【项目纪实】员工能力评价案例及分析.doc
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2、数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了企业的稳步快速发展,加之为响应国家企业减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何进行科学准确的员工褥鸡像铅扭再氨革捂僻降芽昭毋陕呀因擒贱辩拟梳嵌绘粤升哄移铸椿大腊汾彤亲念屉妻飘弯涪谢万铂妆士焰售何狞卯道秧核抖杨古博钞量欺肚圆贮跌咖砷龚彝脉荣骤斤程酥怒北莉租垒鸦挤殃肺谍纲擞铁逝钵葱蛔扛疤矫抄察簿讳哉寿笺均裂绿岗柿爬租邑武店渊企缕竖滦佬坟甘醒罪锻裸烘荚铱轩掠匣恐抱细蛋眨登那戏谈壬瑞儒倡抄送鞭嚣卜馒橱浇胃撒彼胖复彰视挚纵丁滤姿戎居想夺淳陈窗草黔猴腿貉画掌慰丫含煌场仙狈郝沦割妊览樊纬火狠验贞描场屹抛撅衔恩贬斋细孕船京犯萎枪嘉鱼某症诸琢胶蹦兄
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4、超断倘避矢曹烽虹激【项目纪实】员工能力评价案例及分析引言:随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了企业的稳步快速发展,加之为响应国家企业减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何进行科学准确的员工能力评价,就成为企业管理者关注的焦点。基于此,搭建科学规范的能力素质模型进行科学客观的员工能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价,起到人员配置的指导作用。由此可见,搭建科学规范的能力素质模型是企业实现科学员工能力评价,精简员工的重要手段。本文是人力资源专家华恒智信为某能源电力公司进行员工能力评价,搭建能力素质模型
5、的项目纪实。【客户行业】能源电力公司【问题类型】员工能力评价【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产
6、经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应国有企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家华恒智信进驻企业,帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。【客户需求及分析】该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题,严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上,效益和产量也连获佳绩,但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益,导致公司的利润停滞不前,甚至出现滑坡。同时,在国家精简人员政策的号召
7、下,公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此,公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型,对员工能力和素质进行有效评估,并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据,将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上,并培养、重用一些真正有能力的员工。但是,是应用能力素质模型的过程中,公司领导发现,外部的能力素质模型都是定性描述,比如解决问题能力的等级划分中,一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路,并取得一定的效果”,二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路,并能解决一些问题”,这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异,虽然有各个等级
8、的划分标准,但是,用的过程中受评价人员的主观因素影响较大,难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现,有的评价人员要求比较严格,认为其解决问题能力处于一级水平,而有的评价人员要求较为松散,可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样,就造成了人员评价的不公平性。同时,员工也不清楚自身的提升方向,不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作,也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部能力素质模型,在等级划分上相对比较科学,但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点,用该公司张总的话说,不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题,该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型,以公平、
9、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。通过深入的沟通和访谈,华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求,并进行了梳理和总结。该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面:第一,应该从哪几个方面对员工进行评价?也即评价什么的问题,有的管理者认为“能力导向”最重要,只要能把岗位工作做好就行,而有的管理者则认为还必须考虑综合素质,有的员工能力是不错,但是不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做,这一类型的员工也不能委以重任。第二,应该如何评价员工?目前,该公司对员工的评价主要依赖领导主观打分,这样就存在两个方面的问题,一个是受领导主观因素的影响过大,另一个则是由于部门人数过多,部门领导很难熟知每一
10、个员工的工作表现,最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。但是,外部的能力素质模型过于抽象,掺杂了太多定性描述,对能力的优劣判定多以“很差”、“较差”、“较好”、“很好”等标准进行划分,无法给评价员工提供依据。这也是公司管理者的头疼问题之一,到底该公平、公正的评价员工呢?公司领导也提出,评价方式不能过于复杂,用起来要简单、易操作。第三,如何引导员工?该公司的基层员工多为操作工人,文化水平不高,且原有的员工评价标准欠缺科学性,难以给基层员工提供正确的行为引导。另一方面,基层管理者大多是由基层员工晋升而来,他们对基层员工的评价方面也存在一定的难度,不知道什么样的员工是“好员工”,也不清楚哪些工作行
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