中小民营企业的培训计划方案分析.doc
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4、源的常规管理线路来一步一步的分解述说吧。一、招聘这里不再赘述招聘的标准流程了,仅说说我们(限指三线城市的中小民营企业,下同)如何在第一印象中提高应聘者对我们的信心度,落选后还能说我们的好话,将不被录用视为遗憾。首先我们的接待过程对应聘者给与了充分平等的尊重吗?常见的情况是以来一大堆,乱嚷嚷的仍在会议室里,搞得好的在墙角放个饮水机(或几个暖壶)和纸杯,喝水自己到,甚至很多连这个水平都做不到。我们是否可以改进一下?学学500强的样子?费不了多少事儿,花不了多少钱就能学的蛮像的。首先按照面试的时间节奏,不要一下子通知一群人,使得最后一名接受面试的往往要等到2-3个小时以后,甚至有的企业很努力的面试到
5、12::40,而候选人亦须不吃午饭陪同面试官一起饿着肚子玩儿。我们采取分散通知的方式,同一时间在等候的人选保持在2-4名为宜,多了获选人就要等很长时间,少了又有些冷清,显得竞争度不够激烈,选上后会不珍惜这次机会。在等候的时候(等候时间控制在30-40分钟内)由接待人员给人家递上一杯水,并事先询问对方需要什么,如冷/热白开水或红茶/绿茶等(面试的结束时间在11::40-13:00之间时,也应在食堂给应聘者提供一份午餐,没有食堂的还可以准备一份盒饭)。在等候的时候投影中播放着公司的宣传片(如果没有针对公众传播用的视频,可以用PPS或电子书制作专门针对招聘用的视频资料,这个搞培训计划方案的都会做)将
6、公司日常的与候选人利益较为密切的管理政策打印成册,供候选人阅读。如考勤制度,奖惩条例,薪酬绩效制度和SOP(这两个只提供经过节选的与应聘目标岗位相关的信息),1-3年内的奖惩通报等内容。我们习惯了首先让候选人介绍我们自己,我们有的时候连面试官的姓氏和职务都不给候选人介绍,更不要说公司的有关政策了,更有甚者有的企业在转正之前都不向员工透露上述内容,理由是要保密,防止的这些信息流入到竞争对手的手里。说实在的,笔者在才做人事经理的时候,也是这样做的。但是在前后几家公司负责人资工作及和业内的同仁们时常的探讨管理细节的处理之后,才发现这些所谓的内部资料真的是毫无保密价值可言。因此,笔者现在都是将初试候选
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