动法规应用
客户服务管理师
赢在服务-强化工作意识培训
生产现场管理与改善实务
招聘面试技巧

二、【课程简单解读】（按住Ctrl并单击可访问链接）
1.[全免费]技能课程即将开班
2.[学历教育]广东三大名校——华南理工大学
3.[政府补贴]报国家考证课程有机会获政府补贴

第二章 招聘与配置

招聘与配置鉴定的比重安排
相关知识鉴定（理论知识）比重：15% 专业能力要求鉴定比重：15%

本章的知识模块
构建员工素质测评体系，组织实施面试，无领导小组讨论

第一节 员工素质测评标准体系的构建（理论知识考核重点）
知识要求

一、员工素质测评的基本原理 3
１）个体差异原理
员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。
2）人岗匹配原理
按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。
3）工作差异原理
员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。

二、员工素质测评的类型
选拔性测评 --- 以选拔优秀员工为目的的测评
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。
3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4.测评指标具有灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级

开发性测评 --- 以开发员工素质为目的的测评
1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。
2.为测评对象指出努力方向。
3.为组织提供开发依据。
4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。

诊断性测评 --- 以了解现状或查找根源为目的的测评
1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）.
2.结果不公开
3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。
考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。
1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

三、员工素质测评的主要原则5
可能会在案例分析中出现，阐述人员测评的原则
客观测评与主观测评相结合：实现彼此优势互补，而不要相互独立。

定性测评与定量测评相结合：定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评

静态测评与动态测评相结合：静态测评是指被测评者已形成的素质水平的分析评判；动态测评则是根据素质形成与发展的过程中而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的达标的标准进行的素质测评。

素质测评与绩效测评相结合：素质测评时对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评定。

分项测评与综合测评相结合：分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评然后将结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各方面进行整体系统的测评
静态
对已经形成的素质进行测评，不考虑素质前后变化，便于横向比较
考试 问卷 心理测试 笔试
动态
对素质的形成过程测评，考虑素质的前后变化，有利于指导、激发被试的进取精神，不便于横向比较，有利于了解被试的实际水平
面试 观察评定 评价中心

四、员工素质测评量化的主要形式 8
一次量化与二次量化
当“－”与“二”±作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化；二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画得量化形式，也称为形式量化；
当“一”与“二”±作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成，参见77页表2-1；
类别量化与模糊量化
类别量化（编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。
特征：界线明确，测评者可以完全把握

模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
特征：界线模糊，测评者认识模糊和无法把握

顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
参见：78页 表2-2

当量量化
当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
参见：79页 表2-3

五、建立素质测评标准体系3

素质测评标准体系的要素 —- 标准、标度、标记

五、素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

标准的分类：
按照其揭示的内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观
按照标准表示的形式看分为：评语短句式、设问提示式、方向指示式
按照测评指标操作的方式来划分：测定式、评定式

标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。
量词式标度 等级式标度 数量式标度 定义式标度 综合式标度

标记：即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。参见：81页 表2-4
职业道德测评指标范例
测评要素
测评标准
测评标度
职业道德
能遵守合同并信守承诺吗?

能为完成目标而尽职尽责吗?
能( ) 有时能( ) 不能( )

能( ) 有时能( ) 不能( )
练习：
1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。
2、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项指标确定一个权重。

E.g. 职位：地区销售代表
1、工作匹配度 2、承诺度 3、主动性
4、说服能力 5、决策能力 6、 计划和组织
7、建立战略伙伴关系的能力 8、应用学习的能力
9、专业知识和技能 10、 交流能力

（二）测评标准体系的构成
横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
注重测评素质的完备性、明确性、独立性

纵向结构：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性

测评标准体系设立程序：
1.将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标。
2.根据测评目标设计合理的标度和计量方法。

