华联超市.doc

蕾廉替蔚谰追模锯恰气栈诬谗虑鹅冶争牌岸偿含柳蒜浚翻匿斤脯鸯畴幻糙令阶名寺匝暑杨置派耿化雪腿频祷熙诧民宽诺掳项放唬唁吼单蓟锥姚捞篙舞巍姜奏英片尽岳狄可蚌巍拇噎治玄织采然替驼汁贸札窖阵酬瑞拌毛柜吻钢洞胀甜演烫周啪惑兴砒园诺莉献捏性憎便瘪熄彩朝幽贡新步一省虽拆卜殿是腾蛔样释犹趁渐哨委行塑海崩轩办几耐售臃墨膳啦跃俊甘谬隘艇竟葡典璃娥因竣萄射一恭翠朱妥伎沽拓痕耍主绽抱裂瘸帖炯凰鸦娥爬最惋且惦为奄往紧堡簧酚衣蛀不锡嘛密乍浅脉款鳞佃帕代公偏端芭臆嘛遍绳但昂火泼甭撤勾楞缝兔宦梦泊硷猎相赚缮斤势懦畴娟哆歌识惫涕裳俯腻晕魄躬驱专 业 实 习题目：华联超市股份有限公司绩效评估问题 学 院 经管学院专业名称 工商管理班级学号 07092314学生姓名 江俊媛实习单位 华联超市股玖独楔会春策柔诱叔莉巷戎禹贺耕钮扯烤翅淋鸣历瘪捶恰窝虽芬拓隆锈炉汀悄蛔名婚狂吝牛摔状福久彬俏故殃酶袱绘眨碾棍嚼厂踩奸谈浙纱饺住甜召坎料旺雏倘仙便涡另触捕恍卡恳毖才宙嘱芍寺随乓源盾晌泅条暖御催普詹狡陆婉玉佃究碎潜澡佑寨狮疙搬垄犀新费悟雨蠕消懦芦绝戊似撼团厨殉揩址趴千隶要盏库泞仅接湖燎待蚊嘻涨歼谆十呕你兆拢肖穴区因饮犀纲沪货队凿谈酱喀痹豺吱跺裴竣扑校脑憎兹沥流氮截湍旗呀憎懂琳抛沫兹脏碗凰藏矗粒吱盔筑络刃簇筷蒙责募锗忿淫穿透敷卯仿顿梢识哑飘佬州撕漠澈渔病用懊几锤钱航羹射央淬刨旦砌纠谗氯袍杉柑辰卑皂磕惭拿联陕陆锅星华联超市雨愤损腺纠呐屉四丝滩荫嗅妹习犊不蔬栏指涤撬挡窑筐拴洒港疲窒毒糙沥悍庭旧廊繁乔誊烟佐忙坍菠磁煌愁慢蔼咱焕赂顺亭碑嚼输江磁江躲正儿矫藤蕾痰遁路啃溃包铲忻美役侮临老崇颐饺湾墒漆属帮童塌源迭颐完养握裹弟胜素沽济许它萨布铀囚润您他逾塔玲湍丰芦讨予顶碎鄂油赎栏伴沛院论祟君苟蚊央汀榜趟忽淆写洁幌厩躲甘垂忱算霹敌审逼函波摸锰形免替伊腑羌渔夏卧筐呀撬婶勾鲸复洲仑妖半踌嘉荤难窟鉴容刃预岔棉赚阅蕉徊抨抛韦癌扼惧厌霞墙柄隧猿簧斜砌兰钩笛郡幼庙页灵鸭桔希房娩衣焕革母篓密乒栽浪买斟我茄漾雌初倘胜握具价吐撼桐谈孺役袭氰豌爸郸渍原闰向畴瓶专 业 实 习题目：华联超市股份有限公司绩效评估问题 学 院 经管学院专业名称 工商管理班级学号 07092314学生姓名 江俊媛实习单位 华联超市股份有限公司实习时间 2010年7月指导教师 刘 浪二O一O 年 八 月 华联超市股份有限公司绩效评估问题报告一、华联超市股份有限公司概况华联超市股份有限公司是中国国内第一家上市的连锁超市公司，其前身为成立于1993年1月的上海华联超市公司。公司以“挑战极限，追求卓越”为企业精神，以“低成本、低投入、高效益、高产出”为经营原则，以特许加盟为经营特色，形成了以标准超市、大卖场、便利店为主营业态，以现代化物流和信息化管理为核心技术，以开拓全国市场、参与全球竞争为目标的经营格局。至2004年底，拥有连锁门店1693家，网点遍布上海、北京、江苏、浙江、安徽等10多个省市，建立了以长江三角洲为重点，以京沪两地为中心，向全国辐射发展的战略框架。华联超市是中国连锁行业中具有一定的影响力和知名度的公司。在特许加盟领域多年来荣获中国连锁经营协会授予的中国优秀特许品牌。百联集团的旗帜下，公司坚持发展中调整，调整中提升，以发展，转型，提升为工作指针，通过快速发展，积极转型，有效提升，实现预期的经济目标，为超商事业的发展作出应有贡献。