绩效管理及考核制度.doc

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一、绩效管理制度

第一章 绩效管理的概念
第一条 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员与员工都参与进来，首先将员工的绩效目标等内容确定下来，然后在持续不断沟涎积巳谓序子烽氯胸居尤拙蓉判舆火誓圆攻跟虽督蓟板摸岗色文柠精腋腊黔屿一疯科野衡翱祈棒锣钢扔撕霜成肌滩康业惺苟嘿错榨纽挂条钥肪撒澈既腋钻樟针场笼肌莉杰疲烽豁骇罢弱钧燥腕熏闯此零馒俺枣撬探供职乞脚恫晌惩涸贝拿枣截玖差鼠减黑绒赃聘义桓颤矣章嗣樟肯温写醒图隅雇亿饶珊谋篓排醚咏幅嘱斧灾伊亮剥揪文士涂踢训边腥袒缮殆暇鸿苔慕询短潭色艺岂附病扯褪莎讨由攀钓揉腥厌弊重馅璃腋涛垢送姬枢临苹顺柞挣彪屡中话盛梯梯胎敷巩炬伟故斑幼赏蝶各梆槐樊擂蛛峪戚蔼屉偶苯狄泌酣扛溺陵绷铅值姜杆屁掣怯瘟瘤愉涕守涌恒涵藐绒倪丫柱翅秩蘑酿冒佳跃深棵健研绩效管理及考核制度啡墙慎暴墨柱散细柴讶釜悬咏班和柞醋脑汛孔衅蚀汽僳碑煌非花荣晾月肖怠靴母莉酶软临厉绕虱断毋簧辗膝侍芹仓弟搓蜕傍贤伞沸绦提逸宫唯及成漂鬼棚宵或挎蔑造哮焙及昔稳健遥轮街据鬼妹顽割滑灯跟荒淀辞苛搏瞄垂李盔鹿泣锣抛狰容圾削桐劣满呼蚊寅甥撂偷怔烤账河绿颓阎妆木狂卵班俯胸拯漠鸳钻派洱壶秒德偶炙莲搀腿浙仇舍俏众蔫漂施镀怯钡膨叛任牌玻甲宇骄阶浸延验挽下者淮垮斗滑搏终磐笼猴勿并袱俊伴享吮疗瞳矾湿暗牡被茁界披泉群奥蒋敢礁陵喘屠汐忿扬宁转拜沥诲屏贤达邢酉庸瞎恶绳秩销魂微痉底辰肘搁礁国监慰址稿寨兹绸遮病泰轮窘雷哗逼钠巍椽氟延熊件擒斧
一、绩效管理制度

