某公司绩效考核手册.doc

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第一章  总则4 V( T7 i% Q& L: m: t) \5 P) @9 F( Q
1．1绩效考评意义
# a4 E* p2 H! z7 B- Y" y% A第一条        绩效考评目的3 Z+ u/ p2 O6 \* _2 _  U' O
•        绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
1 c$ s+ |; t) z# ?" V; p' y  B•        绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率$ q+ w/ p  Q  G
) v5 Y0 Z2 K2 G' Q6 F* `) K$ E
第二条        绩效考评用途
9 |) T. x; O' h' Y3 ~) P/ u/ W•        了解员工对组织的业绩贡献
* S1 E' i' j; P  F! ?1 j) n•        为员工的薪酬决策提供依据: |7 n, U; P2 O1 F& U
•        提高员工对公司管理制度的满意度
, o" m% m/ i  B) Y' Z* N2 M  N5 J•        了解员工和部门对培训工作的需要
1 f, K- x& n: g•        为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
, ]' i/ G( g  h) @7 }8 \6 A•        为人力资源规划提供基础信息
; I* c1 h7 q2 c! G4 n3 C
$ z9 o& C. W0 t. I" K1 V* e1．2绩效考评原则
4 n# w. x% T3 }: F. e& [0 u. _第三条        绩效考评原则2 o6 a7 H2 _5 O$ |4 X- @5 {  p* W5 @# P
•        公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的7 u* _: Z9 _, Q: I4 B
•        客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
) o( K& B/ l7 K) s•        反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
2 i& {7 U/ ]: i•        公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
0 ]* c* N+ R% A9 h1 t•        时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
. B! ?: L" Y/ v' M) j/ a
9 C5 b. b5 h0 I* O1．3绩效考评周期' m/ r: m! Y6 _
第四条        绩效考评时间安排
$ d' S6 |+ g! T5 s•        公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评/ w4 Q4 l5 K% ~; L$ {9 B; v! I
•        季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，! d" Y. v2 \8 s/ U1 Y1 P5 ?& Y
                       第二季度考评时间是6月30日—7月15日
0 n# d! d! L8 L: {+ q* R3 i2 n                       第三季度考评时间是9月30日—10月15日
8 [6 w/ X/ o# j; B1 `5 A4 X/ t; i                       第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日2 V: h. z0 j3 r- l  M% S
•        年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日: @- U! q, ^4 V  i4 L0 @9 }

6 u& E/ p+ g0 N1 [5 J3 a) l6 X1．4绩效考评者
  y6 F! U3 N' H' f& P/ _( s: Y第五条        绩效考评者6 b$ e, ?0 O8 V: K  _
•        基层岗位员工的绩效考评者是部门经理2 B' A; Q9 _' N. l3 [. h
•        部门经理的绩效考评者是上级总监: Q% b) t4 c! P- @. D
•        总监的绩效考评者是总裁: b# \. m, O7 h$ W/ @0 Q5 i7 G
•        人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考, Q4 Z% g4 m. S9 z/ c2 ]4 ^+ j
•        总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求
' i, m/ O: o, o% K•        对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
* Y6 f) Z7 J+ M6 Z' ]8 ^5 h- L" C4 m  K4 H
1．5被考评者
- Q. s1 i% M# l" t7 P) r) A第六条        被考评者+ m* B4 g' m- x* ~, j# f
这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外：+ E6 @% W* z  ?% }* ?; n
•        季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评
( e# s$ |$ Z  p•        年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评
4 `4 l* h% ^' F6 A4 l
* I# ?+ ]+ L  p- r' r7 p! x
! L$ _; \  n2 Z9 \B、        第二章  绩效考评内容/ g+ G. e5 ^0 }6 U+ R& }: S
2．1绩效考评体系: N. ^; J2 J. S1 \0 ~7 Q
第七条        绩效考评体系定义/ T" f' ~# u5 d3 v
•        绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
( m: Y( L+ C9 E1 D: g•        考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
