安徽省驷马山引江工程管理处人力资源现状与对策思考.doc

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安徽省驷马山引江工程管理处人力资源现状与对策思考
摘要： 驷马山引江工程管理处作为安徽省最大的提水工程，现面临技术人员结构不合理，人才流失，培训理念落后等难题。笔者从树立人力资源管理新观念、建立有活力的激励机制与绩效机制、人才培训，营造良好的环境氛围等角度对构建该处人力资源体系提出建议。
关键词： 人力资源体系； 激励机制； 绩效管理
一、当前安徽省驷马山引江工程管理处人力资源现状
笔者通过最近的一份人才队伍调研情况，显示截止2011年12月31日，全处职工总人数353人，人力资源从总体上看，结构不够合理、层次偏低、高技能人才的总量占总人数比重低。在职人员从年龄结构看， 35岁以下占职工总数25%；36-45岁占职工总数39%；46-54岁占职工总数24%；55岁占职工总数12%。从学历结构看，全处大学本科及以上学仅占职工总数16%；大专学历占职工总数19%；中专学历占职工总数18%；高中及以下学历占职工总数47%。从职称结构看，高、中、初职称结构比例为1∶1.8∶1。从专业技能来看，各类专业技术人才总量占职工总数34%；工勤技能人员占职工总数61%；不具备专业技术职务任职资格的管理人员占职工总数5%；拥有专业技术人才与水利单位技术工人结构相比，差距较大。
二、存在的主要问题
（一）人力资源管理理念认识不足
由于受计划经济体制影响，人力资源管理处于较为落后的粗放状态，在意识和方法上尚未从根本上把“人力”看做一种“资源”进行管理，缺少长远规划和统筹，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。
（二）人才队伍结构层次失衡
从我处的职能和所承担的职责来看，是以专业技术为主的管理型单位，需要的人才应以知识型、智力型、技术型的工作岗位人员为主。但是全处专业技术人员大学本科及以上学历51人，占职工总数的14%。专业技术岗位171个，占职工总数的36%。近些年，虽然加大了招聘力度，但由于我处地处偏僻，待遇低，难以吸引人才。甚至出现2008年招聘不到1人的局面。自2009年—2011年我处只招聘到大专院校毕业生12人，其中本科9人，大专3人。我处在人力资源结构上面临的专业、层次等结构性失衡问题，人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾必须引起高度重视。
（三）用人体制不灵活，人才流失严重
在使用方面，论资排辈，重资历轻能力，照顾平衡的多；聘任人员能上不能下，干好干坏一个样的问题依然存在。特别是随着全处取得职称资格人员的增加，以职称作为资源分配的依据，一评定终身，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决，职称聘任矛盾日益突出。由于事业单位没有一套完整的、行之有效的竞争上岗机制，一些已聘任人员不思进取，缺乏危机意识和竞争意识，而未聘人员由于受指标限制只能消极等待，缺乏工作积极性，甚至造成优秀人才外流，近3年来，全处辞职和调出的有5人，占引进人才的一半。
（四）投入不足，培训理念落后
驷马山管理处属差额补贴单位，资金投入有限，经济压力大，致使人力资源开发概念模糊，开发人力资源潜能的方法陈旧、手段单一，没有将人力资源培训作为一项重要课题进行投资，对人才只使用少培训，缺乏开发人才、培训人才、有效管理人才的观念，教育培训流于形式，人力资源开发与单位发展战略脱节。
三、完善人力资源管理体系的对策
（一）树立人力资源管理新理念
随着人力资源管理的核心理念——以人为本的管理理念的提出，标志着一种人性化的社会发展观已经确立。所以，在人力资源管理中必须树立以人为本的人性化管理思想，采取多种形式，营造一个尊重知识、尊重人才、尊重技术的浓厚氛围。在政策、制度的制定和实施上都“要体现人性，要考虑人情，要尊重人权”，建立起一个合理的员工流动渠道，使员工最大限度发挥出自己的优势，让他们为水利事业的发展尽职尽责，只有这样才能真正用好人和留住人。
（二）建立有活力的激励机制
当务之急，我们要建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、催人奋进的软环境，让他们真正投身于水利事业的建设当中。第一，优化人才资源配置。用人方面要“用人之长，避人之短”，要承认人与人之间能力水平的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能力层次原则，使个人的能力水平与岗位要求相适应，使得人尽其才，才尽其用，实现人才资源的合理配置，发挥人才第一资源的作用。第二，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历，打破身份界限，转变级别管理方式，实施层级管理。建立公平择优选拔机制，推行双向选择、竞争上岗、公开选聘。健全岗位聘任制度，做到岗变薪变。知人善任，重职工的人格和选择，为职工的自我发展提供良好帮助。做实组织考核，进一步加大优胜劣汰力度，将考核与使用相结合，用更适合的岗位实现职工的目标和价值，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。第三，建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求；逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度；建立人才引进基金，对引进高学历或岗位急需的高技能人才，可逐步实行协议工资制度或一次性补贴制度；建立人才奖励制度，对有突出贡献的科技人员和管理人员实行奖励。
（三）建立与完善绩效管理体系
绩效管理是人力资源管理的重要职能。但由于各种原因，我省整个水利系统尚未真正实行绩效管理，但是实现绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。而一些事业单位绩效考核存在的诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。为此，我们必须以此为鉴，制订符合自身行业特色的行之有效的考核标准，显得尤为必要。首先要做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行，根据“德、能、勤、绩、廉”的考核要求，定期或非定期地对所属职工在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对职工奖惩、职务变动、收入增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。其次，创新考核形式，力求绩效考核实效性。针对过去考核中简单粗放的形式，采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，分类管理，分类考核，弥补以往考核中的弊端。再次，形成规范的考核制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的考核制度，真正实现绩效考核的目的，促进职工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。
（四）建立长效培训机制
首先，要加大人才培养力度，树立全员学习、终身学习的意识，将建立学习型组织作为人力资源管理工作的重要领域。对管理人员，要有针对性地安排各类新知识和新技术的系列讲座和培训，着力提高现代管理新知识、新理论、新方法和新观念方面的知识水平，提高领导团队适应市场经济的能力；对技术人员，要根据不同能力和特点结合工作实际需要，采用多形式、多渠道灵活多样的人才培养方式，将职工的培训期望与单位的培训需求有效结合，努力增强培训的实用性和针对性，促进全处人才队伍建设持续健康地发展。同时，定期评估培训效果。建立个人培训档案，健全目标跟踪培养机制，定期进行考评，跟踪检查培训效果，对业绩考核不合格、难以胜任岗位的员工，给予强化培训、低聘职务、降低薪酬、离岗轮训、待岗处理直至解除劳动合同，从而不断激发职工内在动力，不断提高培训工作的实效性。
参考文献：
[1] 张弘，赵曙明.人力资源管理理论辨析[j].中国人力资源开发，2003（01）.
[2] 安徽省驷马山引江工程管理处文明创建典型材料.

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