薪酬福利制度.doc
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1、北京 医院薪酬福利管理制度(拟)一、制定原则为完善公司的薪酬和员工福利管理体系,使之具有系统性、全面性、科学性和合理性,同时具有高度的可操作性,特制定本管理制度。二、制度内容本制度包括以下几个方面:员工等级体系、薪酬管理体系和员工福利体系。(一)、员工等级体系是将公司全体员工,按不同职务、不同职能分为不同等级。不同等级的员工,其职权范围、薪资水平、福利水平将不同。员工等级体系是薪酬体系的制定基础,它为公司的薪酬体系、员工福利体系、绩效考核体系、职权分配体系的制定提供了科学的依据,打下了坚实的基础,使各项体系均具有极强的可操作性。(二)、薪酬管理体系是在员工等级分类体系的基础上根据不同岗位的工作
2、职责、技能要求及业绩表现等来系统确定各岗位薪资标准、支付和调整办法。一方面保证公司薪资支出的合理性,同时又保证劳动报酬的公平性,为公司的员工福利体系、绩效考核体系提供依据和基础。(三)、员工福利体系在权衡国家有关法律规定和公司实际情况的基础上,科学合理地为员工提供福利保障,是公司合法经营的重要体现,是公司企业文化的重要组成部分。三、员工等级体系员工级别是指根据各岗位的工作职责大小、工作能力、技术熟练程度、劳动强度、工作环境、工作绩效和对公司的实际贡献度等多方面多要素将公司员工分为30个等级。(一)、最高级别为1级,最低级别为30级,每级按照自然排序法逐级递减;1、1级为总经理;2、2级为副总经
3、理;3、35级为总监级;4、6级12级为部门经理级;5、13级20级为主管级;6、21级30级为员工级。(二)、行政级别是在员工级别的基础上划分的行政级别。共分为6级,分别是:总经理、副总经理、总监、部门经理、主管和员工。(三)、职务类别是根据工作职能性质将职务分为行政职务、技术职务和业务职务三类。1、行政职务类是以主要完成某一方面行政管理、组织协调的职能来确定的职务类别;2、技术职务类是根据不同岗位对某一方面的专业知识、技能和要求来确定的职务类别;3、业务职务类是依据完成市场、营销等职能确定的职务类别。四、员工等级的调整:(一)、不同等级的员工享受不同级别的薪资标准和福利待遇;(二)、员工的
4、职务名称可以改变,但只要其工作职能不变,则员工等级不变;(三)、员工等级的调整依据是工作岗位职责内容和工作绩效。员工等级可以上下调整,等级发生变化后,员工的薪资标准和福利待遇将随之相应调整。五、薪酬管理体系(一)、工资总额是指公司为保证正常运营和未来发展所支付的全部人力成本,包括工资、福利、奖金等。1、工资是指员工因正常工作所获得的全部劳动报酬,包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利保险等;2、福利是指公司在员工获得的工资以外支付给员工的合理保障金;3、奖金是指公司根据营业状况、效益水平以及员工工作表现给予员工的工资以外的奖励;(二)、公司工资总额的确定:1、根据经营发展状况、效益水平,
5、公司发展所需要的人员数量、素质以及参照同行业其他企业的水平等多方面来确定公司下一年度总体工资水平;2、工资总额占公司运营总成本的 % %(根据财务部门测算得出);3、当公司的年人均利润增长率达到10%时,下一年度工资总额进行相应调整,调整比例为增加10%15%;当公司的年人均利润增长率为负值,达到-10%时,下年工资总额进行相应调整,调整比例为减少5%10%;六、个人工资总额的确定:(一)、个人的工资总额是指员工因正常工作所获得的全部劳动报酬,包括 基本工资 + 岗位工作 + 绩效工资 + 津贴、补贴组成。1.基本工资基本工资依据员工所聘任的工作岗位及职位确定。2.岗位工资依据聘任岗位人员的职
6、称、年限、工作经验、工作职责性质或知识、技能、能力考评成绩综合评定。3.绩效工资各部门的绩效奖金根据相应的绩效奖金考核分配方案计算,公司实行二级分配制度。4.补贴、津贴1)职称津贴:职称晋升、职务晋升后进行相应调整,增加职称(职务)津贴。2)技能津贴:经过进修培训及技能考核后能胜任更高级别或更宽领域的岗位需要;经过进修培训所取得为公司经营所需要的资质证件;承担第二工作职责、额外工作量津贴;引进稀缺人才或技术带头人。 a)承担第二工作职责工作量的给予此岗位绩效工资20-30%的技能津贴; b)稀缺人才和技术带头人根据市场工资水平,按公司领导批示执行。3)特殊贡献津贴:作为特殊贡献奖,根据员工为公
