薪酬福利制度.doc

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薪酬福利管理制度（拟）
一、制定原则
为完善公司的薪酬和员工福利管理体系，使之具有系统性、全面性、科学性和合理性，同时具有高度的可操作性，特制定本管理制度。
二、制度内容
本制度包括以下几个方面：员工等级体系、薪酬管理体系和员工福利体系。
（一）、员工等级体系是将公司全体员工，按不同职务、不同职能分为不同等级。不同等级的员工，其职权范围、薪资水平、福利水平将不同。员工等级体系是薪酬体系的制定基础，它为公司的薪酬体系、员工福利体系、绩效考核体系、职权分配体系的制定提供了科学的依据，打下了坚实的基础，使各项体系均具有极强的可操作性。
（二）、薪酬管理体系是在员工等级分类体系的基础上根据不同岗位的工作职责、技能要求及业绩表现等来系统确定各岗位薪资标准、支付和调整办法。一方面保证公司薪资支出的合理性，同时又保证劳动报酬的公平性，为公司的员工福利体系、绩效考核体系提供依据和基础。
（三）、员工福利体系在权衡国家有关法律规定和公司实际情况的基础上，科学合理地为员工提供福利保障，是公司合法经营的重要体现，是公司企业文化的重要组成部分。
三、员工等级体系
员工级别是指根据各岗位的工作职责大小、工作能力、技术熟练程度、劳动强度、工作环境、工作绩效和对公司的实际贡献度等多方面多要素将公司员工分为30个等级。
（一）、最高级别为1级，最低级别为30级，每级按照自然排序法逐级递减；
1、1级为总经理；
2、2级为副总经理；
3、3—5级为总监级；
4、6级—12级为部门经理级；
5、13级—20级为主管级；
6、21级—30级为员工级。
（二）、行政级别是在员工级别的基础上划分的行政级别。共分为6级，分别是：总经理、副总经理、总监、部门经理、主管和员工。
（三）、职务类别是根据工作职能性质将职务分为行政职务、技术职务和业务职务三类。
1、行政职务类是以主要完成某一方面行政管理、组织协调的职能来确定的职务类别；
2、技术职务类是根据不同岗位对某一方面的专业知识、技能和要求来确定的职务类别；
3、业务职务类是依据完成市场、营销等职能确定的职务类别。
四、员工等级的调整：
（一）、不同等级的员工享受不同级别的薪资标准和福利待遇；
（二）、员工的职务名称可以改变，但只要其工作职能不变，则员工等级不变；
（三）、员工等级的调整依据是工作岗位职责内容和工作绩效。员工等级可以上下调整，等级发生变化后，员工的薪资标准和福利待遇将随之相应调整。
五、薪酬管理体系
（一）、工资总额是指公司为保证正常运营和未来发展所支付的全部人力成本，包括工资、福利、奖金等。
1、工资是指员工因正常工作所获得的全部劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利保险等；
2、福利是指公司在员工获得的工资以外支付给员工的合理保障金；
3、奖金是指公司根据营业状况、效益水平以及员工工作表现给予员工的工资以外的奖励；
（二）、公司工资总额的确定：
1、根据经营发展状况、效益水平，公司发展所需要的人员数量、素质以及
参照同行业其他企业的水平等多方面来确定公司下一年度总体工资水平；
2、工资总额占公司运营总成本的 %— %(根据财务部门测算得出)；
3、当公司的年人均利润增长率达到10%时，下一年度工资总额进行相应调整，调整比例为增加10%—15%；当公司的年人均利润增长率为负值，达到-10%时，下年工资总额进行相应调整，调整比例为减少5%—10%；
六、个人工资总额的确定：
（一）、个人的工资总额是指员工因正常工作所获得的全部劳动报酬，包括
基本工资 + 岗位工作 + 绩效工资 + 津贴、补贴组成。
1.基本工资
基本工资依据员工所聘任的工作岗位及职位确定。
2.岗位工资
依据聘任岗位人员的职称、年限、工作经验、工作职责性质或知识、技能、能力考评成绩综合评定。
3.绩效工资
各部门的绩效奖金根据相应的绩效奖金考核分配方案计算，公司实行二级分配制度。
4.补贴、津贴
1)职称津贴：职称晋升、职务晋升后进行相应调整，增加职称（职务）津贴。
2)技能津贴：经过进修培训及技能考核后能胜任更高级别或更宽领域的岗位需要；经过进修培训所取得为公司经营所需要的资质证件；承担第二工作职责、额外工作量津贴；引进稀缺人才或技术带头人。 a）承担第二工作职责工作量的给予此岗位绩效工资20-30%的技能津贴； b）稀缺人才和技术带头人根据市场工资水平，按公司领导批示执行。
3)特殊贡献津贴：作为特殊贡献奖，根据员工为公司做出的特殊贡献，经由公司领导评估后执行。
4)交通补贴、社保补贴、工龄补贴、住房补贴、通讯补贴等所有补贴、津贴按公司相关制度执行。
（二）、员工级别所确定的工资标准为一个区间，具有最低标准和最高标准，在员工级别不发生变化时，薪资可以在区间内部进行调整。
（三）、薪资等级结构表
员工级别
行政级别
薪资总额
（元人民币）
工资类
福利类
行政类、技术类
业务类
补助津贴
保险福利
基本工资
岗位工资
绩效工资
基本工资
岗位工资
绩效工资
1
总经理

