珠三角地区企企业员工缺失原因分析.doc
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4、半导体、医药;金融等)的企业人员短缺情况也不同。3、企业内不同的层面(高层/中层/基层管理人员;工人/服务员等等)的员工短缺的程度也不一样,我们在这里主要针对珠三角的企业工人的短缺以及流失的原因作一分析。另外,由于管理干部的流失往往会导致一批工人的流失,所以我们在分析中也会涉及到一些管理人员流失原因的分析。 人才缺失的原因之一:薪酬福利 1. 薪酬、福利待遇差; “薪酬的竞争性”是一个企业制订薪酬体系时要考虑的首要问题。“金钱留人”,这是一个颠扑不灭的真理。“钱”是一个必要条件,古今中外莫不如此。尤其是办企业,如果没有钱,想(长期)留人是万万不能的;深圳商报的一份调查显示:对东莞的646 家企
5、业的调查,员工流失的三大主要因素分别是薪酬(36%)、工作环境(30%)、长期激励(17%)。某城市的一位人事局的干部分析说:对于在珠三角地区的企业来说,如果普通工人的工资能够达到1000元以上的话,马上就有人来上班。我们对重庆达州地区的某人才中介机构的调查表明,工人的工资在1000 元以上,他们就会提供工人(职业高中/技术学校)过来,基本上要多少有多少。如果工资低于1000元,那么,就只能供应一部分,并且必须是男女搭配(因为女工抢手,所以,提供一名女工过来,必须同时搭配男工);再看看前面谈到的苏州的工人的工资情况,我们基本上可以得出一个结论,目前来说,要应对工人短缺的局面,普工的工资应该以1
6、000元为起点。 没有福利(养老金、医疗保险、住房公积金等)是人才缺失的另一个重要原因。因为没有福利员工们觉得住房、生病以及将来没有保障,所以,他们总有一种漂泊感、不安全感,当然就谈不上对企业的忠诚度和归属感。 2 薪酬不公平; 当前,由于“薪酬较低”这个矛盾很突出,掩盖了其他方面的问题;其实,在薪酬管理方面,除了薪酬低会造成员工流失外,薪酬不公平也会导致员工的流失。并且,一旦薪酬较低的问题得以解决后,薪酬不公平的矛盾马上凸现出来,会成为主要矛盾。 比如,为解决薪酬低的问题,我们如何加薪?可能有许多办法:A、按比例对所有的基层岗位加薪?B、所有的基层岗位都加薪固定额度,例如:200元?C、重点
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