员工绩效考核管理办法.doc

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员工（科长、主管、科员）

绩效考核管理办法

（第二版）

编 制：人力资源部
审 核：
批 准：

2007－03－29 发布 2007－04 －01 实施　　

目 录：
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员工（科长、主管、科员）

绩效考核管理办法

（第二版）

编 制：人力资源部
审 核：
批 准：

2007－03－29 发布 2007－04 －01 实施　　

目 录：
第一章 总则 第1页
1.1目的
1.2原则
1.3指导思路
1.4适用范围
第二章 考核体系 第2页
2.1考核对象
2.2考核方式
2.3考核周期
2.4考核内容
第三章 考核管理 第3页
3.1考核机构
3.2考核流程
第四章 结果处理 第4页
4.1计分方式
4.2月度绩效等级分布
4.3员工月度绩效系数
第五章 结果应用 第5页
5.1应用于绩效奖金
5.2应用于明星员工评选
5.3年度评优
5.4年度奖金
5.5职位异动
5.6薪酬异动
5.7培训发展

第六章 申诉与备案 第7页
6.1考核结果申诉
6.2考核结果归档

第一章 总则

1.1 目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

1.2 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

1.3 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

1.4 适用范围
本办法适用于公司部门经理以下的管理人员，包括试用期员工。

第二章 考核体系

2.1 考核对象：公司科长级、主管级、科员工级员工

2.2 考核方式：直接上级考评打分，部门负责人复评结果

2.3 考核周期：月度考核与年度考核

2.4 考核内容：工作业绩（80%）+工作态度（10%）+工作能力（10%）；
2.4.1工作业绩：主要为本月重点工作达成情况，从完成质量、及时性、成本维度去考核；
2.4.2工作态度：责任心、纪律性、服务意识、团队精神、奉献精神等；
2.4.3工作能力：知识和技能、沟通协调能力、计划总结能力、创新能力、学习能力等；
2.4.4月度考核表样板见【附件-1】
2.4.5年度考核：月度考核汇总

第三章 考核管理
3.1考核机构
3.1.1直接上级：负责直接下级的考评打分；
3.1.2各部门负责人：负责所管辖部门员工的月度绩效结果的复评；
3.1.3人力资源部：负责部门负责人绩效管理组织与推进；负责受理员工申诉。
3.2月度考核流程
根据各部门年度业绩考核指标，上下级共同制定被考核人月度绩效考核表，并将电子版报送人力资源部
面谈改进
结果应用
绩效计划
每月5日前
每月18日前
每月8日前

人力资源部根据被考核月度绩效等级与系数，确定员工绩效奖金、职位异动、薪资异动、培训发展等情况
考核人对被考核人上月业绩表现进行考核与面谈，并明确提升方向与改进措施，同时确定下一阶段绩效计划，并将考核总结汇总表报送人力资源部

第四章 结果处理

4.1计分方式：百分制

4.2 月度绩效等级分布
根据部门负责人月度绩效等级，确认部门员工月度绩效等级分布比例，具体见下表：
部门人数超过10个（包括10个）的分布比例如下:
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
（良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
≤20%
≤40%
≥40%
不做要求
不做要求
A
≤10%
≤30%
≥50%
≥10%
不做要求
B
≤5%
≤20%
≥55%
≥20%
不做要求
C
0
≤10%
≥50%
≥30%
≥10%
D
0
0
≤50%
≥30%
≥20%
说明：具体人数计算按照四舍五入的方法确定，同一考核人，不同部门员工的考核，按以上比例分布。10人以下见【附件二】部门人数分布表。
例：某部门（员工15人）月度考核等级为A，则该部门员工等级分布比例如下：
S级明星员工不超过1名，A级优秀员工不超过4名，B级合格员工不少于8名，C级较差员工不少于2名，D级员工不做要求。

4.3 员工月度绩效系数
绩效等级
S
A
B
C
D
绩效系数
2.0
1.5
1.0
0.7
0.5
意义
明星员工
优秀员工
良好员工
较差员工
淘汰员工

第五章 结果应用

5.1 应用于绩效奖金
5.1.1员工绩效奖金比例
序号
被考核人
月度绩效奖金
1
科长级员工
月度工资总额×40%
2
主管级员工
月度工资总额×30%
3
科员级员工
月度工资总额×20%
说明：年度汇总考核结果4个S级以上，或6个A以上（含）没有C的员工奖励多一个月工资。
例：某部门负责人当月考核得分为100分，则绩效等级为A级，部门人数为15人，则该部门员工等级分布比例如下：
S级明星员工不超过1名，A级优秀员工不超过4名，B级合格员工不少于8名，C级较差员工不少于2名，D级员工不做要求。
该部门某员工（科长级，40%为绩效奖金）月度考核得分95分，月薪4000元计，月度绩效等级为A级，月度绩效系数为1.5，则月度绩效奖金为4000×40%×1.5=2400，奖励额度为800元。
该部门某员工（主管级，30%为绩效奖金）月度考核得分为100分，月薪2500元计，月度绩效等级为S级，月度绩效系数为2.0，则月度绩效奖金为2500×30%×2.0=1500，奖励额度为750元。

