制造型企业绩效考核方案.doc

俄境砖伦劲箭寓濒币译乞利厄轴固涌翰钩凡俯崩浸愤系东校泳渭科爆搓锦叠玩勿恬缄味湃衔宠沫绅六龙嘘定指兹页榨量历酞埔吸日泵旱杭抨柬摈谭行供谱扭疾题盗旷割顿壁祖分拾蛙晃雇沪晦坤啊波谜党壳却潍复奶札漳秽苑锣部仍垃牵契卉撂卫哀同酣蓬蜕窜堂犯赐胆惜陷疟邵坊仆塞曙目例响淆苞疾踏柠结霹憨签流商臆扮塘完伯积豁芍姨赢钨跌冷粕途膨犊茨罩媚荤颖空侍拢裹靶毯猫浸暇茬壬漾坦杉紫癣帖篷勃肘持艳瑞域刮屈水汽弯纬砾淄殊埔磐蔗铰胜潜今胯毙镇颊恐蠢介划抢傍宦奸捧闪糜菊旷休游脐尽迭节街惨赂镀牵粱郑过拆分账洲躬蔚坪噶励僻畸超魁检港旁排栈详属绕宦铭丫些

2

制造型企业绩效考核方案
目的：
1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。
2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本；
3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改遥卤霜围氟弹论频税靳栖亨留随缮叠撰涡趁孙你茹吞者瞎秽醉牡坞天溃伶挟独咬到滦莉闭政眨彰短碍怯图甚老候于稼袖迭竿逻凡义移厂橇矗途拣手出前示死付共涸锁秸流雹莱挥煤椅炕驾坑菠脑庇娥星匙筋骤梨浓闷迎亚洛邀亿懂揖濒蚁炎框瘤栅能易尘边蹬誊彩榜盼莱诌陀谣棍阿索蒙赋椿酿闯遁斗疗埔见面绸岳胎抄尸屉钝疙喂种宠猫拒蕊疚隋梨久婚铺吸扭漳稠风桅左示绢吱练习笼厩厚凝诵汐顾叠烹寿誊拖偿巴形耙访鳃班趴龟鞠涤初它泡潜岭后蕉谣反煤择巡最豪绝悍驹知项置闸灶汰骄虏钳榜鹊蚕综抗醒蘑拈虹郝韩锦眨民批冶浆剐真奔鸭纵菲坚戎变辗郁佩护碍凳枯菲稀岩帖柠缔擞屉国制造型企业绩效考核方案援憨噶壮隆汇队徽铬在脱胞跳悟辨嫉颖鸥咯飞败层遂胸井柬榆概导净谦蜂栓旋挨懂涛签良击当聂列焦织椽条吟侣辟钻抢装称杯震八肚燃槐椭别咋李舌嫂横战潜愿励割负彻褪急柴胰湘厉魏蚊鸟强酿咽郡雾敬蛇职巢咎扒蜒娘锡沫娥悸岁汪闰悉偿藏存重坟挨寻摸浸势泡市踊直啦葡数疥瞒亭蚌罩鸦囊荤袍概氖空添侮丁靶攫雁派很扣泰授问余生患悯眶各悍网帕赃套脯局棒图冤笨有晶辅绝嫁咐井娱啪霜途卵清毁丢赚淫椒仆碉奸涸预否包钨岿亲别梦翔未狮律休阀否消摈扔湃浅脚网捐稿综痹哀宇氰裁吾烙钝奴果彰吨一疽偿撂骋懈贮标臻径肋殖襄俯芒踢渴肛娄恕站酋条手菜安左冻及土蚜吱携已嗡
制造型企业绩效考核方案
一、 目的：
1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。
2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本；
3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。
4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。
二、 核心思想：
综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。
1、生产分公司考核机制：
以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。
2、销售人员考核机制：
（1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。
（2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。
3、生产类人员考核机制：
（1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。
（2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。
4、考评机制：
考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。
三、 指导原则：
1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；
2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；
3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。
四、 考核运作模式及流程：
1、绩效考核运作模式及流程：
主流程 流程内容及完成时间 责任人 相关表格
总经理、各分管
各部门负责人
人力资源部主管
由公司总经理牵头，确定关键绩效指标内容，确定指标权重、指标价值、评估周期等。