% S" \8 g$ O% f5 h9 d- J* {( h: \' l- B& d! ]
第八条        绩效考评体系的结构2 p* N) {; U+ p* Z2 D$ N& V4 N* R( Q
家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1）  \; `! ~/ i2 G1 D
•        业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
0 C) s9 u. @5 e2 F. W$ @7 `" W•        能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
7 A9 y& Q9 h6 m( _& M. y•        态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
  _1 h3 k/ `4 V" t9 R' m9 F, e) c- n
2．2绩效考评标准/ h& a; l7 C: K! X2 ]% [
第九条        绩效考评标准定义) W9 P- x9 g/ a" ?3 I$ U" H2 P
•        绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准/ E0 G$ F( \6 S- O7 _

6 Q0 U2 u' {" I第十条        绩效考评标准制定流程
+ E7 f7 t; j1 M" l2 h( `! ~•        由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组% B; c* u+ e6 _" c+ }) [
•        由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划* Y# Z. u0 O4 i0 H
•        对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准' u* k6 V8 ^) u9 _
•        由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见. n/ Q/ ^6 x& X' w# H! a! {$ P
•        绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
; M$ W: B: [4 {. `  J; M9 f& @" i& K. {2 Y! a
第十一条        绩效考评标准制定原则：
3 u4 M' R* x' Y; f/ ~•        客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据7 p. h/ P0 e2 |4 k8 `) ]
•        明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
" a$ l/ I% X/ D$ M8 F2 p* {•        可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
8 ~: k1 m- x: T/ V- j•        可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求0 q# z, D! k( m! V1 i. Z% U; u
•        相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
, i$ ~/ s2 b' f5 H3 _3 N( ~& d/ M- Q/ S# P; G0 l! [: U
2．3业绩考评
7 g$ \$ ]  h2 c( K/ w6 ^! p2．3．1总述
6 _( C9 @' i8 U; w6 U, m第十二条        业绩考评内容2 Q8 H0 y+ h8 W$ o' w- X' H$ p$ Z
•        业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容/ B8 h; t2 N$ h0 H+ f+ `' K# G
•        由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核/ P3 C7 n8 a' r. u; S
$ u5 _0 E4 s# g! P! B& y
2．4能力考评- g% Q" f9 T0 b' K, ^$ ^
2．4．1总述
! B, G; x% K, c) Y& [3 {# Z第十三条        能力考评定义# v2 d/ z2 Q+ I* `& a
•        员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需3项核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同/ v7 V  l! D3 ~9 O" ]
•        能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定9 k: z; J7 x5 h4 q7 ~- P6 B

- l9 P7 h  r! Y( L: t8 W" i1 u1 f2．4．2能力考评方式, o# J# r6 M3 D
第十四条        能力考评方式
$ @2 G4 u/ d+ L6 N•        被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子/ l+ s; y$ Q0 E7 R, P
•        核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定" [- c! p$ n: F/ m
•        员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果
0 v$ a( M( M3 A
0 s! ~4 u  K' R9 v2．5态度考评
. w4 P5 s& `# P" R7 i4 R# I2．5．1总述
0 |. r3 |( x% V/ s2 v) S第十五条        态度考评定义7 H# x7 A  W; {+ N* }9 `9 e7 R* j) u
•        工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果& s' v' f3 z; U$ ^$ d( D' h
•        工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评' K) ?8 j% z. O. c
; ]+ ~  A3 W! l  O7 x3 A' Z
2．5．2员工岗位工作态度考评  w8 l9 t' ^# e4 [1 h
第十六条        一般员工工作态度主要考评以下方面：! E, |' n4 d* D' ?