2
副总经理

3—5
总监

6—8
部门经理级

9-10
部门主管级

11—20
主管级

21—26
员工级

27—28
员工级

29—30
员工级

七、薪资调整时间
（一）、每年的年末进行薪资调整；
（二）、调整前准备工作有：确定公司上年度经营状况、未来的发展规划、利润率完成情况、同行业其他公司的薪资调研等。
八、薪资调整程序
（一）、首先确定公司该年度的工资总额预算；
（二）、然后确定各员工级别的薪资区间；
（三）、根据员工的岗位职能、结合上年的业绩表现等情况确定每个员工的级别是否发生变化；
（四）、待员工级别确定后，再根据员工的岗位职能、结合上年的业绩表现及本年度工作要求等情况来确定员工新的薪资标准。
（五）、此项工作一般先由各部门领导上报,人力资源部汇总，由公司办公会议或专门成立的员工薪酬审议委员会讨论确定。
九、薪资总额的确定办法
∑N去年
∑P去年
∑P今年
∑N今年

Kp =
∑P去年

∑N去年

当Kp ≥10%时，∑S今年=∑S去年×（1.1 ～ 1.5）
当Kp ≤ -10%时，∑S今年=∑S去年×（0.90 ～ 0.95）

Ks =
∑S今年
∑S去年

公式解释：
Kp 为年人均利润增长率系数

为今年利润总额
∑P今年
为今年员工总数
∑N今年
为去年利润总额
∑P去年
为去年员工总数
∑N去年
为今年工资总额
∑S今年
为去年工资总额
∑S去年
为员工薪资等级区间调整系数
Ks

