高新制衣有限公司员工薪酬设计方案--岗位等级工资(DOC-23页).doc

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关于高邮市高新制衣有限公司员工薪酬设计方案

第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于高邮市高新制衣有限公司（以下简称公司）所有员工
第二条 目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本方案。
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第三条 制定原则
（一） 竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；
（二） 公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；
（三） 激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬
第四条 制定步骤
（一） 明确额企业的总体战略
（二） 职务分析
（三） 市场薪酬调查
（四） 薪资结构设计
（五） 薪资分级和定薪
（六） 薪资制度的控制与治理
第五条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任
第六条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第七条 公司设立薪酬管理委员会负责薪酬方案的制定、实施、监督及反馈。
第二章 薪资体系
第八条 公司根据不同职务性质将员工分成5个职系，分别为行政管理职系、技术职系、生产职系、销售/营销职系和后勤职系。
（一） 行政管理职系：1、公司高层领导2、各职能部门经理3、行政部、人力资源部、财务部、审计部所有职员
（二） 技术职系：产品研发部、技术工程部所有员工
（三） 生产职系：生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工
（四） 销售/营销职系：市场部、销售部所有员工
（五） 后勤职系：一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第九条 针对这5个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与完成工作量直接相关的计件／计时工资制；与年度绩效、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第十条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括行政管理职系中的经理级员工和党委书记。
第十一条 实行计件／计时工资制的员工是公司生产职系中的实际操作工人，其工作特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。
第十二条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括行政管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、生产职系与后勤职系的员工。
第十三条 实行提成工资制的员工是公司行政管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十五条 离休人员的薪酬参见公司相关规定。

第三章 薪酬结构
第十六条 薪酬构成
公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（职位）价值和个人贡献，鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时享受发展带来的成果。
第十七条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分：
（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代办的各种补助。
第十八条 固定工资
（一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资
(二) 基本工资：每月700元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在高邮市高新制衣有限公司内部的工龄工资为50元/年，高邮市高新制衣有限公司外的工龄为20元/年。高邮市高新制衣有限公司内部工龄自参与组建该公司的单位起开始计算。
（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十九条 浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月度计算，月底支付。
（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第二十条 附加工资
附加工资是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定的福利保障。主要包括：社会保险、法定节假日、带薪休假、津贴或补贴。
（一）社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
（二）法定节假日是公司按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
（三）带薪休假包括带薪年假和其他带薪休假，公司根据员工个人情况决定薪资水平。
（四）津贴或补贴主要有住房补贴、加班津贴、学历津贴与职务津贴、餐费补助。
第四章 岗位等级工资
第二十一条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第二十二条 岗位等级工资的用途
岗位等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一） 绩效工资的计算基数;
（二） 年底奖金的计算基数;
（三） 加班费的计算基数;
（四） 事病假工资计算基数;
（五） 外派受训人员工资计算基数;
（六） 其他基数.
第二十三条 确定岗位等级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。

第二十四条 工资等级的确定
（一） 从责任、所需技能、劳动强度和工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，按照各职系分类排序；
（二） 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的员级职称各栏中；
（三） 确定各等级工资数；
（四） 各等级工资数目与各业务单元效益相关，具体金额各单位另行规定，按职称调整；
（五） 根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级；
（六） 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。
注：管理职系中部门经理以上人员及后勤职系中的服务人员不考虑职称因素。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》
第二十五条 岗位等级工资的计算方法
（一） 岗位等级工资 = 点值 * 工资薪点
（二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前本公司暂定为6元/点。
第五章 绩效工资
第二十六条 绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。
公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示:
等级
a
b
c
d
说明
优秀
良好
合格
不合格