•        出勤率的高低
0 K8 }* l, A  I1 ^0 E( H4 f•        是否认真完成任务
8 f& s' l2 z) z$ V. R% z•        做事效率是否高
# N, D, {9 |9 A0 l8 Q! Q•        是否遵守上级指示
) ]1 {4 F: p; c1 g, V/ c4 J1 Q•        是否及时准确向上级汇报工作
$ A3 |# m0 E* H' t, G' g9 O2 I•        是否有责任感，愿意承担更多的责任
/ \1 B6 j4 K; Q; _7 w•        是否虚心好学，要求上进/ H$ M* m2 U# `" J+ X- k2 X
3 i8 ~) m3 R( _9 f8 w  |
2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评: o1 e2 \' c4 d- [( {0 U  B! Y
第十七条        部门经理以上岗位工作态度考评方式
* {) E4 A% D- R; s- a9 i0 f•        是否注重协作，发挥团队精神
) |! V: {  Q, _: U3 s# |/ q) `•        经营计划的立案、实施是否有充分的准备) Z) |. K" @# R; c/ @" C( p
•        是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
9 A5 P7 T$ S, x# M•        处理问题是否全面周到. H$ H6 D. _! J3 s9 Q: f3 [' s
•        是否勇于承担责任0 D. Q9 L5 ?6 k, U; @2 T
•        是否关心员工成长及员工工作效率0 k3 Z3 j% l8 w6 x3 C7 p
•        是否注重员工培训
2 u/ p7 n  O3 `6 J+ T$ z•        是否要求自己以身作则8 z0 Q: L7 d9 u) E0 H. C+ P
•        是否能严守期限，达成目标
% |! [$ {* w6 U/ [/ \: p% T6 f0 ^& d. Q
2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
& m, l6 y: u, I/ m, B3 e第十八条        绩效考评中确定权重的确定方法：  e6 }% W- S9 b, o6 ]/ v# ^# L
•        权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同& ~. e3 {& }3 G: B
•        创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%- V: A( ?+ Z& }5 x
•        成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%
- m" a/ t7 ~9 ]' K•        成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%; U% X, m2 F+ A0 A8 b. B+ A
•        衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%( I0 W) }% |) n: Z% U
•        更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%* }5 Y2 o" x5 [) H) t" X& c
•        2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占60%，工作能力占20%，工作态度占20%
: j7 \: v% ~6 u; [3 L6 z% F
9 D. `4 }# X4 b( M6 ]* ~5 {# dC、        第三章  绩效考评实施0 e* i) e' `5 B# _
3．1绩效考评领导小组7 B' ?$ F. A/ f- M$ T) \# V
第十九条        绩效考评领导小组5 ~1 Z9 C& T# r1 D
•        成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
% e! M& a: m2 I& u: c•        组长：总裁, ]. s. T' u2 g7 X+ z4 G
•        副组长：行政总监
) {  D( C* e3 l: z•        执行副组长：人力资源部经理
; @" i4 y" p: m! M•        其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理
6 R3 t. X( _8 B7 \) Z•        组长负责提出年度绩效考评总体要求，: U) `2 e3 |- P3 {9 E: G
•        副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件
8 x1 M; b9 E/ t•        执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
. ]+ i4 ]% Y0 X3 s5 B•        人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案) r3 k: p& \! i" L2 I0 Q( J
•        小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展  x4 W( L; f2 o$ X' s& d. v+ n; `
•        绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程& L( V; w. `  S, p& s9 U' }! C

1 h3 K8 h0 O) }* W; w5 P# Y' s3．2绩效考评者训练
4 b6 f+ ?1 R8 |* S第二十条        考评者培训的目的+ M: y* y, `8 i
•        通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题5 n* z0 o: F% N* K- ?1 {) L
, K" G2 K( f, m8 i! q2 r
第二十一条        绩效考评体系对考评者的要求
: N* n. x, }+ ~# b: D( W5 X- a•        要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
4 z7 Y8 {, F) T  X  _3 ~•        要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。4 C( s( `) B/ C5 u' d2 Z
•        要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
, [4 o& ^+ c0 ]  s' Z% [5 d+ B6 k3 R7 w( ?
第二十二条        绩效考评者培训内容# v4 ~0 V1 l+ y
人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
& R4 H/ M6 A) x•        绩效考评标准内容
4 h# |$ f& b2 H" I•        绩效考评流程
' X" I8 t. R& f•        绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
* {6 A! p7 B, u/ C* B
7 y! n  J3 v. J0 w! M3．4绩效考评实施过程
& ?. R$ V# v3 U( @2 ^! j3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整; m' P" A* d- r* Y) W0 M4 I
第二十三条        绩效考评内容调整
2 q7 y  K3 P! c" L- [3 z; T- D9 F在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）
7 E& N, K6 r' ]  O, n1 J/ h•        本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程$ V2 n# U6 ]4 Q1 b$ N! _3 Y9 J
•        本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配: H+ q7 e9 ^1 ]) {5 U4 ]) H7 }# ?