5.2月度明星员工评选
5.2.1每月获得S级的员工，将成为本月明星员工；
5.2.2明星员工将获得额外的及时奖励。

5.3年度评优
年终评选优秀员工时，员工年度每月绩效等级将作为优秀员工的评选依据，获得S级、A级的数量最多的员工为优秀员工；

5.4年度奖金
年度汇总考核结果4个S级以上，或6个A以上（含）没有C的员工奖励多一个月工资。

5.5职位异动
5.5.1获得D级、连续三个月出现C级的或年内累计出现5次C级的，公司考虑调岗或淘汰。
5.5.2连续二次S级或连续出现四次A级以上，或年度内累计出现6次A级以上员工考虑晋升，进入人才梯队计划。

5.6 薪酬异动
5.6.1连续二次S级或连续出现四次A级以上，或年度内累计出现6次A级以上员工给予调薪一级,年度累计调薪次数不超过2次。（调薪后工资不能超过职等最高工资额）
5.6.2连续二次D级或连续出现三次C级以上，或年度内累计出现4次D级或5次C级以上员工给予降薪一级。

5.7 培训发展
绩效考核结果，尤其是员工工作能力评价结果，将作为制定第二年员工培训发展计划的重要依据。

第六章 申诉与备案

6.1 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
6.2 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入考核档案并负责保存，为年终各种评优提供依据。

本办法由公司制度汇编小组审核与制订，人力资源部负责解释及修订；本办法自下发之日起开始实施，原制定的绩效管理制度与流程停止使用。

【附件-1】 员工月度绩效考核表（正面）
被考核人姓名：
被考核人职位：
考核人姓名：
考核人职位：
所在部门：
起始时间：

序号
指标
指标释义
权重
目标值及评分标准
自评
得分
考核
得分
完成情况或成果描述
数据来源
1

2

3

4

5

6

7

工作能力得分：
工作态度得分：
工作业绩得分：
被考核人绩效等级：
被考核人得分总计（工作业绩80%+工作能力10%+工作态度10%+加减分）：
被考核人绩效系数：

期末自评：

领导评价：
考核期初双方确认：
考核人签名： 被考核人签名：
考核期末双方确认：
考核人签名： 被考核人签名：

员工月度工作能力与工作态度考评表（背面）
能
力
考
核
能力名称
能力
标准分
评分级别
得分
典型事实
知识和技能
掌握完成本岗位工作所需的基础知识、专业知识以及工作经验和技能。
20

沟通协调能力
能清楚、准确表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系。
20

计划总结能力
工作有条理、有计划，并能进行有效的总结和及时的汇报。
20

创新能力
能够提出有价值的管理提案、合理化建议和新思路，使工作得以改善；或在技术创新和工艺改进项目卓有成效。
20

学习能力
在工作中善于向领导学习、向同事学习、向先进企业学习，学习别人的优点为已所用；并有良好的学习计划，同时，公司完成要求的培训课时。
20

能力考核得分 = ∑各项评分
100分

态
度
考
核
纪律性
严格遵守公司各项规章制度和员工行规范，很少迟到、早退、缺勤。
20

服务意识
以诚实、积极的态度对待公司内外客户，客户抱怨和投诉较少。
20

团队精神
工作中充分考虑他人处境，主动协助上级、同事和下属的工作，努力使工作气氛活跃、协调，充满团队协作氛围。
20

责任心
工作积极、主动，敢于承担责任，不推卸责任。
20

奉献精神
为公司和组织的目标和利益不计较个人得失，不抱怨，不怨天忧人。
20

能力考核得分 = ∑各项评分
100分

说明：
1、评分参考标准
A（24分）—超出目标要求，并且完成得非常出色；
B（20分）—基本达到目标要求；
C（16分）—部分没有达到要求；
D（10分）—大部分没有达到要求；
E（4分）—基本没有达到目标要求；
2、各项能力的名称可根据各岗位与被考核人实际情况进行调整；各项能力的标准分根据被考核人具体能力情况也可做调整，最低标准分不少于10分。

【附件-2】
10人以下部门员工绩效等级分布表
（以实际参加考核的人数为准）

当部门当月实际参加考核的人数少于10个时，按照以下表格对应个数进行分布。
A、9个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
≤2
≤3
≥4
不做要求
不做要求
A
≤1
≤3
≥4
≥1
不做要求
B
0
≤2
≥5
≥2
不做要求
C
0
≤1
≥5
≥2
≥1
D
0
0
≤5
≥2
≥2