第二十七条 绩效工资的特征
将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合概念，不仅包括产品的数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。企业支付给员工的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机结合在一起。
第二十八条 确定绩效工资的原则
上不封顶，下不保底
第二十九条 绩效工资的分类
根据公司经营效益和员工各人绩效可分为以等级工资为基础的月度绩效工资、计件／计时工资和年度绩效奖金三种形式。
第三十条 员工的月度绩效工资同等级工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定，适用于各人工作难以量化考核，工作结果受其他岗位影响大的员工。
第三十一条 公司按照员工每月实际工件或工时数量计算计件／计时工资，适用于各人工作易量化考核且工作量波动幅度大。
第三十二条 公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第六章 年薪制
第三十三条 年薪制的适用范围
适用于公司经理级员工和其他被认定的可享受年薪制的员工
第三十四条 年薪制的工资构成
工资整体构成=基础年薪+奖励年薪+附加工资
其中基础年薪中一部分按公司每月发放薪金的时间发放，一部分在年度终结时发放即作为年底年薪补足。
第三十五条 基础年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年报酬额。
（一） 基础年薪将不同岗位按照分类对应到a,b,c,d中。
类别
a
b
c
d
岗位
董事长
总经理
董事长助理
副总经理
（二） 每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
岗位类别
a
b
c
对应档
1档
2档
3档
第三十六条 奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。
第三十七条 奖金拟定原则
奖金不超过基础年薪的2至3倍；依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定。
奖励年薪=基础年薪／12×考核系数×采用年薪制员工的CPI
注：考核系数为本人年度考核结果；年薪制员工的CPI即关键业绩指标完成情况。
第三十八条 年薪制工资的支付
（一）基础年薪和附加工资按月发放
月收入=基础年薪／12+附加工资
（二）奖励年薪下年初发放
第七章 岗位等级工资制
第三十九条 岗位等级工资是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是将岗位按重要程度划分等级，然后进行排序，最后确定工资等级。
第四十条 岗位等级工资制的适用范围
（一） 适用于行政管理职系中的经理级员工（不含绩效工资）
（二） 适用于行政管理职系中的负责人和技术、生产、后勤职系中的一般员工（含绩效工资）
第四十一条 岗位等级工资制的工资构成
（一） 固定工资
（二） 绩效工资（高层管理者无此项）
（三） 年底奖金
（四） 附加工资
第四十二条 绩效工资
绩效工资反映了员工每月度的工作努力程度、工作结果，表现出了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，于月底发放。具体计算办法如下：
月度绩效工资 = 等级工资 * 月度考核系数
其中，月度考核系数定义如下：
考核结果
优秀
良好
合格
不合格
季度考核系数
1．3
1．1
1
0．6
第四十三条 年底奖金
年底奖金是以岗位工资为基础，与年度考核结果直接相关的由公司根据效益情况给予的一种奖励。具体计算方法如下：
（一）针对行政管理职系中的经理级员工的计算方法
年底奖金 = 12× 岗位等级工资 × 年度考核系数 ×管理系数
(二) 针对行政管理职系中的负责人和技术、生产、后勤职系中的一般员工的计算方法
年底奖金 = 4× 岗位等级工资 × 年度考核系数（或管理系数）× 部门考核系数
其中，部门负责人的年底奖金按照管理系数计算，一般员工的年底奖金按照年度考核系数计算。
（三） 年度考核系数
考核结果
优秀
良好
合格
不合格
年度考核系数
1．3
1．1
1
0．6
（四） 管理系数
其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，各职系中的专业（技术）管理员工的管理系数依据年度考核系数的不同而分为4档：

类别
管理系数
经理级员工
2
专业（技术）管理员工
优秀
良好
合格
不合格
1.5
1.2
1
0.6
各职系普通员工
1
（五） 部门考核系数
考核结果
优秀
良好
合格
不合格
部门考核系数
1．3
1.1
1
0．5