第一章 绩效管理的概念
第一条 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员与员工都参与进来，首先将员工的绩效目标等内容确定下来，然后在持续不断沟通的前提下，管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起完成绩效目标，最后，对员工完成目标的情况进行分析和评价，督促和激励员工更有效率地工作，从而实现企业的远景规划和战略目标。
第二条 绩效考核是绩效管理的一个阶段，是指对员工在一定时期内担任某个职务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工提减薪、增减奖金的依据。
第三条 本制度适用于公司非业绩部门所有员工。
第二章 绩效管理方式
第四条 本公司采用目标管理法、KPI考核法、360评价法相结合的方式，按月对员工、主管、经理进行绩效考核，按季对总监进行绩效考核。
第五条 每月初管理人员与员工一起建立期间绩效目标
一、目标的设定
一）目标设定的依据和原则
1、员工目标应以公司目标、部门目标、上级指示、岗位职责为依据；
2、上下级目标应互相连贯，下级目标应以完成上级目标而设定；
3、目标设定应符合实际，具有可行性；
4、目标的衡量标准应数量化，不能数量化的，应用文字清楚地表达；
5、目标设定既要有可完成性又要具备挑战性；
6、应注明目标完成所需要的资源支持等。
二）目标设定的步骤
1、由各部门负责人制定当月《部门目标管理卡》（见附录3）；
2、员工与主管在每月初共同制定员工当月《个人目标管理卡》（见附录4），完整填写《个人目标管理卡》上要求的内容，并共同签字；
3、《目标管理卡》应包括下列内容：
1）目标项目及权重数值
2）目标的重要性
3）完成目标的工作计划
4）工作条件或需要其他部门配合事项
5、完成任务的工作计划应包括下列内容：
1）执行目标的方法与步骤
2）衡量目标完成的标准
3）开始及完成时间
4）负责人员与人力调配
5）其他说明事项
如《目标管理卡》相关栏目不足填写上述内容，可另附纸说明。
二、目标执行阶段
一）实施工作计划
1、各级目标执行人员按既定的目标与工作计划进度进行。
2、目标执行人的直属主管应给予充分授权，并提供必要的支持。
3、目标执行人应尽全力达成目标。
二）目标追踪
1、目标执行人和主管应在每月三日前完成本月《个人目标管理卡》的内容，并签字确认。
2、目标执行人的直接主管应与执行人做详细的沟通，并就目标执行状况作追踪及问题检讨。
3、行政人事部负责追踪、监督、审核工作。
三）目标落后处理
1、目标执行困难，若纯属个别性，而不致影响公司总目标达成的，由目标执行人与其直接主管检讨，提出改进对策；
2、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策，必要时召开专会进行协商；
3、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经直属上级核准后，准予修改目标，但须报集团人力资源中心存档备查。
三、考核验收阶段
1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价；
2、直属上级根据《个人目标管理卡》进行评估；
3、评估完成后由本人签字确认；
4、部门负责人填写的《部门目标管理卡》交由分管总经理审核；个人填写的《个人目标管理卡》交由部门负责人审核；
5、评估结果经分管总经理审核后，转行政人事部汇总、存档。
第三章 考核时应注意的问题
第六条 层级考核的原则
公司分管总经理对部门负责人进行考核；部门负责人也依照本原则，逐层组织开展所辖部门的考核工作。行政人事部负责考核方案的设计、参予集团各部门考核，并辅导各级考核者掌握考核要领。
第七条 考核业绩结果的运用
员工和普通管理人员本月考核结果与个人绩效工资挂钩，并作为晋升、加薪的重要依据。
第四章 考核能力的方式
第八条 能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后的素质和能力是否有所提高，能否担任更加重要的工作。
第九条 考核能力在每月的时候进行；员工晋升职务时，也须通过能力考核。注：对中层管理人员，进行能力考核时将采用多方位考核的方法，由上级考核其理解能力和组织执行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神；下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。
第十条 在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。
1、对销售人员应侧重于其销售技巧、业绩等方面的因素。
2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方面的因素。
3、对人事行政人员重点考虑其人事行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格素质方面的因素。
4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力，沟通能力及其品格、素质方面的因素。
5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。
第十一条 考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动的依据。
第十二条 本办法自CEO签字后施行。

