绩效考核管理规范.doc
《绩效考核管理规范.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核管理规范.doc(9页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、绩效考核管理规范1. 目的:为提高员工积极性和公司的生产效率,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理规范。2.范围: 2.1本规范适用于*电子股份有限公司制造中心 2.2考核对象:班组长及以上人员(试用期员工除外)3.职责:3.1 人力资源部3.1.1 人力资源部是岗位绩效考核管理的归口管理部门3.1.2 负责制(修)定态度、能力考核指标,并组织业绩(KPI和GS)、态度、能力考核3.1.3 负责汇总并运用岗位考核结果,协助各部门处理员工绩效考核申诉3.1.4 负责培训、指导与监督各部门岗位绩效管理工作,并提供相关咨询3.2 各部门3.2.1 负责拟定本部门负责人
2、以下各岗位绩效考核指标库、季度岗位绩效考核表,并报总经理助理审核 3.2.2 负责实施本部门岗位业绩、态度、能力考核,并汇总、报送考核结果 3.2.3 负责本部门岗位绩效辅导、反馈面谈,并帮助员工制定和实施绩效改进计划 3.2.4 负责本部门员工考核申诉,并组织维护和使用员工绩效档案4. 规范性引用文件5. 实施5.1考核原则a)公开性:考核过程公开化,制度化 b)反馈性:考评双方应对考核目标达成共识,被考核者需对绩效目标进行承诺。考核结果及时反馈至被考核者,并建立通畅的绩效申诉渠道。 c)客观性:以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量和定性相结合,以数据和事实说话。 d)时限性:绩效考评仅
3、评估考核期内被考核者的综合状况,不溯及考核期之前行为。 5.2 角色定义及职责说明角色定义主要职责说明被考核人考核对象1、 与主管沟通制定绩效目标2、 采取有效措施达成目标3、 积极向主管沟通或求助,以解决实际工作中的问题4、 按要求完成绩效考核中的自评,并积极参与公司绩效管理相关调查、访谈工作直接主管被考核人的直接主管1、 与下属沟通制定绩效目标并辅导、监督其达成2、 采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成3、 对绩效管理过程中员工的关键行为,事件进行记录,并配合公司整体数据管理体系建设,确保数据质量及输出及时性4、 按要求完成绩效考核中的考评、沟通、绩效改进等工作,并主导所管辖部门绩效
4、管理的规范化运作间接主管直接主管的上级主管1、 与下属沟通制定绩效目标并辅导、监控其达成2、 采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成5、 配合公司整体数据管理体系建设,确保数据质量及输出及时性3、 按要求完成绩效管理中的复评、沟通、申诉处理等工作,并确保所管辖部门绩效管理的规范化运作考评相关人与被考核人日常工作紧密接触的周边部门的负责人1、 按要求完成绩效管理中对被考核人接口工作进行客观评价2、 必要时与被考核人的直接主管沟通评价结果5.3 绩效考核形式与周期 5.3.1 根据员工职级的不同分别采用不同的方式进行考核。分类考核形式考核周期考核次数职能部门人员岗位业绩考核表(员工考评表)月度
5、+年度11+1线长(班组长)员工考评表月度+年度11+1部门经理(副经理)岗位业绩考核表+述职季度+年度3+15.3.2 月度考核期间,该月请假15天以上的,不参与该月考核。5.3.3 季度考核期间,该季度请假累计超出45天以上的,不参与该季度考核。5.3.4 试用期员工不参与绩效考核。5.4 绩效考核时间5.4.1 月度考核:在下一月度开始后的5个工作日内结束。5.4.2 季度考核:在下一季度开始后的10个工作日内结束。5.4.3 年度考核:在下一年度开始后的15个工作日内结束。5.5 绩效考核内容 5.5.1 部门经理(副经理)绩效考核包含关键业绩指标(KPI)和工作目标设定(GS)两部分
6、内容,两者权重比一般为60%:40%,KPI主要为衡量工作表现的结果性指标,为可以量化的指标。GS主要为支撑指标达成的关键措施和承担的优先重点工作,为定性的指标。5.5.2线长(班组长)绩效考核包含工作业绩、工作能力、工作态度和出勤,权重比一般为:50%:20%:20%:20%。5.5.3 “一票否决”指标:对特别关键,影响公司层面全局性的指标可由直接主管设定为一票否决指标,如该项工作没有按指标完成,考核周期内的考核分为0分。5.6 考核评分5.6.1 部门经理(副经理)绩效考核采用岗位业绩考核表(附件一)的形式进行。 考核得分=(单项KPI考核得分单项KPI权重+ 单项GS考核得分单项GS权
7、重)a)KPI考核得分计算 KPI考核得分=KPI完成值100KPI目标值当KPI完成值优于或等于目标值时,则按满分计算。b)GS考核得分计算GS考核得分=实际完成情况权重c)一票否决指标因重大质量问题或突发性危机事件未及时采取有效措施,使公司利益受到重大损失,或对重大安全事故负有直接责任的,实行一票否则。重大事故或事件所发生的季度及年度绩效考核得分均为0。5.6.2 线长(班组长)绩效考核采用员工考评表(附件二)的形式进行。 考核得分=(工作业绩+工作能力+工作态度+出勤)/标准分5.7 年度岗位考核得分计算5.7.1 月度考核的人员考核得分计算: 岗位年度考核得分=(岗位月度考核得分)/1
8、2100%5.7.2 季度考核的人员考核得分计算:岗位年度考核得分=(前3个季度考核得分)/360%+第4季度考核得分40%5.8 绩效考核结果应用5.8.1 实行月度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩,绩效工资按月发放。5.8.2 实行季度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩,本季度绩效考核结果在下一季度按月发放。5.8.3年度考核总分为100分,依据岗位季度考核得分和个人年度综合考评得分按强制分布比例对员工评级,考核结果原则上按照同层级并综合考虑员工的在岗相应时间等因素进行强制分配,具体如下:a)经理(副经理)人员由单位负责人按层级根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E五个等
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 管理 规范
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。