126-正邦集团人力资源部招聘线绩效考核方案(doc-7页).doc

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正邦集团公司文件
正集人字[2007]022号
签发人：

人力资源部招聘线绩效考核方案
一、前言
人力资源招聘线KPI是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。

二、目的
人力资源招聘线 KPI（Key Performance Indices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPI体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPI绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围
１、考核形式
（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。

2、适用范围
本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。

人力资源总监（熊杰 ）
集 团 总 裁
集团分管副总裁
集团招聘经理（陈莉）
股份人力资源总监
养殖人力资源总监
农化人力资源总监
民星人力资源总监
原药人力资源负责人
乳品人力资源负责人
养殖
招聘经理

民星
招聘经理

农化
招聘经理

股份
招聘经理

四、组织架构

五、考评权重及考评分工
1、考评权重
（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10% ，“关键岗位储备率”占80%。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%， “招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。
2、考评分工
（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；
（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；
（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；
（4）实行垂直管理的部门考核。
六、KPI指标的定义和算法
KPI指标名称
定义
算法
备注
招聘完成率
实际到岗办理入职人数达成率
×100%
按月计算
招聘及时率
招聘该岗位所须的时间
×100%
按月计算
关键岗位储备率
能力符合要求，已通过公司面试3次以上，心态与意向上认同公司文化，公司条件能满足其个人需求的3人以上的储备率
×100%
按季计算

l 汇总公式即为：
1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人:
l 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%
l 年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%

2）集团、各板块人力资源招聘经理：
l 月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)
l 年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%

七、 KPI指标的收集考核
l 各板块HR招聘经理在每月30日交本人考评表给各板块HR负责人考核；
l 各板块HR负责人在每月1日交本板块HR招聘经理考评表给集团HR总监复核；
l 各板块HR负责人在每季度1日交本人考评表给集团HR总监考核；
l 集团HR总监于每季度3日交各板块HR负责人考评表给集团分管副总裁考核；
l 集团HR总监于每季度3日交本人考评表给集团分管副总裁考核；
l 集团分管副总裁于每月5日交集团HR总监考评表给林总裁复核
l 年度考评由集团HR组织专门测评小组于1月10-30日对各板块HR负责人进行综合考核

八、绩效考核结果的应用
1、绩效考核的结果应用于季度、年度绩效考核奖金的发放
l 考核分值的计算
（1）季度绩效考核得分 = KPI考评得分×KPI权重
（2）年度考评总成绩＝年度KPI考评成绩×50%+季度KPI考评成绩加权平均成绩×50%
l 绩效奖金的发放
（1）季度绩效奖金发放时间：次季度15日。
（2）年终奖发放时间：次年度1月底。
2、作为员工加薪、晋升、调动、转岗、培训的依据。
3、作为绩效面谈的依据。

九、考核激励机制方案
1、激励原则：
根据集团招聘的核心目标 “建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”原则，为调动HR工作积极性，完成公司下达招聘指标任务，特制定此HR战略招聘激励方案。
2、达成目标奖励标准：
（1）、达成目标给予奖励，标准如下：
对象
基数考核分数与奖惩范围
额外奖励
集团HR总监
1、KPI考核分数≥90，奖1000元
1、 KPI考核分数＜60，罚1000元
关键岗位储备率=100%
奖1000元
集团HR经理
1、KPI考核分数≥90，奖500元
2、KPI考核分数＜60，罚500元
关键岗位储备率=100%
奖500元
各板块HR负责人
1、 KPI考核分数≥90，奖800元
2、KPI考核分数＜60，罚800元
关键岗位储备率=100%
奖800元
各板块HR经理
1、KPI考核分数≥90，奖400元
2、KPI考核分数＜60，罚400元
关键岗位储备率=100%
奖400元
l 说明：目标达成奖次月发放，额外奖励季度结算，季度发放。

（2）、重点岗位招聘到位给予特殊奖励，标准如下：
对象
重点岗位受聘人年薪
特殊奖励
保证期
集团HR总监
500000以上
年薪×12%
6个月
300000—500000
年薪×10%
3个月
150000—300000
年薪×9%
150000
年薪×8%
集团HR经理
500000以上
年薪×6%
6个月
300000—500000
年薪×5%
3个月
150000—300000
年薪×4%
150000
年薪×3%
各板块HR负责人
500000以上
年薪×10%
6个月
300000—500000
年薪×8%
3个月
150000—300000
年薪×7%
150000
年薪×6%
各板块HR经理
500000以上
年薪×5%
6个月
300000—500000
年薪×4%
3个月
150000—300000
年薪×3%
150000
年薪×2%
l 说明：关键岗位人才办理入职手续的当月，发放特殊奖励的60%，待关键岗位人才在工作工作超过保证期后，发放另外的40%。

十、附则
1、考评人必须公平、公正、公开地评价下属员工，如不做绩效记录，凭主观意见打分，每抽查到一次扣考评人100元/次。
2、本办法解释、修改权归集团人力资源部所有。
3、本办法自2007年10月01日开始试行。总公司及下属各公司原相关管理规定作废。

集团人力资源部
二〇〇七年九月十八日

正邦集团
制 度
发 文 审 批 单
共 1 页
第 1 页
执行部门
集团人力资源部
执行责任签名

生效日期

表1
发 文 审 批 单
文件标题
人力资源部招聘线绩效考核方案
编 号
正集人字
【2007】022号
内容摘要
人力资源招聘线KPI通过对关键招聘指标进行量化、测评
同时对招聘系统进行相应的奖惩机制
拟稿部门
意见

年 月 日
核稿部门
意见

年 月 日
拟稿人

核稿人

总裁办意见

签 名： 年 月 日
集团分管
领导意见

签 名： 年 月 日
总裁审批

签 名： 年 月 日
主送：总裁室成员
抄报：集团总部及各板块人力资源部
抄送：集团总部及下属各总公司、江西正邦科技股份有限公司
附件：人力资源招聘绩效考核方案
发文时间： 印发份数： 份
文 印 室
处理结果

签 名： 年 月 日

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