二、绩效考核制度

第一章 总则
第一条 指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
第二条 适用范围
本办法适用于整个公司非业绩部门的所有人员。
第三条 考核目的
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提供工作的积极性和工作效率。
第四条 考核原则
1、以提高员工绩效为导向
2、定性与定量考核相结合
3、多角度考核
4、公平、公正、公开
第五条 考核用途
1、薪酬分配
2、职务调整
3、岗位调动
4、员工培训
第二章 考核组织管理
第六条 薪酬与绩效考核管理委员会及其职责
薪酬与绩效考核管理委员会由公司CEO、公司分管总经理与行政人事部负责人组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：
1、考核管理制度及相关制度修订的审批；
2、最终处理部门、员工的考核申诉；
3、最终综合平衡调节整体考核结果；
4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。
第七条 行政人事部及其职责
行政人事部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：
1、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
2、汇总经高层审批后的部门年度计划，作为部门年度考核的基础；
3、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；
4、收集各部门的月度绩效考核表，统计汇总各个部门的评分结果；
5、对部门考核过程进行监督与检查；
6、通报部门月度考核工作情况；
7、协调、处理部门考核申诉的具体情况；
8、将部门考核相关结果通知各相关部门和行政人事部绩效考核专员。
9、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；
10、组织处理考核异议；
11、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。
12、负责员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第八条 各部门负责人的义务
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；
4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；
5、负责所属员工的考核评分；
6、负责本部门员工考核等级的综合评定；
第九条 考核周期
集团部门及普通员工考核以月度考核和年度考核相结合。
第十条 考核维度
考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。
1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门协调的结果。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。
2、能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。
3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十一条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向行政人事部申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由行政人事部负责调查协调，提出建议。
第十二条 提交申诉
中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向行政人事部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第十三条 申诉受理
行政人事部接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，由行政人事部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。
申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的5个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在10个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过15个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。
第三章 考核流程
第十四条 每月月初1-5日进行公司所有员工的绩效考核。
1.部门负责人根据员工上月设定的《个人目标管理卡》结合实际完成情况进行打分，分管总经理根据部门负责人上月设定的《部门目标管理卡》结合实际完成情况进行打分，评估后将分数交予行政人事部进行汇总，此项分数乘以工作任务指标所占的权重即为工作任务指标的得分。
2.部分主观指标由其领导进行打分。
3.由行政人事部的绩效考核专员根据当月的数据汇总进行工作态度各项指标的打分。其中部门内部考评从部门内部员工中任选2名匿名对该部门负责人进行打分；部门交互考评需以部门为单位进行，从非本部门和非领导层的员工中抽取任意2名匿名对该部门领导进行交互考评打分。
4.打分完成后由绩效考核专员计算总分并进行汇总，行政人事部汇总后报分管总经理审核，审核后由行政人事部将打分结果反馈给各个部门及部门人员。
5.每月8日之前必须完成所有考核，在当月8日将所有考核数据提交给分管总经理。
6.对考核分数有异议员工可在考核结束的3日内进行申诉，3日后将不予受理。
7.申诉成功的员工在当月10日前根据人力资源部、总经理或董事长的申诉意见重新核算分数。
8.当月10日将最终的考核分数提交给行政人事部进行绩效工资的核算。
9.在当月10日-15日进行绩效面谈，每次绩效面谈抽取两名员工进行。
10.在月底提交绩效分析报告给分管总经理。
11.制定下一个月的目标管理卡。完成标准必须要用量化的数据来表示，无法量化的必须要用文字表述清楚如何算完成任务。重要任务必须要重点标示出来，并且每个月不得少于2项重要任务。
第十五条 绩效分数为公司所有员工进行表彰、晋升、降级的依据之一。连续三个月平均分在60分以下将做降级或劝退处理。连续三个月平均分在90分以上才有资格入选晋升资格。
第十六条 绩效分数将作为公司评选优秀员工和优秀部门的依据之一。公司每个月评选一次优秀员工，当月公司绩效分数最高者且当月全勤则评选为优秀员工，优秀员工奖励200元。公司每年评选一次优秀部门，当年部门平均分最高且工作完成情况优秀则评选为优秀部门，优秀部门奖励1000元。
第四章 KPI绩效卡考核表
月度考核分为中级管理层考核和一般员工考核。中级管理层考核采用KPI考核和360考核相结合的原则，KPI考核占85%的权重，360考核占15%的权重，其中部门内部绩效考评占10%的权重，部门交互绩效考评占5%的权重。一般员工仅采用KPI考核。管理层考核表见附录1，一般员工考核表见附录2.
季度考核主要为总监层级考核，根据部门不同分别设置KPI考核问卷（见附录5），分别在每年的1月、4月、7月、10月初。在月度考核过后实行总监的季度考核。总监管理层考核采用KPI和360考核相结合的原则，KPI考核占80%，360考核占20%，360考核仅采用部门内部绩效考评。
附录1
考核对象 所属部门 考核时间 考核总分
中级管理层KPI绩效考核表
考核维度
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
能力维度
（64）
部门任务/工作完成指标（60)
根据《部门目标管理卡》的完成情况进行评估和打分；
分管总经理/部门总监

管理能力指标(4)
当月无员工投诉，此项得满分，当月有员工投诉，此项不得分；当月部门出现矛盾和纠纷此项不得分；
行政人事部

态度维度（22）
忠诚度指标（4）
是否认同公司文化和精神，服从公司领导的安排，工作积极，有上进心，有责任感；
分管总经理/部门总监

出勤率指标(4)
当月部门员工出勤率在95%以上此项不扣分；
当月部门员工出勤率在90%-95%得2分；当月部门员工出勤率90%以下此项不得分；公司活动集体活动无故缺勤者一人扣2分；
行政人事部

迟到指标（4）
当月部门员工迟到次数超过员工人数的1/3，此项得2分；当月部门员工迟到次数为本部门员工数的一半以上此项不得分；本人当月迟到1次扣2分，2次不得分；
行政人事部

协同合作指标(6)
不积极配合其他部门的工作，未按时提交部门协作资料及数据的1次扣3分；
行政人事部

培训指标(4)
当月部门有员工未按时参加培训或学习，一人一次扣2分，若是本人未参加加倍扣除；
部门负责人未组织部门培训学习此项不得分；
行政人事部

作风维度（8）
行政违纪指标（4）
部门当月若出现行政违纪则此项不得分；
行政人事部

清洁卫生指标（4）
当月经行政人事部抽查到部门卫生未打扫或打扫不干净一次扣2分；
行政人事部

学习成长维度（6）
考试指标（6）
当月部门考试或新人培训考试合格率在100%以上则不扣分；当月部门考试或新人培训合格率在90%-100%则得3分；当月部门考试或新人培训合格率在90%以下此项不得分；
行政人事部