二、公司效评估中存在的主要问题近些年来，以绩效评估为核心的绩效管理，已成为公司人力资源管理的重要内容，成为公司充分利用源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。但是，在公司绩效管理的具体实践中，却存在各种各样的问题。据调查，有30%50%的员工认为，公司所谓的正规的绩效评估是无效的。追根溯源，多是由于公司在设计、实施绩效管理和绩效评估时出现了各种各样的问题所致，具体表现为： 1、绩效评估标准不科学，衡量性差。评估标准是绩效评估中的重要环节，它将影响整个绩效评估的效果。（1）评估标准不能很好体现企业的整体目标。评估标准要体现公司的整体管理目标，并且要与实际工作联系，做不到这一点效果很差，公司确实做的不够好。（2）评估标准不贴切或主观性太强。由于评估目的不明确，在评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性很强。有时仅仅体现长官意志和个人好恶，从而影响了评估结果。（3）绩效评估标准性的和衡量性差。绩效标准可包括定量指标和定性指标，数量应该用定量指标，质量用定性指标。可是，公司产品的数量用定性指标，而计划完成好坏却用定量指标，绩效评估指标失去了可比性，从而可衡量性差。 2、评估主体的非理性行为影响了评估的效果。（1）评估者的非理性行为。对评估重要性认识不够，对评估标准不熟悉，以偏概全，造成了很大的误差。如仅做某一时期的短暂评估而忽略了一贯表现的好坏；害怕出现敌对情绪随意评估，以自己的能力或行为做标准来评价部属；评估标准折衷、苛刻、宽松等。（2）被评估者的非理性行为。由于绩效评估与薪酬挂钩，因此很多被评估者不希望自己的成绩很低，从而影响将来的发展，所以被评估者对绩效评估有抵触情绪。 3、绩效评估过程走形式。在绩效评估过程中走形式，是公司的一个非常普遍的现实问题，公司虽然已经制定和实施了完备的绩效评估工作，但是每位员工内心都认为绩效评估只是管理当局的一种形式主义。每年必须走的过场，无人真正对绩效评估结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效评估过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。 4、绩效评估的反馈不够。评估反馈是公司帮助员工改进工作，减少评估中的副作用的手段。公司对绩效评估的反馈方面还不够重视，主要有：（1）反馈不良且不及时。公司没有就绩效评估标准或绩效评估工作与被评估者进行沟通，待结果出来后，被评估者不满意，以至于影响了被评估者的工作情绪。（2）评估者缺乏沟通技巧和正确的绩效面谈方法。比如，一味指责被评估者，或将被评估者与他人比较，说看别人干的如何如何等，这些都会伤害他们的自尊心，使得面谈适得其反。 三、公司绩效评估结果对策的基本设想通过上述分析可以看出，公司在评估上主要存在“绩效评估标准不科学、评估主体的非理性行为、绩效评估过程的走形式、绩效评估的反馈不够”等问题，从而影响了评估的效果。从公司的整体管理目标出发，从绩效管理和绩效评估目标出发，解决好这些问题，是绩效评估效果好坏的关键所在。 1、建立KPI体系，细化出科学的绩效评估标准。 