2013年人力资源部规划.doc

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2013年人力资源规划书

一、目的
人力资源规划是本公司战略规划的重要组成部门，根据2012年人力资源现状，通过科学的预测、分析公司在2013年的人力资源供给和需求情况，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，从而保证战略发展目标的实现，特制定本计划书。
二、人员配置
一、2012年人员配置盘点
截止至2012年12月31日，公司在职员工46人；；
1、部门人员分布
各部门人员分布，财务部2人，供应部3人，行政部4人，人力资源部2人，生产部29人，销售部3人，研发部2人，总经办1人。

2、年龄分布
员工不满20岁的共计1人，20-25岁的，19人，26-35岁的13人，36-45岁的，10人，45岁以上的3人。

3、学历构成
本科学历人数5人，专科学历6人，高中/中专学历17人，初中学历18人。

4、离职原因分析：
2012年底申请离职人员为10人，其中行政部1人（保安），供应部1人（仓管员），生产部8人（操作工），离职率为21.73%，对离职人员进行面谈分析，以下为主要导致原因：
1）设备开机率较低，对生产正常持不乐观态度，选择其它发展途径；
2）对工资要求过高，与公司现状和员工所具备的能力不匹配。
5、组织架构及岗位职责
1）根据公司未来发展需要，2012年11月对组织结构进行了调整。调整后的岗位分布虽进行岗位工作说明书的整理。但在现有的岗位中，多数未能根据岗位说明书执行岗位内容；
2）现在岗位说明书在编写过程中，大多数由人力资源部完成，各部门审核后过程中未有详细的未来规划，岗位说明书未能全面概述岗位工作内容
二、2013年人员配置规划
1、组织架构各岗关系明确
根据公司组织结构图，对各部门进行架构图建设，并完成各个岗位之间的关系，以及在组织中出于一个什么位置。并且用相互联接的线条说明谁像谁报告工作。
2、岗位说明书优化
1）2013年2月起，全面试行岗位说明书内容，在已涵盖工作内容的基础上，根据实际情况，分3个月，完善岗位说明书及岗位工作范围。
根据最终落实的岗位分工，重新更正组织架构，符合公司2013年—2015年发展规划（由于现阶段公司各项业务未走向成熟，部门组织间关系需做简单调整。）
3、人员配置规划
根据2012年终人员盘点情况，明确2013年岗位编制、岗位要求、薪资水平、到岗时间等。在考虑完成任务的同时，也要进行人员成本测算，保证人员成本支出控制在合理范围之内。具体制定的流程建议如下：
1) 2013年2月前，对各部门现有的人力成本进行盘点，包括工资、福利等；
2) 制定2013年招聘总任务，预估人力成本；
3) 2013年2月，完成在编2生产班组人员配备，并考虑过程中流失人员5%-10%；
4) 3月-6月持续补充人员，在在编满编的情况下，各班组储备人员不低于4名；
5) 6月-12月因季节等因素，考虑自然流失的情况下，补充离职岗位人员。
4、建立并完善人才招聘机制
1）人力资源部根据公司现阶段及未来所需的人才情况，通过互联网、广告张贴、内部员工推荐等方式收集人才信息。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
2）对于公司暂无需求岗位或公司面试优秀未选择公司的求职者，做好人员储备信息库，信息库存储的求职者信息应不仅包括履历表内容，还要包括薪酬意向、未选择公司原因等进行记录，并做到后续不低于1次/2月的沟通。
3）对部分岗位进行内部招聘。根据岗位需求，间断性举行内部竞聘上岗，强者上，庸者下的机制下，不断提高员工的岗位操作成熟度；
4、进行对面试官招聘技巧的培训。在面试过程中，求职者必须通过用人部门复试，人力资源部会对各部门负责人定期举行面试技巧培训。
三、人员晋升规划
员工职务提供根据5级岗位划分，做到人员与岗位最佳匹配。并符合部门岗位的正态分布。有效调动员工的积极性和提高人力资源利用率。
人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。
一、2012年人员晋升现状及存在问题
1、目前公司还没有一套完整的晋升体系，对于晋升申请、晋升考核、晋升条件等都没有明确的规定。
2、但是晋升对于员工在企业内部实现自我价值以及职业生涯规划具有十分重要的意义。若没有一个完整的机制，不仅会影响员工的积极性，对于内部公平、人才流失都会有不利的影响。
二、2013年人员晋升计划
1、2013年2月前，制定出各岗晋升标准，并对于各标准进行5级分布，达到公司员工晋升有据可依；
2、员工晋升主动申请制，未主动申请晋级晋升的员工不予晋升，晋级晋升的员工，由人力资源部和所属部门进行评定。
3、在现有岗位级别薪酬设置的基础上，增加员工培训培养机制，对所晋升岗位需进行参训设置。
四、人员培训培养
一、2012年人员培训开发的现状及问题
1、培训需求不明确，培训实施流于形式；
2、培训未纳入绩效考核，培训效果不明显；
3、培训课程体系不完善，培训针对性较弱；
二、2013年人员培训开发规划
培训是公司员工整体水平提升的重要途径之一，2013年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训（岗位操作流程）、模拟演练等形式。