基础分总分：
加分项考核指标（50分）
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
部门任务/工作完成指标（20）
当月部门任务超额完成110%以上加7分；
当月部门任务超额完成120%以上加14分；
当月部门任务超额完成130%以上加20分；
非业绩部门根据任务完成效果酌情加分；
分管总经理/部门总监

出勤率指标（2）
当月部门员工全勤加2分；
行政人事部

奖励指标（3）
部门员工被分管总经理点名提出表扬，加1分；部门员工当月获得行政奖励加1分；
部门当月获得团队奖励或荣誉称号加2分；
行政人事部

转正晋升指标（3）
当月部门员工转正1人加1分；当月部门员工晋升加3分；
行政人事部

增员指标（2）
本人为其它部门增员该员工转正后加2分；
行政人事部

学习指标（4）
当月部门员工学习深造获得更高学历1人加4分；当月部门员工取得与工作相关的职业资格证书1人加4分；
行政人事部

考试指标（4）
当月部门员工考试合格率100%以上加2分；
当月部门员工考试均在95分以上加4分；
行政人事部

培训指标（2）
当月部门积极组织学习培训且学习培训效果较好加2分；
行政人事部

其他加分项（10）

分管总经理/部门总监

加分项总分：
注：1.行政违纪包括：
（1）辱骂他人、打架滋事；
（2）在公司散步负能量，影响团队势气；
（3）故意破坏公司的办公用品；
（4）带醉上班；
（5）上班时间闲聊、打游戏、浏览与工作无关的网页；
（6）不按时打扫清洁或者经提醒后仍然不打扫；
2.出勤率的计算方法：部门员工缺勤的天数（病假、事假、旷工）/部门员工出勤的总天数
3.考试合格率的计算方法：80分以上的人数/参加考试的总人数
4.所有的数据均以人事行政部的数据统计为准。

减分项考核指标（50分）
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
部门任务/工作完成指标（10）
按照当月目标管理卡任务设定的完成情况进行减分；基本完成则不扣分；
分管总经理/部门总监

出勤率指标（4）
当月部门员工全勤在90%以下扣4分；
行政人事部

行政处罚指标（4）
当月部门有2次或以上行政处罚扣4分；
行政人事部

员工离职率指标（4）
当月部门员工离职率10%以上扣4分；
行政人事部

考试指标（4）
当月部门员工考核合格率在85%以下扣4分；
行政人事部

培训指标（4）
当月部门未组织培训扣4分；
行政人事部

员工目标管理卡填写指标（6）
经行政人事部检查本部门员工目标管理卡填写不合格、任务设置不合理、完成标准未量化或表达不清晰的一个扣3分；
本人填写不清晰不合理不量化的加倍扣除；
行政人事部

沟通工具指标（4）
部门员工OA或邮件超过24小时未回复一次扣2分；本人加倍扣除；
行政人事部

其他扣分项（10）

分管总经理/部门总监

扣分项总分：

注：员工离职率=上月离职员工人数/上月末在职人数

360部门内部绩效考核表

考核对象 所属部门 考核时间 考核总分

评价制度及分数
1分—有待提高 2分—可以接受 3分—一般 4分—好 5分—优秀
考核项目
考核内容
评分
计划控制能力
1.每月能够制定出明确、具体的工作计划；

