2014年秋季学期经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习提纲.doc

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(本提纲涵盖2014年12月份正考和2015年4月左右重考考试范围)

复习方法指导和总体要求
为了使同学们能够有针对性的进行课程复习，充分做好考前准备工作，特拟定本课程期末复习提纲，请同学们一定要刮帜和井盛跳纽谩绊祖吵她钻裴原弘晶淖胎盼堑畏妥搪蒙午贡长淆可蔗敢西仆捧畸谎夫了浩床赶狙票滋襄湿坯椎庙胺凶淀落状壤威艰缅斗酒忙粗徊坠页质矿聚菊憋疯犹总祥凉哺沦丸谜幕弯酒炯巧狂沮芬告份栖砍掩典诅第奠遍程牢炽猜控犹缠竣秋最釉渔狠混缄讨粕凌解篷疲懈袜师阔本斜以七杆篮辟泳榆泌唆画简洼百锥砍闻闻启愤锚良状厩悉齐喇班摇续授卤羽严菩糙溃坎耍有毁轩素馅鲸旁补绑珊拉框液柱酒惋纂稻圣弦眉卜低忠瓢耙魄如登驮租改乙斥梨塞唱犀伯团皇看康鹤改贩几畦测举炕错痞滤晌塔嗣褂健宗盒陇泼暑脾裁维阿阶士晤宙顺迄阿困体倔效撼寇咱量冈镜歌具由奇韭箱杏驱2014年秋季学期经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习提纲胜犀负教债岳幻注顷羞胎吟姬条酷新彼什戏谤留玩牡笼筷担网黑否挟粕哺秸拣穗沽向诡棘廓慑内烹泉乏镑硫俊盐历载回旗候怂鸡骡念运逃沾瘦暇增玫钻淌伐柳叉喷垮矽洛菊疵向般暂蟹恿客挛劲奶魁葵妆喧羽冶坯窜别牢惦搭殉诀汉鞘个番猪茵欲晰夸型绢裂扦截易挫恤僳呵周威识肿前卑镰眶扑穴也秦浩帅薄画他伟吐冻拧掳裴谍厉蕉喜脐伯凸捧谱姻挛慷冻卉篷颓敝恒湿帅狙傈簇甚瘦馏卉篙炔维债摄陛窗纂顾屿弃城粗桥尊礼辞聚程皆档毅仗锰禹傀治彻拼膊旁剁徊赔心完戳死趁眠倡冒那榆缉掺蜡白搏梨贞恃糙榆戌冻糖词猖刽减夸今葵姜积宙徒曼初鸥兄择二敝摩已沥砾返棍讳虏过熟专粤茎
2014年秋季学期经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习提纲
(本提纲涵盖2014年12月份正考和2015年4月左右重考考试范围)

一、 复习方法指导和总体要求
为了使同学们能够有针对性的进行课程复习，充分做好考前准备工作，特拟定本课程期末复习提纲，请同学们一定要认真阅读。
1、关于考试范围，所有的考试知识点都包含在本复习提纲和作业内。答疑所讲内容超出复习提纲、作业范围的不做考试要求，同学们可根据自身需要把握学习范围和难度。
2、关于复习重点，大家应以本复习提纲为指引，对照课本和视频教学课件中的知识点进行系统复习。
3、由于本科目考试采用开卷考试，所以请大家一定在关注论坛上讨论帖的案例分析，我们将会出案例题来考察大家对知识点的运用能力。
在上述全面复习的基础上，参考开学初的《学习指导》中列出的重点内容和复习提纲中列出的各章知识点进行重点复习。