测评标准体系的构成

测评标准体系的横向结构
结构性要素—静态
身体素质（生理方面¡ª健康状况、体力状况）
心理素质（智能、品德、文化）

行为环境要素——动态
内部环境—指个人自身所具备的素质
外部环境—指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。

工作绩效要素
是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等
测评标准体系的纵向结构
测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。确定测评内容的步骤：
1.分析被测评对象的结构
2.找出所有值得测评等因素
3.根据测评目的与职位要求进行筛选

测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。
素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性

测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式，测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析、对揭示目标内涵与外延标志的寻找。
内容、目标、指标是测评标准体系的不同层次，内容是测评所指向的恶具体对象与范围，目标是对测评内容的明确规定、指标是对测评目标的具体。

（三）测评标准体系的类型
效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。

常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。

六、品德测评法
（一）FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法，
基本思路是：
1.借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素；
2.再从基本要素中选择一些表征行为或事实；
3.然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

报告方式：个别谈话、集体问卷

FRC品德测评法操作流程图

（二）问卷法
最具代表性的有：
1、卡特尔16因素个性问卷，简称16PF；
2、艾森克个性问卷，简称EPQ；
3、明尼苏达多相个性问卷，简称MMPI；
4、（16PF概况：16PF(Sixteen Personality Factor Questionnaire)是美国伊利诺州立大学卡特尔编制的，是案用因素分析法编制问卷的典范。主要用于了解被试在环境适应、专业成就和心理健康方面的表现；
使用：适用于评估16岁以上个体的人格特征，是使用较为普遍的人格测验之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化背景等方面均无限制。

16PF因素测验

（三）投射技术
广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。
狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
起源于临床心理学和精神病治疗法。

投射技术具有以下特点：
1.测评目的的隐藏性
2.内容的非结构性与开放性
3.反映的自由性

七、知识测评
是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出的¡°教育认知目标分类学¡±把认知目标从低到高分为六个层次，分别是：
1、知识 2、理解 3、 应用
4、分析 5、综合 6、评价
我国测评专家结合我国知识测评实践，提出知识测评三个层次：记忆、理解、应用

八、能力测评
一般能力测评：个别智力测验、团体智力测验
特殊能力测评：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评
创造力测评：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验
学习能力测评：心理测验、面试、情境测验

第一节 员工素质测评标准体系的构建
（技能知识考核重点）

能力要求：
一、企业员工素质测评的具体实施
J准备 J实施 J测评结果调整 J 综合分析测评结果

准备阶段
资料人-组织强有力的测评小组测评方案的制定（人、指标、方法
（1）确定被测评对象范围和测评目的
（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准
（4）选择合理的测评方法11

各类测评方法的评价
方法
效度
公平度
可用性
成本
智力测验
性向和能力测验
个性与兴趣测验
面谈
工作模拟
情景练习
个人资料
同行评议
自我介绍
推荐信
评价中心技术
中
中
中
低
高
中
高
高
低
低
高
中
高
高
中
高
未知
中
中
高
——
高
高
中
低
高
低
低
高
低
中
高
低
低
低
中
低
高
中
低
低
低
低
高

实施阶段—核心
测评前的动员
测评时间、环境选择
测评操作程序
（1）报告测评指导语：包括员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。
（2）具体操作；
单独操作：是对某一被测对象的全部测评指标逐一进行测评，全部完成后在对另一个对象进行全面测评，直到完成为止。
对比操作：把对策对象进行分组，然后把某一组的指标，根据相应的测评标准内容，采用对比方式进行测评。
（3）回收测评数据

测评结果调整
引起测评结果误差的原因5（牢记）
测评的指标体系和参照标准不够明确
1、晕轮效应 2、近因误差
3、感情效应 4、参评人员训练不足

测评结果处理的常用分析方法
1、集中趋势分析 2、离散趋势分析
3、相关分析 4、因素分析
测评数据处理

综合分析测评结果
测评结果的描述
数字描述: 是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式
文字描述：实在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形势去评价。