7、司做出的特殊贡献,经由公司领导评估后执行。4)交通补贴、社保补贴、工龄补贴、住房补贴、通讯补贴等所有补贴、津贴按公司相关制度执行。(二)、员工级别所确定的工资标准为一个区间,具有最低标准和最高标准,在员工级别不发生变化时,薪资可以在区间内部进行调整。(三)、薪资等级结构表员工级别行政级别薪资总额(元人民币)工资类福利类行政类、技术类业务类补助津贴保险福利基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资1总经理2副总经理35总监68部门经理级9-10部门主管级1120主管级2126员工级2728员工级2930员工级七、薪资调整时间(一)、每年的年末进行薪资调整;(二)、调整前准备工作有:确定公司
8、上年度经营状况、未来的发展规划、利润率完成情况、同行业其他公司的薪资调研等。八、薪资调整程序(一)、首先确定公司该年度的工资总额预算;(二)、然后确定各员工级别的薪资区间;(三)、根据员工的岗位职能、结合上年的业绩表现等情况确定每个员工的级别是否发生变化;(四)、待员工级别确定后,再根据员工的岗位职能、结合上年的业绩表现及本年度工作要求等情况来确定员工新的薪资标准。(五)、此项工作一般先由各部门领导上报,人力资源部汇总,由公司办公会议或专门成立的员工薪酬审议委员会讨论确定。九、薪资总额的确定办法N去年 P去年 P今年 N今年 Kp = P去年 N去年 当Kp 10%时,S今年=S去年(1.1
9、1.5)当Kp -10%时,S今年=S去年(0.90 0.95)Ks = S今年 S去年 公式解释:Kp 为年人均利润增长率系数 为今年利润总额P今年为今年员工总数N今年为去年利润总额P去年为去年员工总数N去年为今年工资总额S今年为去年工资总额S去年为员工薪资等级区间调整系数Ks 十、薪资区间确定:第 i 级薪资区间为 (Limin Limax) - (Limin Limax )KsLimin 为第 i 级最低薪资标准Limax为第 i 级最高薪资标准十一、员工薪资标准确定: (一)、当员工等级不发生变化时,员工当年的薪资标准为:S=S去年Ks(二)、当员工等级发生变化时,先确定员工的等级,然
10、后根据调整后的薪资水平予以定薪。十二、试用期工资计算方法试用期工资:21级30级员工试用期工资为转正工资的80%,但不得低于当地最低工资标准。试用期内特殊情况须由用人部门主管向人力资源部申请备案,经上级主管领导批准后执行。十三、职工患病或非因工负伤期间工资待遇:(一)、员工因病缺勤或非因公负伤,凭医院开具的证明可享受病假工资。病假期间日工资=日标准工资*50%*病假天数;日标准工资=(基本工资+岗位工资)/月应出勤天数。(二)、病假6个月以上的职工复职时,须持有医院开的康复证明。复职后需重新试用1-3个月,在试用期间的第一个月,每2个工作日折成1日计薪,在试用期间旧病复发不能胜任工作的,其前后
11、病假合并计算。十四、工伤医疗期及相关工资待遇: (一)、按照轻伤和重伤的不同情况确定工伤医疗期为一个月至二十四个月;(二)、严重工伤或者职业病需要延长医疗期的,最常不超过三十六个月;(三)、公司为员工缴纳工伤保险,被保险员工在工伤医疗期内停发工资,改为按月发给工伤津贴;(四)、工伤津贴标准相当于员工本人受伤前十二个月内平均月工资。工伤医疗期满或者评定伤残等级后应当停发工资津贴,改为享受伤残待遇。十五、事假和旷工(一)、当月累计事假超过5个工作日(不含第5个工作日),当月没有绩效工资;(二)、当月旷工1次,则当月没有绩效工资;(三)、如全年累计旷工达3个工作日,予以辞退。十六、婚假、丧假、产假、
12、计划生育假及年休假期间的工资标准按日标准工资支付,即:日标准工资=(基本工资+岗位工资)/月应出勤天数。年假期间工资按月工资总额/月应出勤天数支付。月工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资十七、加班补休:员工加班应安排员工补休,补休标准按国家有关规定或按院颁布的特殊部门岗位加班津贴标准执行。十八、值班工资:节假日安排在公司岗位从事非事务性工作者视为值班,11级30级员工值班每人每天补助100元,2级10级人员每人每天补助150元。享受值班补助的员工不享受节假日的加倍工资待遇。十九、薪资的发放(一)、薪资计薪日为每月一日至三十一日,工资计算日按 天计(市场销售和兼职人员等岗位除外);(二)、新录
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