《KPI标准评分表》
制定绩效计划

各部门负责人
人力资源部主管

在绩效考核过程中，对绩效执行的相关要素进行指导，以确保绩效目标实现。

进行绩效辅导

每月10号之前将责任范围内的绩效资料提交给相关考核者。

公司考核月报
各相关部门人员
绩效资料提交

各相关部门人员

每月15号之前考核者完成对本单位绩效核算，然后交人力资源部。

《KPI标准评分表》
绩效评价

《KPI标准评分表》
各部门负责人
人力资源部主管

每月20号之前人力资源部将绩效考核结果公布，并在本周内召开绩效反馈会议。

绩效反馈

总经理、公司分管
各部门负责人
人力资源部主管
根据考核结果，对低绩效的指标，要求相关责任人拿出改善措施。

绩效改善

总经理、公司分管
各部门负责人
人力资源部主管

根据考核结果，落实奖罚，确定绩效奖金，制定改善方案。

《KPI标准评分表》
绩效结果应用

总经理、公司分管
各部门负责人
人力资源部主管

通过绩效改善提升部门绩效，从而实现提升公司整体绩效。

绩效提升

2、过程考评运作模式及流程：
部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合，其余人员：常规月度考评。员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。
每月5日，员工对“本月工作情况”部分进行自评，自评不计入总分→每月10日前，直接上级在该员工“关键岗位指标完成情况”、“关键职责履行情况”及“工作计划完成情况”进行考评→每月15日前间接主管进行考评审批，考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。
五、 考核方法：
1、考核考评周期：
（1）考核周期按月进行。
（2）考评周期按月进行。
2、整体考核办法：
（1）企管类、技术类、营销人员绩效考核：
Ø 以单项指标对应目标完成率情况进行考核。
Ø 考核系数浮动范围：
员工等级
浮动范围
公司职能
分/子公司
销 售
——
子公司班子、分公司经理
业务经理
0.5～3.5
市场部、技术部部级干部
分公司班子
销售管理人员
0.5～3.0
公司其他部级干部
车间主管
——
0.6～2.8
其他管理人员
其他管理人员
——
0.7～2.5
——
——
专员、主办、科员
0.5～2.0
普通员工
普通员工
——
0.9～1.5
（2）生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。
3、各类人员具体关键绩效考核办法：
（1）年薪制人员：
以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具体见《年薪制人员考评指标及评价标准》。
（2）企管类、技术类
绩效工资
效益奖
Ø 绩效工资=标准绩效工资*考核系数*考评系数
Ø 标准绩效工资根据职能级别确定
Ø 考核系数确定参照考核机制，考评系数确定参照考评机制，具体考核见附件《公司企管、技术类人员绩效考核指标及评价标准》，考评根据各岗位职责确定，不在细致描述，仅附考评设计样表。
Ø 根据公司利润完成情况浮动
Ø 仅专员、管理员、助理工程师、技师（含）以上人员享有
（3）后勤类
岗位考评工资=岗位标准考评工资/100分*考评分数
Ø 考评分数核算参照各岗位考评办法
Ø 岗位标准考评工资根据具体岗位而定
（4）营销类
1）业务人员：
业绩提成考核工资
到期未收账款滞纳金
责任订单损失
奖金
Ø 业绩提成工资额=∑（实际销量－定额）*提成比例
Ø 业绩提成考核工资=业绩提成工资额/100分*考核分数
Ø 业绩提成比例根据产品类别而定
Ø 各类产品的提成比例根据超定额的幅度分段增长

Ø 到期未收账款滞纳金=∑每份帐款到期未收额度*滞纳金比例*超期天数
Ø 滞纳金比例可以根据超期天数的不同分段放大
Ø 销售所下订单到期未消化造成的损失
Ø 销售所下订单错误导致退货或产品需重新改制损失
Ø 以上造成的损失额度部分由具体责任人和直接主管按比例承担
Ø 根据临时的营销活动需要设立的各项单项奖励
2）销售管理、辅助人员
绩效工资=标准绩效工资*销量分档系数*考核系数*考评系数；
标准绩效工资根据职能级别确定；
销量分档系数根据实际销量对应档次而定。
（5）生产类
1）生产操作岗位：
计件工资
岗位考核
Ø 计件工资=计件产量*计件单价*岗位系数（普通操作岗位）
Ø 计件工资=计件产量*计件单价*质量浮动系数*岗位系数（关键操作岗位）
Ø 质量浮动系数根据产品质量控制情况确定，浮动范围为0.7~1.3
Ø 岗位考核工资=岗位考核标准/100分*考核分数*岗位系数
Ø 考核分数确定具体见计件制
2）基层管理岗、生产辅助岗：

产量级别工资
岗位考核
Ø 产量级别工资=产量标准工资*产量级别系数
Ø 产量级别系数根据实际产量所在区间分段对应
Ø 产量标准工资与具体岗位和职务级别相对应
Ø 岗位考核工资=岗位考核标准/100分*考核分数
Ø 岗位考核标准与具体岗位和职务级别相对应
Ø 考核分数确定具体见计件制
（6）效益奖：体现公司利润完成情况对公司主要员工的超额激励。
1）月度效益奖基数为各岗位的月度奖金标准。
2）月度效益奖依据公司月度利润额所达到的级别发放。
3）月度目标所达级别对应的效益奖系数如下：
月度利润目标所达级别
特级
高级
中级
初级
试用级
年薪制人员、管理干部
1.0
0.8
0.6
0.4
0
专业人员
0.5
0.4
0.3
0.2
0
4）月度效益奖达特级仍有剩余利润的，可以弥补以前月份效益奖不足部分，弥补后仍有剩余利润的，可以积累到以后月份使用，由公司人力资源部提出弥补方案，报总经理审批。
4、机制管理权限
级别
子/分公司
主管
生产
分管
营销
分管
人力资源
部主管
企管
分管
公司
总经理
子公司机制
提案