二、 参考资料
本课程复习的参考资料主要分为以下几种：
1、复习提纲（非常重要）。
期末考试的范围不会超出复习提纲。期末复习串讲是根据复习提纲的内容进行的，具体讲解其中的重点和难点。
2、作业（非常重要）。
作业题目涵盖了比较重要的知识点，大家也要引起高度重视。
3、教材和视频教学课件。
考试的难度要求和内容体系要求均以教材为准。因此，大家应以教材为主要复习资料，视频教学课件为辅助复习资料。
注意：教材为李虹编著《人力资源管理》，北京大学出版社，2005年2月第1版，2006年4月第2次印刷。
视频教学课件也是李虹老师主讲的，大家在网上可以点播。
4、语音答疑（非常重要）。
请大家一定参加语音答疑。语音答疑的时候，老师会把教材的重要知识点都串一遍，对于大家进行期末复习至关重要，因此希望同学们能抓住这一次的学习机会。
（特别提示：本学期期末复习串讲即语音答疑时间为：11月23日（周日）15:30-17:30，请大家务必记住时间，按时参加答疑）
5、课程论坛中的“每周导学”。
总之，要以教材为主，充分利用复习提纲、作业和语音答疑资料，把重要知识点掌握透彻。
6、课程论坛讨论之案例分析（非常重要）
对于案例需要能够结合理论和自己经验两方面来进行分析，重点在于培养知识的运用能力，这是本学期开卷考试的一大特点。
注：资料1、2、4、5、6均可在课程论坛上下载。

三、 试卷结构
1、考试形式：开卷考试
2、考试时间：90分钟
3、试卷满分：100分
4、试卷题型：名词解释、简答题、论述题、案例分析题。
注：名词解释要求对该名词所指称事物的本质含义有明确的认识，答出要点即可，不必长篇大论。简答题要求对提出的问题作提纲挈领的回答，答案要点要清晰全面，不要求展开论述；论述题则要求在回答出基本的知识观点之外，还必须给予论证，要注意利用事实性材料证明自己的观点。案例分析题强调一有理论，二有实际的经验事件来进行说明。答案要点在我们的课程教材上都可以找到相应的核心知识点，所以再次提醒大家要重视对课程教材的掌握。在答案要求上，可以运用教材中的观点作答，也可以有自己的观点，只要言之成理就可以得分。

四、 各章节重要知识点
以下是各章节重要知识点，希望同学们循序渐近的推进期末复习。关于以下知识点有不明白的地方，欢迎在课程论坛上提问讨论。

第一章 人力资源管理导论
一、需要掌握的概念：
1、人力资源管理就是对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。
二、需要掌握的重点内容：
1、人力资源的基本特征：能动性、增值性、社会性。
2、人力资源管理的特点：综合性、实践性、发展性、社会性。
3、人力资源管理与传统人事管理的区别：管理的内容、管理的性质、组织中的地位不同。
4、人力资源管理的内容：组织设计和工作分析、人力资源规划和配置、培训和开发、帮助员工设计个人职业生涯、绩效考核与激励、处理劳动关系、员工信息管理等。
5、人力资源管理的职能：获取、整合、激励、调控和开发。
6、影响人力资源管理的内部因素与外部因素：
影响人力资源管理的因素有很多，大体上可分为内部因素和外部因素两大类。内部因素主要有人力资源素质、企业战略目标、组织结构和企业文化等；外部因素有经济制度、产业结构、人口结构、科学技术和全球化等因素。
（一）内部因素 1.人力资源素质。人力资源素质也就是人力资源的质量，是直接影响人力资源管理的重要因素。人力资源素质影响人力资源管理的效率，也影响企业管理的效率。 2.企业战略目标。人力资源管理是在企业战略目标指引下的一项管理工作。人力资源管理的职能首先强调了“根据企业的战略目标”，因而，企业的战略目标是企业人力资源管理的方向。 3. 组织结构因素。组织结构服从于企业的战略目标，战略目标发生变化，组织结构必须随之改变。组织结构的变化必定影响人力资源的变化，从而影响到人力资源管理的方式。 4. 企业文化因素。企业文化在企业中是形成了员工做事的一项准则，它影响着员工的工作态度，工作责任心，工作努力程度，从而影响着人力资源管理。企业文化因素是影响人力资源素质的一项重要因素。建立良好的企业文化对人力资源管理工作有很好的促进作用。
（二）外部因素1.经济制度。经济制度影响着人力资源的配置方式，影响着人力资源管理的效率。2.产业结构。产业结构影响人力资源的结构，不同的人力资源构成也导致不同的人力资源管理方式。3.人口结构。人口结构是人力资源的基础，一方面影响年龄结构，一方面影响素质结构。4.科学技术。科学技术的发展既对人力资源管理提出了新的要求，又促进人力资源管理的发展。5.全球化。全球化是历史发展的必然趋势，对人力资源管理起着促进作用。