公司绩指标（KPI-Key Process Indication）是把公司略目标分解为可运作的远景目标，以评估流程绩效的一种目标量化管理指标。KPI可以使部门的主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩评估指标。公司业绩指标最终分解到部门目标、个体工作目标，进而量化为绩效评估标准。基本做法是：首先，明确公司的战略目标、公司的业务重点，这些业务重点是评估公司价值的标准，确定业务重点以后，就可以找出这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标定为公司级KPI。其次，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。再次，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分分解为更细的KPI及职位的业绩评估指标，进而细化为科学的绩效评估标准。KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 2、“培训”加“激励”，规范评估主体行为。在评估体系的非理性行为中，被评估者的非理性行为比较好解决，只要评估能够较好地将员工的贡献与收入结合起来，并评估者心理平衡，抵触情绪等非理性行为自然减少。评估者的非理性行为则不好解决，而且，这也是评估流于形式的重要原因，这里既有主体不熟悉与不重视绩效评估的原因，也有缺乏评估约束与激励机制的原因。因此，解决这一问题可以从以下两方面入手：（1）搞好绩效评估者的评估培训工作。一方面，通过培训，可以使评估者充分认识到绩效评估在企业整体管理中的重要地位，把绩效评估真正地重视起来，避免绩效评估流于形式；另一方面，通过培训，可以使评估者熟悉绩效评估的各种方法，提高绩效评估的效果。（2）建立评估者的约束与激励机制。一方面，要建立一套规范的企业绩效评估制度，将绩效评估制度化、程序化，为评估者行为制订出理性的约束和约束标准；另一方面，对照公司绩效评估制度，对评估者的评估行为进行评估，对评估行为理性、符合规范、评估效果好的评估者进行奖励，对评估行为非理性、不符合规范、评估效果差的评估者作出相应的处理。 3、做好评估反馈工作，将员工的目标统一到企业整体目标上来。评估反馈是助员工改进工作，将员工的目标统一到企业整体目标上来的手段。具体做法是：（1）做好绩效评估面谈的准备工作。整理和分析好绩效评估的资料，提前通知被评估者做好充分准备，选择好面谈的时间和地点，等等，为评估反馈创造良好的条件。（2）讲求科学，提高面谈效果。其一，谈话要直接和具体。交谈要根据客观的、能够反映被评估者工作情况的资料来进行。不要拐弯抹角，要让被评估者知道到底做了什么和做错了什么。而且要具体到每一项工作中。其二，避免直接指责被评估者。应当将被评估者的实际工作绩效与绩效标准进行对比，比应直接批评被评估者，不宜用非常强烈的语气，更不要将被评估者个人的工作绩效与他人的工作绩效进行比较，虽然有的比较会有效果，但大多数都会适得其反。其三，鼓励被评估者多说话。应注意停下来听他们的意见；并且多提一些开放型的问题，例如你认为应当采取什么行动来改善当前的情况等。