第八章 计件／计时工资制
第四十四条 计件／计时工资制的试用范围
适用于工作在生产一线的操作工人
第四十五条 计件工资
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，在服装厂等加工型企业中被普遍采用。它可以把工人的收入同他们的劳动数量和质量更紧密地联系起来，克服服装厂吃大锅饭的弊端。
第四十六条 计件工资的分类
（一） 个人计件
以个人为单位，有利于个人工作积极性的提高。
（二） 小组计件
以小组为单位，有利于塑造公司的团队精神。
第四十七条 计件工资计算的主要依据
计时工资是以一定质量的劳动的延续时间为计量工资的依据
第四十八条 计件工资的计算方法
一般按各等级工人的日（小时）工资率除日（小时）产量来确定。
计算公式：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准／日（小时）产量定额
若按工时定额计算计件单价，计算公式为：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额
第四十九条 计时工资
计时工资是直接以员工提供的劳动的时间量计算员工劳动报酬的一种工作形式。它反映了同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别，并把劳动者的收入同他们的劳动时间挂钩，有利于效率的提高。
第五十条 计时工资的分类
（一） 固定计时工资
固定劳动时间，主要用于生产职系中的一般员工
（二） 约定计时工资
只约定劳动时间，主要用于技术能力奉献的员工
第五十一条 计时工资计算的主要依据
计件工资是以一定时间内所凝结成的产品数量为计量工资的依据
第五十二条 计时工资的计算方法
具体计算过程又因采用月薪制和日薪制而有所不同。
采用月薪制计时工资时，计算公式为：
应付计时工资=月标准工资－日工资额×缺勤天数
采用日薪制计时工资时，计算公式为：
（一） 每月固定按30天计算，日工资率为每月标准工资／30天，即：日工资=月标准工资／30天。采用这种方法时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。
（二） 每月按21天计算，日工资率为全月标准工资／21天.，即：日工资=月标准工资／21天。采用这种方法时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。
第五十三条 计件／计时工资制的发放办法参照公司有关规定

第九章 提成工资制
第五十四条 提成工资制的适用范围
提成工资制适用于职系中直接从事销售、营销的人员或团队。
第五十五条 提成工资制的工资结构
收入整体构成=（岗位等级工资+绩效工资）×调整系数+销售提成奖+附加工资
第五十六条 调整系数
如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收入的比重；如果销售业绩不易衡量且受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小。
第五十七条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。

第十章 工资调整
第五十八条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合
第五十九条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
（一）效益调整。当公司效益好、盈利增加时，对员工进行普遍加薪，但以浮动式、非永久性为佳；当公司效益下滑时，全员性的工资下调也应成为必然。需注意的是工资调整具有不可逆性。
（二）生活指数调整。为补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使员工生活水平不至渐趋降低，公司将根据物价指数状况对工资进行调整。
第六十条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定
（一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优秀”一“良好”或以上者，以及连续三年考核结果为“良好”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工的员工进行待岗处理。
（二）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
（四）特殊调整。公司根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的工资调整。
第六十一条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第六十二条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第十一章 工资特区
第六十三条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力
第六十四条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第六十五条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第六十六条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考核总分低于预定标准
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才
第六十七条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%

第十二章 其他
第六十八条 聘任职称
确定岗位等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
第六十九条 工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。
（一） 取得当前职称3年以上（含3年）者晋升一级，5年以上（含5年）者晋升两级。
（二 ）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级
（三）在管理岗位上的任职年限，自参与组建该公司起开始计算
（四）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升
（五）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响
第七十条 试用期工资标准
（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。
（二） 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。
（三） 试用期内不享受绩效工资和正式员工所发放的各类补贴。
（四） 员工试用期满后的转正工资均于正式转正之日起计算。
第七十一条 加班费
凡制度工作时间以外的出勤均为加班，主要指休息日、法定休假日加班时间必须经主管认可，加班时间不足半小时的不予计算，其加班费标准如下：
正常时间加班
每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付
休息日加班
每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付
法定节假日加班
每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×300%支付
第七十二条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数×（岗位等级工资+绩效工资）/21.5
第七十三条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第七十四条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分
第七十五条 对于公司外派培训学习的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一） 一个月以内，考核系数按照1计算
（二） 三个月以内，考核系数按照0.8计算
（三） 三个月到六个月，考核系数按照0.7计算
（四） 六个月到一年，考核系数按照0.6计算
（五） 一年以上的，考核系数按照0.5计算
第七十六条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

第十三章 附则
第七十七条 本方案由公司人力资源部制定，经总经理批准后实施，修改时亦同。
第七十八条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