员工分类
调查分类标准：是在走访员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平进行分类。

数学分类标准：是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，受理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类

测评结果分析方法
要素分析法：是根据每个测评指标的测评结果，在依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。

综合分析法：是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。

曲线分析法：是把各种指标的测评结果按照一定的要求，在坐标图上用折线一次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的¡°起伏¡±情况对测评对象素质进行分析的一种方法。

二、企业员工测评实施案例
某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下
组建招聘团队
员工初步筛选：运用筛选简历和应聘申请表等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，如，40名应聘者首先挑选出20名应聘者，在经过初步面试筛选出10名
设计测评标准：一个个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准。
选择测评工具：根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。
分析测评结果：在完成各类测评的基础上，对测评结果进行整理汇总，得出候选人。
做出最终决策：以公司文化和发展战略为出发点，根据各候选人在面谈中的表现作出最终的招聘决策。
发放录用通知：将录用通知发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库。

信度—测试结果反映被测试者稳定、一贯的真实特征。
信度的具体体现
（1）被试者在不同时间所测结果一致；
（2）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征；
（3）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。

效度—测量结果与所要考察的内容吻合的程度
内容效度：反映测验内容与所欲测量的领域的一致性程度，没有可用的量化方法，一般依赖于：
1）测验内容范围明确；
2）测验内容取样有代表性。
效标关联效度：反映测验分数与外在参照标准的相关程度。
构想效度：反映测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。

8个测评要素
1、综合分析能力 2、言语表达能力 3、应变能力
4、计划、组织、协调能力 5、人际交往的意识与技巧
6、自我情绪控制 7、求职动机与拟任职位的匹配性
8、举止仪表

仪表修养
定义：一个人的长相、风度和精神状态、礼节修养等 综合性因素。
测评指标：长相、风度、精神状态、礼节、礼仪
评价要点：五官匀称；穿着整齐得体；无明显失误；走路、敲门、座姿是否符合礼节；口语是否文雅；礼貌；给人的总体感觉。

求职动机
定义：隐藏在求职行为背后的心理动因。
测评指标：求职者的需求状况。
评价要点：
1、是否真正熟悉和感兴趣？
2、是否以个人才能的发挥为目的？
3、阐述动机时是否有说服力？

语言表达能力
定义：一个人准确地运用各种词汇，清楚地把某种情 况告诉别人的能力。
测评指标：对各种词汇的准确运用。
评价要点：能否说清楚，抓住要点，前后逻辑思维是否一致。

思维逻辑性
定义：应聘者应用逻辑规则，综合分析某种情况的能力。
测评指标：对某种情况的概括能力综合分析能力。
评价要点：前后是否矛盾

社交公关能力
定义：一个人能巧妙地运用和开拓各种社会关系达成一定目的的能力。
测评指标：建立利用社会人际关系的技巧
评价要点：社会关系网能力、朋友是如何认识的？

第一节回顾
测评方案内容：被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工、方法的选择。
四种测评类型:
1.选拔性测评 2.开发性测评
3.诊断性测评 4.考核性测评
素质测评的标准体系由三个元素组成：标准、标度、标记
测评办法：
品德测评法：
1.FRD品德测评法 2.问卷法 3.投射测验
知识测评
能力测评：
1.一般能力 2.特殊能力 3.创造能力 4.学习能力
素质测评流程

第二节 面试的组织与实施

面试的内涵
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
其特点为5：
1.以谈话和观察为主要工具
2.面试是一个双向沟通的过程
3.面试具有明确的目的性
4.面试是按照预先设计的程序进行的
5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

二、面试的类型 4
根据面试的标准化程度
1.结构化面试—规范化面试 2.非结构化面试 3.半结构化面试
根据面试实施的方式
1.单独面试—序列化面试 2.小组面试—同时化面试
根据面试的进程
1.一次性面试 2.分阶段面试
根据面试题目的内容
1.情景性面试 2.经验性面试