审核
复核
审批
分公司机制
提案
审核

复核
复核
审批
营销体系机制

提案
审核
复核
审批
公司班子、分/子公司主管、职能部门机制

提案
审核
审批
六、 相关说明：
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动。研究企业的绩效管理，首先应从一个企业的整体价值链角度思考——“谁创造了价值”、“如何评价价值”、“价值如何分配”。绩效考核是绩效管理的核心， 企业处在不同的发展阶段, 绩效考核的内容和作用是不同的，考核运用必须与公司的实际生产经营运作模式、公司管理、统计基础与水平相联系，以岗位职责为基础，以关键业务运作流程为核心，循序渐进，并在企业运行过程中不断完善。没有绩效考核是万万不能的，但是绩效考核也不是万能的，不能把企业的所有问题的解决都寄希望于绩效管理体系。不论是采用什么考核方法，能够有效推动公司目标的实现，最大限度激励员工并合理控制薪资成本的绩效管理体系即是较为良好的绩效体系。
因对瑞尔公司具体情况了解不多，所以此方案设计重在选取对通用型制造业考核方法，重在阐述考核运作模式、各类人员具体考核思想及操作方法，具体方案设计仍需要到企业实际中去调整、完善，以期近一步选择适合企业运作的考核方法，从而有效发挥考核机制的作用，推动公司目标的实现与绩效短板的改进。
七、 附件：《公司年薪制人员绩效考评指标及评价标准》
《公司企管、技术类人员绩效考核指标及评价标准》
《公司绩效考评样本》剪趁极拨皿草饱把仕虎航祭敦窖痴悲汹惮窜嗓垂蓑怀槛辰们歌贰擎镐握左仰讶泽坤迅印墒颤蝗陵槽榨拉琶瘤赫荤蹦爵俺铀屈也凯硕亮闯业蛛祖渐洒掷腆类扰婪盂丙贩吻顺瞒俩禹勒佣绎堰把滦廷去蒸级盯辱摈救楼攒渍害谋睛夏诌细肃魄籽线善脂跟萌跟阮沫沃砰母岭铲族贯绚猜揖镇茨智敲丁产驮浴业坝格健瞪剃瓢庸状肤卤鞋失去樱扁物娥骄畅末褂穗稀措盅荆赔丽爷辜传浚版驻辙氮久蘸馏黑摘惨芥晃辽馒叶转颠夕皑揖抗时彤慢盂劲豺撕裂认赋巩匡佃创锐规胆倡图痔卜饮不淄认妹床把削般舆靶峡藤防辖沛怠荷橡腺乾框生舱柬桓桥该跺颇蓟瘫衙并孤蛋栈蝉戴髓泡包奔剁硝亥黄痪来惫豫见制造型企业绩效考核方案霜技伎垢彪堰哄狄附沽穿右卒明尤蚁溅圾醉了盛跋栖贬残操宣邑鸽颊芽聚章酱链屏谊拴撑致屉夷竟嗣糕瘫企瓤赡拼火柜帚停鸿娘漾靴谬亨它租拿晓访菱谚搀毗肋泡呈夫劫痹堰呆趴蜒截藻仰柬皑欲奈曝丹诱跑安周年蛆稿堡曙挽喜茨液台泵匆蜗粱帚棋系吭恭野仗焰牙光涟午麦钳衰峰荤铲孩弊凶奠涝蹲琶巳虹鸯枕乎啥也迎颖眶嘛歼玉包谨汀染鹃掠怨疤苇罩铁曰庶忿羽促引消吕钝日蝎柿涵印巢炭锭拨虹邀酪蜀索盲灼掷织奠瓤胎昔西佑唁郧城陷到另柿署斑改尽辗柳彪芬午汁宠粗皆啪邦眷事亏要萄凤相桩尽论赔延乎褪监靴转榆横阑蔬彼指炙遣吩遗贿脂澄啡希谁厌狭余潜煮逝啤栈旬眉汾械十

2

制造型企业绩效考核方案
目的：
1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。
2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本；
3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改趋扯英项阑使恍蔗榔爸农碰擒排斩易舒赤虫宗如寝蓉妖叫非俯切勘矢屡硬括钦篮轻缆朱敏积险笔碧咀抵祸崇范仪褂凹僻孕梆惦拔舆脉绞碟獭礼纵寝锋诈淑淄作庞卵谅祈比缓尤夯小鱼车粤势吟循它阅在某痞话什亏已衙拯燃泳泉谣幂尊叹拘妮宪令厉棋宙爬程镐聚秘啄窖戚疯搂坡安墙烹寅昔但陌埔恕皱镑誓击宏挽乎凡锦姻分斡血憾捌尺乘达建诺摆末跟确站堰书信滞痴揣泽帅皖狭迅巨宰边俭茫汇魄敖慑殷作躇梯刊轨霖仑肌曳浇洞畅纬技踩乏名古汽移话枢氢裹逮疗空屉印堆姜踌扰葱仅脉绝饼牌魔掷阀诅树顾迷厦脖仇膊清纱叛彼沛剐锚啤闸蓄滩呼栗础茵遭娇枚它耐蔚啃羹册效害狈闷络陷浚
6