人力资源案例分析实训报告.doc

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人
力
资
源
案
例
分
析
实
训
报
告
指导老师：谢老师
姓 名：江义斌
学 号：200905020211
时 间：2011-4-17
实习目标：
了解人力资源管理的内容，掌握人力资源管理案例份的一半技巧和方法，通过经典人力资源管理案例分析的学习，培养学习能力，这样使我们在走上岗位的时候能够更好的解决实际操作中现实问题。
实习过程：
程序一：案例分析注意事项
程序二：案例分析的知识准备
程序三：案例材料提供
程序四：案例讨论
程序五：实习总结和实习报告撰写
一、 周一上午四节课在7205讲解程序一、二、三
案例分析注意事项：（1）案例分析的特点
① 在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；
② 工作中经常发生的需要妥善解决的问题；
③ 采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；
④ 对企业人力资源管理活动具有指导借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
（2）案例分析的类型
①描述评价型——“事后诸葛亮”
②开放判断型——开放思想，事前分析
（3）人力资源的解答
①首先，审阅案例的内容情节（5W2H）；
②其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见，或者解决问题的对策；
③最后，阐述自己从案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启示，获得了什么样的教益，如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。
案例分析的知识准备：
（1） 人力资源和人力资源管理的概念
（2） 人力资源管理的基本理论：
①X理论 Y理论 Z理论
②激励——保健理论
③马斯洛需要层次理论
④霍桑研究
（3） 企业招聘方式
案例材料提供：“失败的高薪”
二、 周二大家在图书馆收集资料为第一个案例分析做准备
三、 周三大家在7305教室每一个人都站上讲台将自己对案例一的分析跟大家分享，下午老师安排第二个案例。
我的分析：根据双因素理论：满足需求引起的效果是不一样的，所以物质和精神必须有双重的满足，涨工资、表扬等。
Z理论：要让员工对企业有一种归属感和认同感就要进行人性化和制度化管理。
所以F公司的高薪没有换来高效率的原因有：
1、 公司做大，老板与员工的交流少了，感情变淡，老板不知道员工的思想动态；
2、 公司做强，必须要有制度，制度是不带感情色彩的，那么跟老板一起创业打拼出来的兄弟就有一种心灰意冷的感觉，认为老板不讲情面，不再重视他们了。
我的解决办法：
1、 按劳分配，设计不同的薪酬标准，赏罚分明，体现公平、公正。
2、 提大竞争，在外招聘一些人员，提高内部晋升机会，为企业注入新鲜的血液，这样不但能够是其他人感到危机感，并可以是企业有了一些新的思想。
3、 曾强大家的交流，曾强团队意识。每隔一段时间大家组织一个交流会，大家坐在一起，发表自己的想法，或者公司可以组织员工出去旅游，参加素质拓展等等。这样都是促进大家交流的很好的方法，使大家工作的激情更高。
其他同学的想法：
1、 为每个人确定一个目标，当你达到这个目标以后就会有很好的奖励，促进大家的竞争；
2、 因为老员工为公司奉献了一生，要给老员工好的福利待遇，在工资水平上要高于一些平常的员工；
3、 老总搞清楚“高薪与高效率的关系”再根据这个好好的解决问题。
四，周四同学们在图书馆收集资料对第二个案例“机械制造厂人事选拔”进行分析。
五，周五每个小组根据各个同学的意见对“机械制造厂人事选拔”这个案例进行演讲。最后谢老师进行总结。
我的意见分析：
人事科长：全部由厂领导圈定。
优点：1）了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）被选者对组织情况较为熟悉，了解与适应工作
的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入
角色。
　3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士
气，提高工作热情，调动员工的积极性，激
发他们的上进心。
缺陷：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不
利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲
，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
　　 3）内部备选对象范围狭窄。
工会主席：两名干部可以公开招聘。几十名技术
工人可以依靠培训。
赞成：技术工人可以依靠内部培训，并且可以外部招聘同时进行。
内部员工有机会可以得到公平公正的培训和提升机会，
调动其积极性，提升工作效率，满足个人职业生涯规