1、新员工培训。根据招聘情况原则上每月1期，课程安排包括《企业文化》、《岗位操作指引》、《奖惩与福利》等，并做好跟进工作。并对绩差员工进行回炉培训；
2、对绩差员工，每月举行1次回炉培训，对需要参加培训的员工进行降级处理；
3、管理层培训。管理层根据岗位需要，由部门上报，人力资源负责安排进行外训；
3、建立员工培训档案。根据岗位晋升晋级发展需要，制定员工培训目标，晋升岗位级别至少参与几项培训，必须有几项培训达标。员工每参加一次培训都将在培训档案中记录，每月统计一次。
4、根据员工的培训需求及岗位任职要求，制度出符合我公司发展的培训课程体系。以公司文化为指导，以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。
5、加强培训讲师队伍建设
2013年5月前建立公司内部培训讲师制度，并内部发展讲师，颁发企业内部讲师证书，形成固定的专业培训课程，并对讲师进行一定形式的奖励。
五、薪酬管理
一、2012年薪酬状况及存在问题
1、薪酬体系较落后，2012年整年执行固定薪酬制度，干好干差一个样，使得员工工作热情较低，没有全面发挥员工工作效能。
2、薪酬水平存在内部不公平的现象。由于2012年9、10月份技术岗人员短缺，部分新进员工的工资标准制定不合理；
3、工资水平在市场上不具备足够的竞争力；
4、压工资时间过长，同时8月-10月工资延迟发放，造成员工对公司不信任；
5、福利水平在市场上具有足够的竞争力，但员工了解程度不够；
二、2013年薪酬激励计划：
2012年12月人力资源部根据宽带薪酬、菲尔德二等薪酬设计原理，完成了久和木业薪酬体系制定，新工资内容包括(底薪、价值工资、提成工资、超产奖金、绩效考核、饭补、话补、异差比工资等)
1、2013年3月前，继续完善薪酬，对试行过程中出现工资基数设计不合理、岗位薪酬设计不合理情况进行调整，调整后薪酬符合公司2年以上发展需要；
2、同岗同薪制，所有薪酬标准根据完善后的薪酬体系进行执行，不再进行参造部分，补发部分的发放机制；
2、2013年4月起，公司工资发放提前至压20天，增强员工对公司的信任度，工资发放流程更改为，每月10日前完成工资参造并张贴，15日进行修改后2次张贴，18日完成员工最终审核，并上报至财务部审核，20日前由财务部上报总经理签字审批，20日发放工资；
4、对公司提供的福利，如孝金、慈善基金等福利待遇，进行扩大宣传，2013年3月进行慰问信寄送，扩大公司慈善宣传面，并根据公司情况，制定相关制定，以利于后期执行过程有据可依；
5、根据生产、销售业绩发展情况，预计2013年6月起，运用利提和PK等阶段性的薪酬激励方式，增加各部门管理层工作积极性；
六、员工绩效管理
一、2012年员工绩效管理现在及问题
2012年12月下半月开始，试行了绩效考核，通过半月的试行，员工绩效考核得分较低；
1、月度绩效考核设置程度较高，达成率较低，主要原因是不确定因素造成；
2、部门人员的岗位任职资格不达标；
二、2013年员工绩效管理计划
绩效考核的根本目的是持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
　　1、绩效考核制定：
绩效考核内容根据岗位不同考核指标均为岗位工作分析内容，人力资源部根据更新的岗位工作分析内容，完善绩效考核指标库，并进行月度、季度（2013年6月后）绩效考核制定，制定内容符合公司发展需求，并有可实现性；
2、实施注意事项
绩效考核工作牵涉到各部门各岗位的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核；
3、原则上，每月月度5日前发放本月绩效考核表由各部门参与者签字确认，并完成上月绩效考核评分，7日内完成评分与工资挂钩计算。8日前完成张贴。
七、本部门建设
人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2013年将大力加强本部门的内部管理和规范，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司决策的参考依据之一。
人力资源部2013年度自身建设目标为：完善部门组织职能，提升部门人员专业技能和业务素质，提高部门工作质量；
1、完善部门职能
人力资源部在2013年2月前完成对本部门的职能、职责的界定。
1）人力资源部经理：负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
2）人力资源专员：主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；
2、建立详细的公司人力资源档案
此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作在2013年第一季度（3月上旬）前完成，并每月更新。
3、提升本部门作业人员专业水平
人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导职责，并年度培养期望人力资源主管1名；
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