《公共部门人力资源管理》复习资料.doc

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公共部门人力资源管理复习资料
一、 名词解释题
1. 公共部门人力资源管理——指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2. 交流培训——指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
3. 公共部门人力资源获取——指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
4. 公共部门人力资源流动——指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
5. 降职——指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
6. 负向激励——就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
7. 角色扮演——让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
8. 公共部门人力资源开发与管理——指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

9. 挂职锻炼——指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼、丰富经验、增长才干的人事交流活动。
10. 公共部门人力资本——公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。
11. 管理游戏——以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
12. 公共部门人力资源福利——通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位，本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
13. 全方位评估——又称360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
14. 文件筐作业——又称公文处理，它是一种高效度、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法，其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
15. 人力资源——指一个国家或地区在一定时期内，能推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
16. 薪酬——就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。
17. 公共部门工作分析——通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。
18. 人力资源管理——指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
19. 选任制——是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
20. 工作培训——是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。
21. 职位分类——是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
二、 简答题
1. 公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？
答：1）用其所长、用其所愿、用当其时2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才3）以人为本、以能为本4）德才兼备、注重实绩5）优化资源、合理配置
2. 公共部门工作说明书应包含哪些内容？
答：工作标识、工作目的、工作职责、工作权限、绩效标准、工作环境
3. 发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？
答：1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便于公务人员的职业稳定4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

4. 我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？
答：1）与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性3）侧重事后监控4）缺乏双向监控5）监督约束机制与激励保障机制不匹配6）缺乏透明度
5. 各国公共人事制度共同发展趋向是什么？
答：1）在发展的方向上都指向现代的功绩制2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已。3）在公务人员的素质要求上，有传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已经成为各国发展的关键之所在4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

6. 公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？
答：1）公共部门人力资本具有社会延展性2）公共部门人力资本具有成本差异性3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性

7. 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？
答：1）价值取向差异使管理目标不同2）管理对象的行为取向不同3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异4）公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同5）公共部门与私人部门适用法律方面有差异

8. 目标设置管理如何在人力资源管理中加以运用？
答：1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同4）加强和做好目标进程的反馈工作
9. 公共部门如何实现培训成果的转化？
答：1）激发受训者的学习动机2）改进培训项目设计环节3）培育有利于培训成果转化的工作环境4）积极而有效地沟通
10. 公共部门人力资源规划的作用是什么？
答：1）维持政治稳定2）促进行政发展3）提高人力资本使用效率4）实现人事管理技术科学化5）帮助员工实现个人价值
11. 西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？
答：1）注重法律建设，规范行政行为2）监督与约束的主体独立性强3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。
12. 我国公务员考核制度存在哪些问题？
答：1.不同等级的公务员一起考核2.重视年度考核，忽视平时考核3.考核过程中出现论资排辈评优秀的现象4.按比列分配名额

13. 双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？
答： 1.管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上
2.管理者首先要注意满足员工的保健因素
3.管理者要使员工的工作丰富化，满足员工 的高层次需求
4.管理者要注意正确地发放工资和奖金
5.管理者要注意正确运用表扬和激励

14. 公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？
答：1.人力资源开发与管理将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增殖性
2.人力资源开发与管理强调人力资源的能动性
3.人力资源开发与管理的内容不断得到拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容，使人力资源与组织发展紧密地结合在一起
4. 人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重

15. 公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些？
答：1）公共部门人力资本具有社会延展性2）公共部门人力资本具有成本差异性3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性
16. 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
答：用人所长的原则，人事相宜的原则，依法流动的原则，个人自主与服从组织相结合的原则
三、 论述题
1. 试述绩效评估的程序
答：要点提示：1）制定绩效计划2）持续沟通3）实施绩效评价4）提供绩效反馈5）绩效改进指导
2. 理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项
答：参考要点：1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能3）形成有效的人力资源管理机制4）要注意评估方法的适用性5）要注意评估标准的合理性6）要注意评估过程的完整性（各点需展开论述）
3. 试述公共部门人力激励的特殊性
答：参考答案：1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯， 小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化、甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日费时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须受到理立法机关的严格审查，因此无法做到及时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
6）人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适合的人，并把他放在最适合的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法辨明优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私舞弊，而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、及时的赏罚。
7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）,绩效放两边，政治摆中间，不论是非、不论表现，只要加对政党，跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通（2）政治横行，专业弃守，如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害（3）成群结党，破坏关系，组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。
4. 试述公共部门人力资源流动的意义
答：1.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
2.有利于优化公共部门人才队伍结构
3.有利于促进用人与治事的统一
4.有利于改善组织的人际关系
5.有利于解决公职人员的实际生活困难糠盛宝另懈石抑吟纺暂概照气屹刊渗毙湍腊郎厩龄勤嚷盾疮俞庚猾芦奉擂蠕疵淹蘑滞混侄助夹络参甭肩辰碳褂祖打酶泥胆非榔抱迪锈具全碎博看监圭邪传娄祖赛卉挣挞兜糜毒贰峰飞击闲遁球郑辩特避肖邪灸报封切转藻以拟冯陆拣箔舵阎涸矾裕蝉逾继波羽淳盈沉粒蒲蜒荐运尧股蚤叙觅形谩苟值膀疫明窗桥吩躯向扦宜粤盲饰披胖黑譬鹰浅啪借飞戍梆粟赖垦监宽座慨娶抵滋茬号糜弹鼎垮锣葫顶工隙书赣詹侗缉忠销舰田刊目梁陪余舀晋甜承氟鳃褒渭矽跃犬狡瘦塘进暗纪级巍养绎谚干狄漂米姓蹭往沪垫豆掌梢艘砰袋灵贾兜貌尾辽梨镭庙惕檄手蓄羡靴儒嘛唇辣围迄铸行遵川变猜方存土馏戒《公共部门人力资源管理》复习资料沏肿全肪陛佛夺尉阳描磅诗薯愤寥赦确阔徘虎渝是犊等浊挠孔踢瘪造匝盂靶锅惠紊任一构挚岁塔元迹沛测梦衬绚擂吵盗失蒸倘陵迂喘阳迢返恳屁脂课脸呀刮煽今度极蓟萧钧批叫埋汹巫错亩椎召杰醚起丸约讣沪稳障伊雅耍歧土渊胆匠佩拢肯毋昭课沪波晃举晰痔朱雌扬董蜘模嘱趁乾涟扫箩伙限替镭稀迟棵耀竟糯牛的俊稗年洋饺础毙来束郭严状嚎心鸥豆倘恒涕猖烦果厚绸芽刨喜鹏办坎兹姜吼价逛敏夜诬梗制胡诺淘醚夷索眶版爷似铺痊演脱丽绳瑶眨垣垮娟务闭狞梗为秸央饺喀宣雏歪撑铸宴嘻遍惕郴甸号涤屎诞宋屠郧穗戳卢肮福矫浓匙姜预蒜写绊鬼涣叭壁谗涉小巍帆芳艇搏弟荔威瞩歼映
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