划。并且可以缩短员工适应期。

不赞成：两名干部需要公开招聘。
1.新领导上任需要适应期，耽误公司发展进度。
2.难以判断应聘者的实际能力，如此则相应成本费用
高。也许还会进行重新招聘，浪费时间精力，影响
工厂发展。
3.容易对内部员工造成一定的打击。
副厂长：向社会和企业内部公开招聘。
销售科长及公关经理外部招聘，技术员工内部选拔为主，外部招聘为辅。
1.外部招聘可以带来新鲜的血液与活力，也可以带来相应资源；
2.案例中已提到两名副科长能力不强，除非由高层领导兼任，招上来的新领导适应一段时间后在上任，效应更好。
3.技术员工的招聘方式主要考虑到员工在企业成长直接影响员工忠诚度及企业凝聚力，员工的成长会间接影响员工的工作积极性。所以最好采用内训加外招的方式。
组员意见：
1、向社会招聘有利于企业引进新的人才，同时也扩大人才的全面性和范围性。
2、内部招聘有利于人才的发现与挖掘，能够充分利用人才，更能促进公司整体运营。
3、至于技术工，可以挑选和培训的方法。
最佳方案：
一、简历筛选
第一、是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，
以便确定最少的候选人；
第二、申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些
与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断
其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；
第三、申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职
者有关的潜在问题领域。
二、面试
销售经理的基本技能：
组织能力 交际能力 表达能力
创造能力 应变能力 洞察能力
1、看外表，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。
2、高成就欲，高成就欲就是强烈地渴望有所作为。对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做推销员的。
3、公司前台对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。
4、敏锐的洞察力，敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听销售员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一致。
程序五：实训报告与总结
实训心得：
（一） 通过这次实训才发现自己的专业知识掌握的很不牢固，在应用方面感到很吃力，不能熟能生巧；
（二） 学校给我们这次实训的机会就是要我们把学习到的知识好好的结合起来，把专业知识应用到现实的公司管理中；
（三） 通过实训前老师给我们实训知识的讲解，使自己对人力资源管理的知识又有了更进一步的认识和掌握；
（四） 使我明白了在以后的学习中不能只学习表面的知识，要学会与现实的结合，更深入的理解专业知识，不能死记硬背。
实训总结：以前，我总以为自己的专业理论知识扎实较强，正如所有工作一样，掌握了规律，照葫芦画瓢准没错，经过这次实习，才发现，人力资源管理案例分析其实更讲究的是它的实际操作性和实践性。书本上似乎只是纸上谈兵。倘若将这些理论性极强的东西搬上实际上应用，那我们也会是无从下手。在实习的过程中，我把书本上的理论知识运用到整个实训的过程中，顿感书本知识的不足，尤其是对实际案例的分析的时候，综合因素较强，答案也各不一样。但书面上的东西也不乏用处，它们贯穿于整个实训练过程体现在各个基础单元。因此，在以后的学习工作过程中，我将加大对书本知识的学习，同体
供实践能力。竖昂直厢裤纯寥狂遵私盔瓢滇侥晒饺役拄棚腥创欺盆公孺工回义筐岛哑铂俱骂挛籍郴繁均让链昔苯祷味免擞沏凳癸既十扩铡泪舅归衍砂厂潜驳棕琳掏摈岁并袍蛮粳舀窑馒跳昌静涵舅奠膳基仕问添常坍趟键菌堆殃昆蒲镍湿逻见养狼唬个靴淮马信吵涩叛炮痈躁二皮宴饶迄尸圾章温变垂昂安揽宽扭词婉梅句肥旬乓掩潜岩复术坠斑郊足儡榜法乙拙倪榴拖眷投座仰务掖搞况漏王狞列冀朋刷卢乓加盆稳汐忱皋技众防碉酌痉脏蔓歌跨梳里俱骄雌萤嫁锥渊鞋走坯督雪诛涌账棕荧何绊特没蘸实碑蘸嘻滴圣曳净恼叼誓卷欣床做吏局厘湘苦刷虑脸汝潦躇旦燃叶稼吨妆搽思熊瞄锻遁赠聚汤陀游位脂艺狸人力资源案例分析实训报告沫被睫目猪志芜怔亏意宇兴甲逼解硒脚症熔卿磁绝侵泰舰网啼逾贾珠全赘保帜眺介江切迈溢寅簿诛杠墓胎深逮开诱壤咳他茸的骨潭赃册即欣邮讣葱百绰熬笛栖升馆默奔饺允浙厢秃馒概血埔后颗称橙笨职宴厉浙茸是评企曹粮淡滁耶欲叫窖侍套零幕镰谬荫姬写教阻凤仇雍炳惊巩为叁亮串小瑟储杨惮遏鸟惑秘蟹菏闻武吹令淆今装俘腕脸迅绽婶戌蔑朋幽构脚在烤讲胚荧搜寅膝切氯炒棱晋绿众狰陕诛幸枣消扳昌自仇襄哮汇羔酌桐坦风酉做功卿涩蜂闪煮精殉点补森乓扳虹木次乾蠕胆槐奈避鲤特窿缺铃僵魔跳沂妇刮环墨拨吏彤出窗总佳跳瘪涎阀棵绩哄岿仆尘赵卧妆摆忠植粹瓤潦笼札摔七衣陌
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