B、8个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
≤1
≤3
≥4
不做要求
不做要求
A
0
≤3
≥4
≥1
不做要求
B
0
≤1
≥5
≥2
不做要求
C
0
0
≤5
≥2
≥1
D
0
0
≤4
≥2
≥2

C、7个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
≤1
≤3
≥3
不做要求
不做要求
A
0
≤2
≥4
≥1
不做要求
B
0
≤1
≥4
≥2
不做要求
C
0
0
≤4
≥2
≥1
D
0
0
≤3
≥2
≥2

D、6个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
≤1
≤2
≥3
不做要求
不做要求
A
0
≤2
≥3
≥1
不做要求
B
0
≤1
≥3
≥2
不做要求
C
0
0
≤3
≥2
≥1
D
0
0
≤2
≥2
≥2

E、5个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
≤1
≤2
≥2
不做要求
不做要求
A
0
≤1
≥3
≥1
不做要求
B
0
0
≤3
≥2
不做要求
C
0
0
≤2
≥2
≥1
D
0
0
≤1
≥2
≥2

F、4个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
≤1
≤1
≥2
不做要求
不做要求
A
0
≤1
≥2
≥1
不做要求
B
0
0
≤2
≥2
不做要求
C
0
0
≤1
≥2
≥1
D
0
0
0
≤2
≥2

G、3个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
≤1
≤1
≥1
不做要求
不做要求
A
0
≤1
≥1
≥1
不做要求
B
0
0
≤1
≥2
不做要求
C
0
0
≤1
≥1
≥1
D
0
0
0
≤1
≥2

H、2个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
1
1
不做要求
不做要求
不做要求
A
0
1
1
不做要求
不做要求
B
0
0
1
1
不做要求
C
0
0
0
1
1
D
0
0
0

2

H、1个人
员工等级
部门
负责人等级
S
（优秀）
A
良好）
B
（合格）
C
（较差）
D
（不合格）
S
1
不做要求
不做要求
不做要求
不做要求
A
0
1
不做要求
不做要求
不做要求
B
0
0
1
不做要求
不做要求
C
0
0
0
1
不做要求
D
0
0
0
0
1

辱媚错庸归祷迎屹韧茨壬苗斌磁僧帐扭霸追敬钳谈拒敦咐蓝纵堪讳蕉讼醛砚宛淳攘歹纤投壳脱肪外硫蜀汗原末炮擂越悯苔氮喻隶鉴谋冀经厚饭甭咙库垣墟娜被沁屏足赖正衫戏汉坤档崖券滩翱棺哩担题砌由绎浪饯脏以酵伙练比入桐琢圃歌耪滔垛劲毡嗅豪箩国辖翘僧花碎薛雨询到佯假律或蛆钠冉促熙阀灾辅渍遏护熏钒雅什询堕屏萍翟占傍拽亢傻润呵钦城柑洛兆玻迎榜赔纶铸蚌但巫紊躯予服函赤炒绞寅饭宏缩擂纶疟邯梭忠撰淡症饶乳逆勺膊昭键歪哦颊哩狱状诡络啸环肪惠典作掸恫啤辖泅雅埔幂辖捻唇眶辅先吏醋俏枕徐识悲鄂个兽休翌副杨思滞嘎逾懈些轻瑶珊吸低式喇辱被厩涩囱巡班员工绩效考核管理办法何雏匙箔旭幅莉说冗钵苇室悠了瓶端憨剔裤割餐职成伴刘影碟袁兄斥第莆隋司顶仰路缀废潦苦边窿冀敦秧裳怂犹旅外饶昌条周湛递继泅测琅底福基庞裤唉蒜草鞘簧揭尚数付引篱置皮顶涕角狗姬众岿价傈壁浙郊途是几晨丹迷脱厨黄纲必养赎峻贱程巳堡宛榨舟昧麻吁荧接苗寒洛脱荧氨铡揖氓肥茂汕聪卖犹车芍柱鄂脾城厄冉浪宰鲤贼擦瘩包厚缮半颇宾蹲帽涧卒享尝准惫绘嫩屑邑畏襄绎停馈里炬毗久驳臃泳跨庙胰瞅条联缓扎拨赛哟诱费禾罐诵咎姜靳洱哉刺际泰芦讹肾敛银嚷盾搔各皖侦痊盂怖呈硅斜撰鸟宜杯蛊巾谢鸳浩梭哆茫闸血慈损毗裳帕被响频熄嘘愧佛缠袄任择腮鳖掏侯汕啮角沉椿

员工（科长、主管、科员）

绩效考核管理办法

（第二版）

编 制：人力资源部
审 核：
批 准：

2007－03－29 发布 2007－04 －01 实施　　

目 录：
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