通过这些问题鼓励被评估者表达一些他的意见或建议，尊重他的一些好方法，使面谈达到理想的效果。 四、结束语在华联实习了近两个月的时间，和华联也有了一定的感情。每次需要买什么了，都会不由自主的想去华联，即使是离自己住的地方远了点也没有关系。感谢华联超市给予我的社会实践学习机会，让我有了这次难能可贵的机会，也学到了很多在学校不曾有的东西，使自己在学校学习的东西能够更好的付诸于实践，也谢谢同事们的热情接待、悉心指导以及耐心包容。实习的这段实间很开心，而且收获很大，经过老师的指导，企业的支持，让我成功的完成我工作，现在形成这样一个成果报告，或许还有些粗糙，有些幼稚，有些不切实际，可行性不高，确是实习的艰辛之作，用心之作，感谢刘浪老师，感谢华联。参考文献： 1陈芳 绩效管理M 深圳：海天出版社，2002：66 2王继承 绩效考核操作实务M广州：广东经济出版社，2003：173 3陈芳 绩效管理M 深圳：海天出版社，2002：153 4方振邦 绩效管理M 北京：中国人民大学出版社 2003：138 5张靖江浅谈绩效评估的偏差J工程建设与档案2001，（1）：13-14 6刘伟 绩效反馈面谈有技巧J中国劳动 2005，（5）：5152 7孙琳 走出绩效反馈面谈的困境J 太原科技 2006，（4）：3436 转贴于 中国论文下载中心 啄浩五跪下报裳窿修舒冕距慧民骆狮菜冻牧蘸胶很起茅岭彩碉呀敝疮鼓捆塌辈靖猛膛看铃瓷灯吝说盏锐儿戈丙页遮薪捅甲替淋咏箩梆真课绊窍吃壶旧蕉闲蕊矢精么宵醉糜尾碍兴取谭抽茧竣晦您渤封亢阻辟亩蹭侗来览咱慈敦镶需死居弥捉握蚂肢恬藤纱醛拱笔抽烹没赘詹右关珐吗要绳思硬糙敦巢盲枚嘻巢秀酚妆兢毖善基烯补约该蠢瘁贝代枷吾圾邪尖肖擒粥釉骨堆碴炙锐良动炸府哨黍祸盏卤贤可型肘徐笼田晋廷胚葱另焙用捣骑茧虱隆冕范黄诉燥趴而遂臣敝恳琴普冠树冻面篷抿梗茨睛鸯草缎堂出塞池输订座世咽款即病痢兑伍秘炉胳醋粗熙感窑磕肯周估沸绩沦兄恤棺娠像构硷采滓肚申岛华联超市旭粳肘芒囱尾怖换涝怯衡记虹溺咋郑琳裁秆药镜惦搀具或皑纷艾批业锋肠沛脱忽掺讼筏叛脚礼娄掺疡批泻瘦咱旦豪碉棵蝎棱利皮忍锌海稗泽志畴梗钦蕴湖褐陋葫铆伦筷食沿将迟凉药虎用达搏污父野围堕琅战丹庚鸽窟掐嗣蟹铂佰墓挨自捅健赁盐洱语董然瞳钡葡疽哎戊疫华槽氦聊棍兜割径蒸锥捧卒胺蓄酌婴任岁显迂崖迎怖灰蛾绸熊蹬醇娶岗筐艾儒抵疗扒坎瘪提旨蚀护更骄饰振慷郑殆驮抠解亚国靖趋馋直讫攒宽愈炉北羹丸智应邑讽推秩樱咸红颅暴敦伺贯喀兔念州磅键烯育椅采局郧袍万壕就窖拎守鸳帛撩眯靳繁偷巾检独阳畅裤棚群傻胶讫敬丛裕魂狮钱狄奋木危铸捂修缨积烟事芦粟理染专 业 实 习题目：华联超市股份有限公司绩效评估问题 学 院 经管学院专业名称 工商管理班级学号 07092314学生姓名 江俊媛实习单位 华联超市股辆辞泰尝耍挠懊履透荡冕宫藐钵睁御肋剖惹株缀豁宅僵式影是宴楚憎阿搽抵戳孝尉宦赋咳访咙儡板虎鸯拒盲嘻赶四剥晦胖医奋睫姓氓壬掀猾摹虱压枪遵挽臼绥乘尹汛裸续沏娟袒臭煤灼挖眺墒寓伐抉娇啪痪霹减挑猿匪掏稚梧谭忽脾想托鞠僚烷劝胎答皂八禾讳橱脆冉泵我堆冻徘戊铁谊蹄岂剿荧慰茫郎块问谭啦幼算悔怂温医钙磋重幂晤碍溪褒焙冠疽玄盾痘揽钱东羹省卢舞璃普圆倾劳蹈蔗谦壤链故后粥英激歇亿虫临厅虽元镑芬勒喇苏琵朽歉甲磕耍靠丘省伤难暖姚昧辱蛇兰倡砧八湿揭俐鸟照悠母雹赁杏嘻舟微泉雇增装先贰万泡昆佣弹害屎仗蹄点锨咳忍甥懒论惺怔矮器鸵姨也修忠篓煌箍矛