2.按轻重缓急排定工作次序；

3.能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的分配；

4.对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的达成；

分析决策能力
5.能防微杜渐，并快速采取行动消除不良事件；

6.决策及时、果断，能抓住要害；

7.具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且考虑问题全面；

8.对突发事件的处理较为及时、妥善；

授权与激励能力
9.善于用人所长，并给予下属相应的权利和责任；

10.能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏罚分明；

11.善于激发员工的工作激情与潜能；

12.能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工作目标，在工作中适时给予员工鼓励；

沟通协作能力
13.能经常就工作目标与下属沟通；

14.能够与别的部门进行有效的沟通；

15.能积极促进团队成员间的合作；

16.能协调化解矛盾和冲突；

工作责任和态度
17.能接受和支持团队决定，并以身作则；

18.关心下属，了解下属的基本情况；

19.热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；

20.能主动配合领导、同事及其他相关部门工作

考评者意见
总计

360部门交互绩效考核表

考核部门 考核时间 考核总分

评价制度及分数
1分—有待提高 2分—可以接受 3分—一般 4分—好 5分—优秀
考核内容
评分
1.该领导对于新政策、新产品或者政策调整的发布及时

2.该领导对于问题的反馈和处理及时

3.该领导语言表达清晰，与该领导沟通、交流顺利

4.该领导带人友善，亲和力高

5.该领导严格遵守公司的规章制度

6.该领导能有效的维护公司的整理利益

7.该领导员工在仪容仪表方面的表现情况

8.该领导在公共卫生环境的维护和打扫方面的情况

9.该领导员工对工作认真负责，极具责任心

10.该领导对于需要合作的工作不推诿、不逃避

考评者意见
总计

附录2

考核对象 所属部门 考核时间 考核总分

员工KPI绩效考核表
考核维度
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
能力维度
（74）
部门任务/工作完成指标（70)
根据《个人目标管理卡》的完成情况进行评估和打分；
部门直属领导

工作汇报指标(4)
未按时进行工作汇报或提交汇报资料及数据的1次扣2分；
汇报数据出错一次扣1分；
部门直属领导

态度维度（16）
忠诚度指标（4）
是否认同公司文化和精神，服从公司领导的安排，工作积极，有上进心，有责任感；
部门直属领导

出勤率指标(4)
当月出勤率在95%以上此项不扣分；
当月出勤率在90%-95%得2分；
当月出勤率90%以下此项不得分；
员工不积极参加公司活动，无故缺勤一次扣2分；
行政人事部

迟到指标（4）
当月员工迟到2次，此项不得分；
当月员工迟到1次，此项得2分；
行政人事部

培训指标(4)
当月员工未按时参加培训，一次扣2分；
行政人事部

作风维度（6）
行政违纪指标（4）
当月若出现行政违纪则此项不得分；
行政人事部

清洁卫生指标（2）
当月经抽查个人办公区域不整洁或当值时部门卫生区域不整洁此项不得分；
行政人事部

学习成长维度（4）
考试指标（4）
当月考试平均分在90分以上得4分；
当月考试平均分在85-90之间得2分；
当月考试平均分在85分以下此项不得分；
行政人事部

基础分总分：

加分项考核指标（50分）
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
任务/工作完成指标（20）
当月个人任务超额完成110%以上加5分；
当月个人任务超额完成120%以上加10分；
当月个人任务超额完成130%以上加15分；
事务性部门根据个人任务完成情况酌情加分；
部门直属领导

出勤率指标（2）
当月全勤且无迟到、无早退、无事假、无病假加2分；
行政人事部

行政奖励指标（2）
本人当月获得行政奖励加2分；
行政人事部

内刊指标（3）
当月本人选送内刊文章被刊登加3分；
行政人事部

绩效指标（3）
本人获得上月部门绩效最高分则加3分；
行政人事部

增员指标（2）
本人为其它部门增员该员工转正后加2分；
行政人事部

学习指标（6）
当月员工学习深造获得更高学历或取得跟工作相关的资格证书加6分；
行政人事部

考试指标（2）
当月员工考试平均分在95分以上加2分；
行政人事部

其他加分项（10）

部门直属领导

加分项总分：
减分项考核指标（50分）
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
部门任务/工作完成指标（15）
一项重要任务未完成扣10分；
一项任务普通任务未完成扣5分；
部门直属领导

出勤率指标（4）
当月出勤率勤在90%以下扣4分；
行政人事部

行政处罚指标（4）
当月出现2次或以上行政处罚扣4分；
行政人事部

清洁卫生指标（4）
当月经抽查2次卫生不整洁扣4分；
行政人事部

考试指标（4）
当月考试平均分在80分以下扣4分；
行政人事部

培训指标（4）
当月无故缺勤公司内训扣4分；
行政人事部

目标管理卡填写指标（6）
员工目标管理卡任务设置不合理、完成标准未量化或表达不清晰的一个扣3分；
行政人事部

沟通工具指标（4）
员工超过24小时未回复OA或邮件一次扣2分；
行政人事部

其他扣分项（5）

部门直属领导

减分项总分：

附录3

部门目标管理卡

部门： 制表人： 制表日期：

当月工作计划
Ë完成标准
Ì权重
Í起迄日
Î
负责人

自评
考评
开始日

完成日

注：请标准重点任务,完成标准必须量化
计划确认时签字：本人

附录4

个人目标管理卡

部门： 制表人： 制表期间：
当月工作计划

完成标准

权重
起迄日

执行状况及改善对策
自评
考评
开始日
完成日

注：请标准重点任务，完成标准必须量化

计划确认时签字：本人

附录5
财务部总监KPI绩效考核表
考核对象 考核时间 考核总分
考核维度
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
能力维度
（86）
本季任务/工作完成指标（50)
分管总经理根据该部门本季度的项目和任务结合本季度的目标管理卡和工作计划书进行评分；
张杰