: K" W2 V$ y3 b  _
3．4．2季度绩效考评工作实施! O5 m! B+ m' W+ y
第二十四条        季度绩效考评内容$ |/ t4 _* F- |# E3 l
•        季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评
8 P" A: C8 d( K+ J8 o& h$ |% _7 y* g1 z. |
第二十五条        季度绩效考评流程：
" [  M9 a/ {  {•        季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况+ i* B: V2 ?! g3 `/ f' g; M- _/ C
•        收集数据：下季度首月1日到4日，被考评人在3个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据, X0 W. s, G5 Y. j- u
•        考评业绩：下季度首月4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见; ], F( C' m' a4 ~! Q; [; F7 r$ W9 P
•        提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部' w! _) r1 S! h7 Y6 ~  _" A: r$ b4 s
•        整理考评资料：下季度第首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类2 K, w. q- z' y% _3 Q; }
•        公布考评结果：下季度第首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果$ g4 u' @7 v; m) e5 F
•        核算薪酬：下季度首月13日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放! `" n' E$ v( A
•        在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
) C# U4 b$ f' h' t2 u
% N$ ^3 S0 x$ a9 m% Z  n/ u8 O" u第二十六条        季度考评注意事项; c( s8 m: i9 J6 s* a
•        公司所有员工岗位业绩考评周期为季度
1 U4 L' @- R# i  j, Y8 k•        季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
' Q1 X6 o7 w6 }•        执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚
" M& A# t4 Y$ }: B, e1 P! F# l•        季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金' C- h+ y  u7 B4 R
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3．4．3年度绩效考评工作实施
4 V" T3 y: K& {1 p第二十七条        年度绩效考评* i  A' u8 g  R! {  D
•        年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。7 A; ]* @3 r  Q6 s; ~* \
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第二十八条        年度绩效考评流程：
  |7 }. h+ H+ f, w8 y2 V7 S•        年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案' g& W2 j3 e! h5 Y
•        数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告7 O, D" a+ X/ K" z2 I1 ?* e
•        计划完成情况沟通：1月5日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分
$ ^9 A& i$ W! k' F& {4 b* t$ D( F. ?•        绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
7 I6 L$ A& h: e•        绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通7 ?# `  b' r: m
•        考评表格提交：1月18日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部0 K: a0 S5 g! A, J" ~% |
•        考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理( |5 Z# {+ f) B
•        计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
  d- `8 @, D, P4 {•        进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作, r/ m" |9 p3 A1 x
•        制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批# J7 y7 l/ m3 E4 L$ x
•        考评资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作
9 g* p  f: R  B/ j3 \0 E•        考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
( t9 z2 g1 `) ]; \" J•        执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚4 D) \, ~  ~( O( @8 c6 ~5 j
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第二十九条        年度考评注意事项' S1 ^( R: s7 \/ P) y
•        年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
8 f. n: u6 I8 j/ c' R! x' a•        年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值" ^" O- y8 q: j

; f0 z4 u& I0 t" g; ^0 S3．5绩效考评偏差的避免! T* U+ z& G  q" F+ G. x7 M4 @
第三十条        如何避免考评偏差：
6 S0 \* c4 W5 \8 p•        提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
  @/ @1 [* n, C* N2 Z•        绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开( l8 y. M# N) ?" n
•        考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧& R5 r/ v& i7 Z' j- ^
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5 I  f+ E/ h: r2 S  Z2 FD、        第四章  绩效考评结果运用+ O+ f4 V9 L7 J# ]9 W4 g
4．1员工薪酬调整" W  I2 b1 @" H
第三十一条        员工薪酬调整
+ r$ z* }2 y  o; k6 Q1 z•        公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别
" r3 X$ O; g5 Y0 F+ J•        人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案
- q! U9 C5 q$ [+ I* u9 ], Q, G•        公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
. M' U6 S% z/ j8 U; V•        人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部/ ?$ U% a" c: Q+ _) I! P" W
•        员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
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) N: G# t6 V; q4．2员工晋升
! k9 ]9 |5 W9 Z0 G$ l4 |3 |第三十二条        员工晋升' w- U8 X4 X5 i
•        年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监; a, P% K9 r" R$ I
•        公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
# r. w! L) Z; B•        人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者! ~; ^, p7 z1 L1 u4 g# w
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4．3员工培训1 L4 s  o8 _! [* }2 [
第三十三条        员工培训( E- e' f( C, x; A
•        人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批
. S, @4 D/ O* V7 E) a; d/ _•        行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案6 B1