十、薪资区间确定：
第 i 级薪资区间为 （Limin ～ Limax） -- （Limin ～ Limax ）×Ks
Limin 为第 i 级最低薪资标准
Limax为第 i 级最高薪资标准
十一、员工薪资标准确定：
（一）、当员工等级不发生变化时，员工当年的薪资标准为：
S=S去年×Ks
（二）、当员工等级发生变化时，先确定员工的等级，然后根据调整后的薪资水平予以定薪。
十二、试用期工资计算方法
试用期工资：21级—30级员工试用期工资为转正工资的80%，但不得低于当地最低工资标准。试用期内特殊情况须由用人部门主管向人力资源部申请备案，经上级主管领导批准后执行。
十三、职工患病或非因工负伤期间工资待遇：
（一）、员工因病缺勤或非因公负伤，凭医院开具的证明可享受病假工资。病假期间日工资=日标准工资*50%*病假天数；
日标准工资=（基本工资+岗位工资）/月应出勤天数。
（二）、病假6个月以上的职工复职时，须持有医院开的康复证明。复职后需重新试用1-3个月，在试用期间的第一个月，每2个工作日折成1日计薪，在试用期间旧病复发不能胜任工作的，其前后病假合并计算。
十四、工伤医疗期及相关工资待遇：
（一）、按照轻伤和重伤的不同情况确定工伤医疗期为一个月至二十四个月；
（二）、严重工伤或者职业病需要延长医疗期的，最常不超过三十六个月；
（三）、公司为员工缴纳工伤保险，被保险员工在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴；
（四）、工伤津贴标准相当于员工本人受伤前十二个月内平均月工资。工伤
医疗期满或者评定伤残等级后应当停发工资津贴，改为享受伤残待遇。
十五、事假和旷工
（一）、当月累计事假超过5个工作日（不含第5个工作日），当月没有绩效工资；
（二）、当月旷工1次，则当月没有绩效工资；
（三）、如全年累计旷工达3个工作日，予以辞退。
十六、婚假、丧假、产假、计划生育假及年休假期间的工资标准按日标准工资支付，即：
日标准工资=（基本工资+岗位工资）/月应出勤天数。
年假期间工资按月工资总额/月应出勤天数支付。
月工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资
十七、加班补休：
员工加班应安排员工补休，补休标准按国家有关规定或按院颁布的特殊部门岗位加班津贴标准执行。
十八、值班工资：
节假日安排在公司岗位从事非事务性工作者视为值班，11级—30级员工值班每人每天补助100元，2级—10级人员每人每天补助150元。享受值班补助的员工不享受节假日的加倍工资待遇。
十九、薪资的发放
（一）、薪资计薪日为每月一日至三十一日，工资计算日按 天计（市场销售和兼职人员等岗位除外）；
（二）、新录用和离职、解聘员工当月工资按实际考勤天数计发，工资标准按照日工资总额计算，即员工日工资总额=（基本工资+岗位工资+绩效工资）/当月应出勤天数；
（三）、调岗人员的工资于各项移交手续办妥后的发薪日发给，若遇特殊情况，经总经理或分管副总经理审批，于当日以现金形式发给；
（四）、公司每月发薪日为每月十日，若遇有节假日顺延发放，春节可提前数日发放；如因公司需要，员工薪资中的一部分需要以票据报销的方式支付，其支付日期和金额以及票据种类要求由公司财务部另文规定；
（五）、经与劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，给予员工解除劳动关系的经济补偿金；
1、补偿金额标准是根据员工在本单位工作年限，每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月；
2、工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金；
3、经济补偿金的计算标准是企业正常生产情况下员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资。
（六）、员工在公司内发生工作调动、升降职等情况均按新任职务或工作岗位确定薪酬；
(七)、员工依国家规定交纳个人收入调节税，由公司代扣代缴；
(八)、公司按照国家有关规定为员工缴纳各项社会保险，并代缴代扣个人应交部分；
(九)、公司以储蓄卡发放工资，员工用于工资的储蓄卡，如不慎丢失或变更，应及时通知人力资源部；
二十、薪资的晋升与调整
（一）、员工在职期间因绩效卓越可自我申请或由其领导推荐晋级，经总经理批准后，自提升或者晋级之日起，可执行新的工资级别，领取新任职务月薪；
（二）、员工因工作乏力或违纪受到降职或降级处罚时，自处罚批准之日起按新核定的级别领取月薪；
（三）、工资的调整
1.外因性调整包括：社会工资水平提升、市场稀缺人才的引进、公司经济效益变化，为了保证员工工资对外的公平性和竞争性，进行的调整，由人力资源部拟定对补贴、津贴和绩效工资的调整方案，报公司领导审批后执行。
2.内因性调整包括：员工岗位变动、职称或技能提升、资质证件取得、工作量宽泛、特殊贡献等因素引起的调整，按公司薪酬制度核算执行。
3.员工工作每满一年，依据过往一年绩效考核成绩给予岗位工资调整一次。累计6个月优秀者工资调整比例为10%，累计9个月以上优秀者调整比例为20%。破格调整需经由总经理批示后执行。
4.工作期间休长假（一个月以上）的员工，工资调整顺延一次。
5.工作期间出现绩效一票否决项目，如：工作差错、业务纠纷、公司内记过处分等，暂停一次工资调整。
（四）、司龄工资