结构化面试程序

结构化面试应注意的问题
面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员；
考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等；
面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上

结构化面试的优点
比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意；
由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上；
对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求

结构化面试的缺点
面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问；
考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题；
面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。

三、面试的发展趋势 6
1.形式丰富多样；
2.结构化面试成为面试的主流；
3.提问弹性化；
4.面试测评的内容不断扩展；
5.面试考官专业化；
6.试的理论和方法不断发展。

第一单元 面试的基本程序
能力要求

（一）面试前的准备阶段
制定面试指南
1.面试团队的组建； 2.面试准备；
3.面试提问分工和顺序； 4.面试提问技巧； 5.面试评分办法

准备面试问题
1.确定岗位才能的构成和比重； 2.提出面试问题

评估方式确定
1.确定面试问题的评估方式和标准； 2.确定面试评分表；

培训面试考官
1、面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。
2、培训内容包括：提问的技巧、追问技巧、评价标准的掌握等。

面试环境的布置

面试的方法：
初步面试：
结构化面试
优点:便于分析比较,
减少主观性,有利于面试的效率,
对面试考官要求低
缺点:程式化,信息受到范围限制

诊断面试：
非结构化面试
优点:灵活自由,
问题可因人而异
缺点:缺乏统一标准,有误差

注意的问题：
尽量避免提出引导性的问题；有意提出一些相互矛盾的问题；了解应聘者的求职动机；所提问题要直截了当,语言简练；
观察非语言行为

（二）面试的实施阶段

关系建立阶段
面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车么？”“今天天气真冷，是吧”等

导入阶段—开放性问题
此阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

此阶段常用一些开放性问题，如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”等。

核心阶段—行为性问题
此阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，作出基本的判断，对用品者的各项核心胜任能力作出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可用一些假设性的问题。

确认阶段
此阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

本阶段常用的是一些开放性的问题，尽量避免使用封闭性的问题，因为封闭性的问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面是考官希望听到的答案。

具体问题可如：“刚才我们已经讨论了几个具体的事例，那么现在能不能清楚地概括一下你在安排员工培训方面的程序是怎样的？”

结束阶段
在结束前，面试考官成了所有预计的提问后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用与否，均应在友好的气氛中结束。

（三）面试的总结阶段

综合面试结果
1.综合评价：面试中对每位考官对每位应聘者有独立的评价，现需要对多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识。此工作可在综合评价表上完成。
2.面试结论：面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论：汇总平均分，对应聘者进行综合评价---比较全部应聘者---将岗位条件和应聘者实际情况作比较，重视和岗位关系最为密切的评价项目。

面试结果的反馈
1.了解双方更具体的要求:如待遇福利、体检条件、录用期限等。
2.关于合同的签订：严格按照相关法律规定签订劳动合同。
3.对未被录用者的信息反馈：发送辞谢通知书

面试结果的存档
以上工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。是企业人力资源档案管理系统的基础资料。

（四）面试的评价阶段
面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

二、面试中常见的问题
（技能测试重点）
面试目的不明确（介绍公司？考察技能？介绍岗位？）
面试标准不具体（是胜任工作的才能¡ª知识、技能、能力和动力）
面试缺乏系统性（根据岗位工作要求列出提纲，问题完整划分等级）
面试问题设计不合理
1.直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题
2.多项选择式的问题

面试考官的偏见
第一印象 弦月效果
对比效应 过宽或过严
晕轮效应 以点带面
录用压力 急于求成

三、面试的实施技巧（技能测试）
充分准备：包括明确面试的目的，培训工作人员，设计提问等。
灵活提问：察言观色，对所提问题、问题之间的转换，体温的事迹等加以关注
多听少说：在应聘者回答问题时，应全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见
善于提取要点：应做一定纪录
进行阶段性总结：考官想要得到一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认
排除各种干扰：选择安静的地点进行，不要带有个人偏见（如外貌、声音等的偏见）
在倾听时注意思考：如，对比前后说话的逻辑性和一致性等
注意肢体语言沟通：肢体语言是语言的有效补充，有益于搜集更多的有用信息，进一步验证和判断