附件一 岗位等级分布图

等级
分值范围
29
1040
1100
28
1000
1040
27
960
1000
总经理
26
920
960

25
880
920
常务副总
24
840
880

23
800
840
22
760
800
21
720
760
销售

20
680
720
总工办

19
640
680

行政副总

18
610
640

生产/市场/财务

17
580
610

人力资源部长

16
550
580

生产副总

15
520
550

审计主任

销售部门主管
14
490
520

技术部主任

13
460
490

研究项目管理

销售规划

12
430
460

11
400
430

技术指导

10
370
400

材料设备

生产计划

9
340
370

业务管理

生产过程控制

8
310
340

预算统计
产品研发
设备维护

7
280
310

技术改进

6
250
280

生产计划统计

消耗成本

5
220
250

技术部部长
现场

司机总管

管理

4
190
220

设备改造
文件资料管理

3
160
190

技术员

司机
2
130

160

维修工
1
100
130

技术
生产
后勤
营销
行政管理

附件二 工资试算表
等级
分值范围
薪点
点值
基本工资
等级工资
餐费
固定工资合计
月度考核系数
绩效工资
月收入合计
年底考核系数
管理系数
部门考核系数
年底奖金
总收入
29
660
680
670
6

28
640
660
650
6

27
620
640
630
6

26
600
620
610
6
700
3660
400
4760

4760
1
2

87840
144960
25
580
600
590
6
700
3540
400
4640

4640
1
2

84960
140640
24
560
580
570
6
700
3420
400
4520

4520
1
2

82080
136320
23
540
560
550
6
700
3300
400
4400

4400
1
2

79200
132000
22
520
540
530
6
700
3180
400
4280

4280
1
2

76320
127680
21
500
520
510
6
700
3060
400
4160

4160
1
2

73440
123360
20
480
500
490
6
700
2940
400
4040

4040
1
2

70560
119040
19
460
480
470
6
700
2820
400
3920

3920
1
2

67680
114720
18
440
460
450
6
700
2700
400
3800
1
2700
6500

1
1
10800
88800
17
420
440
430
6
700
2580
400
3680
1
2580
6260

1
1
10320
85440
16
400
420
410
6
700
2460
400
3560
1
2460
6020

1
1
9840
82080
15
380
400
390
6
700
2340
400
3440
1
2340
5780

1
1
9360
78720
14
360
380
370
6
700
2220
400
3320
1
2220
5540

1
1
8880
75360
13
340
360
350
6
700
2100
400
3200
1
2100
5300

1
1
8400
72000
12
320
340
330
6
700
1980
400
3080
1
1980
5060
1

1
6720
67440
11
300
320
310
6
700
1860
400
2960
1
1860
4820
1

1
7440
65280
10
280
300
290
6
700
1740
400
2840
1
1740
4580
1

1
6960
61920
9
260
280
270
6
700
1620
400
2720
1
1620
4340
1

1
6480
58560
8
240
260
250
6
700
1500
400
2600
1
1500
4100
1

1
6000
55200
7
220
240
230
6
700
1380
400
2480
1
1380
3860
1

1
5520
51840
6
200
220
210
6
700
1260
400
2360
1
1260
3620
1

1
5040
48480
5
180
200
190
6
700
1140
400
2240
1
1140
3380
1

1
4560
45120
4
160
180
170
6
700
1020
400
2120
1
1020
3140
1

1
4080
41760
3
140
160
150
6
700
900
400
2000
1
900
2900
1

1
3600
38400
2
120
140
130
6
700
780
400
1880
1
780
2660
1

1
3120
35040
1
100
120
110
6
700
660
400
1760
1
660
2420
1

1
2640
31680

附件三 计件工资计算表

产
品
名
称

人数
时间
件数
件薪
日产量
人数
时间
件数
件薪
日产量
人数
时间
件数
件薪
日产量
人数
时间
件数
件薪
日产量

附件四 计时工资计算表
姓名
所属单位
产品质量等级
相应工资额
工人工作工时数
工资总额
备注

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落