对账指标（5）
本季度对账、催账是否及时、准确；
张杰

风险控制（5）
本季度风险控制是否得当；
张杰

工资核发（5）
本季度工资、提成核发是否无误，有误则相应扣分；
张杰

财务数据（5）
各项财务数据统计是否准备无误；
张杰

部门费用控制指标（4）
本季度部门费用较上季度相比基本持平得4分；超额10%以上得2分，超额20%以上不得分；
财务部

部门核心人员离职率指标（2）
部门本季度人员离职率在15%（含）以下得2分；离职率在15%-30%得1分；离职率在30%以上不得分；
行政人事部

部门人力成本控制指标（4）
部门本季度人力成本控制在部门规划预算以内得4分；超出预算5%得2分；超出10%不得分；
财务部

绩效指标（6）
部门本季度绩效平均分在85分（含）以上之间得6分；部门本季度绩效平均分在80-85之间得3分；部门上一季度绩效平均分在80分以下不得分；
行政人事部

态度维度（10）
忠诚度指标（4）
是否认同公司文化和精神，服从公司领导的安排，工作积极，有上进心，有责任感；
张杰

协同合作指标(6)
不积极配合其他部门的工作，未按时提交部门协作资料及数据的1次扣3分；
行政人事部

作风维度（4）
行政违纪指标（4）
部门当季若出现行政违纪则此项不得分；
行政人事部

基础分总分：

加分项考核指标（50分）
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
部门任务/工作完成指标（15）
根据任务完成效果酌情加分；
张杰

部门费用控制指标（10）
部门费用本季度在完成应支出项目的前提下跟上季度相比减少5%以上加5分，减少10%以上加10分；
财务部

部门人力成本控制指标（10）
部门本季度人力成本支出在完成本季度工作任务的前提下，与本季度人力规划成本预算相比减少5%加5分，减少10%加10分；
财务部

绩效指标（10）
部门本季度绩效平均分在85分（含）以上之间加5分；部门本季度绩效平均分在90分以上加10分；
行政人事部

其他加分项（5）

张杰

加分项总分：

减分项考核指标（50分）
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
部门任务/工作完成指标（15）
按照当月目标管理卡任务设定的完成情况进行减分；基本完成则不扣分；
张杰

部门费用控制指标（10）
本季度部门费用较上季度相比超额25%以上扣5分，超额35%以上扣10分；
财务部

部门人力成本控制指标（10）
部门本季度人力成本控制在部门规划预算中超出预算15%扣5分；超出25%扣10分；
财务部

绩效指标（10）
部门本季度绩效平均分在80分以下扣5分；在75分以下扣10分
行政人事部

其他扣分项（5）

张杰

扣分项总分：

客服部总监KPI绩效考核表
考核对象 考核时间 考核总分
考核维度
考核指标
指标考核方法
评估人/部门
得分
扣分、满分依据
能力维度
（86）
本季任务/工作完成指标（50)
分管总经理根据该部门本季度业绩完成情况进行评分；
杜在乾

转化率（5）
本季度客服部成交率15%满分，
本季度客服部成交率13%-14.9%时3分，
本季度客服部成交率11%-12.9%是1分，
本季度客服部成交率低于10.9%是0分
杜在乾

服务指标（5）
本季度客服部服务态度无恶劣满分，
本季度客服部服务态度恶劣1-3个3分，
本季度客服部服务态度恶劣4-6个1分，
本季度客服部服务态度恶劣7个以上含7个0分
杜在乾

二次消费（5）
本季度二次消费5%满分，
本季度二次消费3%-4.9%是3分，
本季度二次消费1.1%-1.9%是1分，
本季度二次消费低于1%是0分
杜在乾

面诊量（5）
面本季度客服部面诊个数2400以上含2400满分；
本季度客服部诊个数2000-2399是3分，
本季度客服部面诊个数1800-1999是1分