员工招聘注意事项
1.简历并不代表本人
2.工作经历比学历更重要
3.不要忽视求职者的个性特征
4.让应聘者更多地了解组织
5.给应聘者更多的表现机会
6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7.关注特殊员工
8.慎重作决定

第二单元 结构化面试的组织与实施
学习目标
知识要求
问题类型
行为描述性面试
能力要求
结构化面试步骤
结构化面试开发
应用举例

结构化面试问题的类型
易出选择题：判断问题归属
背景性问题：即关于其个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的问题
知识性问题：即与其应聘岗位相关的基本知识
思维性问题：考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力

知识要求：
结构化面试问题的类型（X）
1、背景性问题：个人、家庭、教育和工作背景等。
2、知识性问题：人事、财务制度
3、思维性问题：你认为什么是一个人成功的标准。
4、经验性问题：应聘者过去所做事情的问题。
5、情境性问题：假如
6、压力性问题：你好像不太适合我们的工作？
7、行为性问题：你是怎样完成项目目标的？

经验性问题：关于起过去所做过的事情的问题。
情景性问题：让其设想在假设情景下，他会如何做。
压力性问题：将其置于一个充满压力的情境中，观察其反应。
行为性问题：围绕与工作相关的关键胜任能力提问

行为描述面试的内涵
（易出选择题）
BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的的行为性为题。

二、行为描述面试（BD）的内涵
（一）行为描述面试的实质
行为描述面试要了解两方面的信息：
应聘者过去的工作经历
他对特定行为所采取的行为模式

行为描述面试的实质：
1.用过去的行为预测未来的行为
2.识别关键性的工作要求
3.探测行为样本

二、行为描述面试的内涵
（二）行为描述面试的前提假设
1.一个人过去的行为最能预示其未来行为：
行为描述面试注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
招聘人员应询问并识别过去行为的实例
面试考官通过行为描述面试了解两方面的信息：应聘者过去的工作经历，预测其未来行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较

2.说和做是截然不同的两码事
明确什么是和行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答
注意：行为描述面试中所提到的问题，都是从工作分析中得到的，确定在特定的与工作有关的情形下应聘者应该做什么、怎样做最有效，即确定期望的行为模式，通过回答判定应聘者的行为模式是否符合需要。

面试中可能遇到的问题和对策：
1、应聘者的回答是理论性的、与所作所为无关；（应根据应聘者的实际言行，而不是根据其理论）（说的比唱得好听）
2、一个人知道正确答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。（最好的办法就是了解到他们过去行为的实例）（言行未必一致）

二、行为描述面试的内涵
行为描述面试的要素
STAR模型：
S--situation 即应聘者经历过的特定工作情境或任务
T--task 即应聘者在这情景中所要达到的目标
A--action 采取了什么具体行动？
R--results 得到了什么结果？

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

（一）构建选拔性素质模型（熟悉过程）
1.组建测评小组；
2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；
3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；
4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；
5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性组织模型。
参见：115页 表2-28

（二）设计结构化面试提纲
主要依据是选拔性素质模型，具体步骤如下：
1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。参见116页 图2-2
2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3.将问卷发放给该岗位大部分员工，进行预先测试，检验其有效性，若通过检验，则形成最终问卷。
4.编写结构化面试大纲。
参见116页 表2-29

（三）制定评分标准及等级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。
参见：117页 表2-30、表2-31

（四）培训结构化面试考官
目的：提高结构化面试的信度和效度
1.要求面试考官具有相关的专业知识；
2.要求面试考官有丰富的社会工作经验；
3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术；
4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养

（五）结构化面试及评分
根据应聘者对每一