根据市场经济规律和民营医疗机构特点，进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制，体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬，多劳多得“的分配原则，根据我公司工资收入分配制度有关规定，凡在公司工作满一周年的正式员工，经年度考核合格者，自第二年度的第一个月起，按下列标准增加司龄工资。（工作满二周年以上者，以此类推）： 副总经理级：200元/月；总监级：180元/月，部门经理级：150元/月。 部门主管级：120元/月；员工级：100元/月；其他员工：100元/月。
1、司龄工资归类纳入基本工资。
2、享受年薪制、保底工资制、固定高薪制的专家（含管理人员）和以职级工资+岗位（个人）业绩提成的人员不再享受司龄工资。
3、凡享受带薪休假的公司员工，因工作需要在法定节假日加班，而在第二个月仍不能安排补休的，则按本人月基本工资标准的日平均工资额的300%发给加班工资；在公休（月休）假日加班因经营需要确实不能安排补休的，经公司分管领导批准按本人月基本工资标准的日平均工资额的150%发给加班工资。
4、公司员工有下列情形之一的，不享受本年度的司龄工资。
(1)年度考核不合格的；
(2)一年内病、事假累计超过30天或累计矿工3天（含3天）以上的；
(3)一年内违反公司规章制度和管理规定累计6次（含6次）以上的；
(4)因工作过失或重大业务差错引起纠纷给公司造成经济损失 5000元以上的。
（三）特殊津（补）贴
凡职级工资、年薪工资、保底工资（差额保底工资的职级工资部分）减去基本工资后的余额部分均归类为特殊津（补）贴，其特殊津（补）贴包括各类社会保险，各类津贴补助、节假日补贴和个人工资税等。
五、绩效工资 <待定>
（一）绩效工资的分配原则：
1、实行“按劳取酬，效益优先、多劳多得、优劳多得”原则。
2、实行“谁创收、谁受益”兼顾公平原则。
3、实行考核业绩、奖优罚劣原则。
（二）绩效工资核算办法：
(1)市场部门： 业务收入提成 %。
(2)客服部门： 业务收入提成 %。
(3)其他部门：根据业务按提成方式计算。
二十一、薪资保密制度
（一）、公司薪资制度采取密薪制，员工不得自行透露或公开比较谈论；员工对薪资不明，可向人力资源部询问，人力资源部有解释的义务。
（二）、如员工违反薪资保密制度，则公司有权处罚，直至开除。
二十二、员工福利体系
（一）、员工福利体系内容包括：社会保险办法、补助和津贴、抚恤规定、婚事送礼办法、产事送礼办法、年假及其他福利事项。
（二）、公司员工社会保险的计提，按当地相关法令执行。计提的执行时间从员工转正的当月起（包含试用期）。
（三）、社会保险办法：
1、员工享受的社会保险福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及女员工生育保险。
2、上述各项保险缴费比例按照国家有关规定执行，由公司在规定范围内根据企业实际情况确定缴费基数。
3、本办法在施行过程中遇国家政策调整时，相应做出调整。
二十三、补助和津贴
（一）、员工每月正常出勤可享受相应的补助津贴和福利费用。补助津贴具体包括：交通补贴、社保补贴、工龄补贴、住房补贴、通讯补贴等，具体事项详见公司相关规定。
（二）、福利费用包括社会保险福利个人应缴纳部分。
二十四、抚恤规定
（一）、公司员工试用期满转正后，凡遇有伤病亡故，其抚恤办法根据国家有关规定办理。
（二）、抚恤申请应由当事人所在部门办理，人力资源部审核后报上级领导批准执行。
（三）、受领抚恤金的家属，须备有证明文件，受领顺序如下：配偶、直系子女、父母。
（四）、死亡者遗属无法亲临办理丧事时，由公司指定人员代办，其费用在应给抚恤金内支用。
（五）、直系亲属之丧，公司将致送奠仪金，标准为300元/人。抚恤金应于伤亡后一个月内申请，但遇有不可抗拒事故时，可准予延长。
二十五、婚事送礼办法
（一）、员工试用期满转正遇有新婚喜事，公司致送礼金及纪念贺卡一张以示祝贺，礼金标准为500元/人。
（二）、礼金须由员工所在部门领导提出，由人力资源部核查属实后到财务部办理领款手续（附结婚证复印件）。
二十六、产事送礼办法（略）
二十七、通讯费补助（略）另文规定
二十八、交通费补助（略）另文规定
二十九、其它福利
（一）、每月组织员工庆生会，按每人50元标准发放礼品或召开生日晚会。
（二）、遇春节发放礼金标准为： 200元/人（试用期内员工减半）。
（三）、“中秋”、“端午”统一每人100元标准（试用期内员工减半）或由公司购买月饼、粽子等发放给员工。
（四）、公司为经申请符合条件的外地和本市员工有偿提供住宿，费用标准请参见相关规定。
(五)、公司为有业务需要经申请符合条件的员工提供除公司工作餐以外的工作伙食补助，具体标准另文规定。
（六）、公司为有需要的单位员工提供工作服装和其他必须装备。
（七）、公司为每一位员工提供定期或不定期的培训，以提升员工的业务水平。
（八）、公司每两年组织员工进行一次全面体检。
（九）、公司在条件许可的情况下为总监一级、部分部门经理级和某些经总经理批准的特定人员办理商业保险。
（十）、如有特殊情况需要给予必要福利的，须由当事人所在部门领导提出申请，报人力资源部，由公司办公会议批准后执行。

附件：薪资结构表

备注：本制度待公司领导审核后批准。

2017年11月其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落

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