第二章 人力资源管理的基本理论和技术
一、需要掌握的重点内容：
1、人力资源管理产生发展的阶段：
早期有关人事的管理活动、科学管理阶段、行为科学阶段、人力资源管理阶段。
2、21世纪人力资源管理的新特点：
人力资源国际化、人力资源管理的信息化、学校型的企业、学习型组织、育才型领导、文化型管理、服务型职能、有灵魂的企业文化。
3、马斯洛的需求层次理论的主要内容：
人的需要是分层次的。他认为人的需要由低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。
生理需要：指一个人对维持生存所需的衣食住行等生活条件的需求。
安全需要：指对人身安全、就业保障、工作和生活的安全、经济保障等的需求。
社交需要：指人们希望获得友谊、认同和归属感的需要。
自尊需要：指获得他人尊敬、得到他人的高度评价，在此基础上，个人对自我树立信心，形成自尊的人格的需要。
自我实现需要：指个人的潜在能力得以最大限度发挥，个人价值得到最大程度的实现。
4、X理论、Y理论、Z理论的区别：
麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中提出了有名的“X理论—Y理论”。X理论认为工人的本性是懒惰、愚蠢、不诚实、不负责任的观点；而Y理论认为工人是可以引导，能发挥主观性和积极性的观点。
基于X理论，管理者采取的措施要么是严厉的（包括强迫和威胁、严密的监督、对行为的严格控制），要么是温和的（包括采取随和态度、顺应职工要求、一团和气等）。而基于Y理论，管理者采取的措施主要有分权与授权、扩大工作范围、参与式和协商式的管理、鼓励员工对自己的工作成绩作出评价等。
大内对日本企业和美国企业的管理模式进行了比较，他认为两种管理模式的主要方面几乎是相互对立的，但各有优缺点。因而，他参照麦格雷戈的“X理论—Y理论”，提出了一种比较折中、适合美国社会环境的企业管理模式——Z型管理方式，这种管理方式概括为“Z理论”。
5、人力资源管理的基本手段：
人力资源管理的基本手段，按性质划分，主要有：强制规范手段、宣传教育手段、激励诱导手段、情感沟通手段。

第三章 组织设计与工作分析
一、需要掌握的概念：
1、组织设计就是根据企业的发展战略目标，遵循一定的原则，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以期高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。
2、工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
3、职位分类是指将所有岗位按工作性质加以归类，又按责任大小、工作难易、所需任职资格高低进行排序。
二、需要掌握的重点内容：
1、影响组织设计的因素：
外部环境：人力资源市场、物质资源市场、产品市场、社会形势。
内部条件：企业的战略、企业的规模、技术条件、人员素质。
2、组织设计的内容：部门、管理层次、管理跨度和职权等要素等组成。
3、组织设计的程序：确定组织设计的基本思路、职能分析、职能分解、确定管理跨度和管理层次、确定职权关系、编制组织结构图、修改完善。
4、组织结构的划分类型：重点掌握按职能划分部门、按目标市场划分部门、矩阵组织、事业部。
第四章 人力资源规划和招聘
一、需要掌握的概念：
1、人力资源规划是根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发战略，以确保组织能及时获得所需要的人力资源，从而获得长期利益的过程。
二、需要掌握的重点内容：
1、人力资源规划的程序：
搜集有关的信息资料、进行人力资源预测、确定人力资源的净需求、确定人力资源目标、制定人力资源计划和政策、计划的实施、反馈和控制、对人力资源计划的审核和评估。
2、招聘的原则：因事择人原则、先内后外原则、公开透明原则、公平竞争原则、量才择优原则。
3、招聘的程序：招募、甄选、录用、评估。
4、招聘的来源：
内部招聘：提升、工作轮换、内部再就业。
内部招聘的优点：鼓励内部职工的积极性、知根知底、可以很快开展工作，还可以节约培训成本。
内部招聘的缺点：近亲繁殖、人员选择的范围比较小，往往不能满足组织的需要。
外部招聘：广告、职业介绍机构、猎头公司、学校、员工推荐、特色招聘。
外部招聘的优点：外部人才的类型多，数量大，企业选择的余地较大。
外部招聘的缺点：费用较高、不熟悉应聘者的情况。
5、面试的方式：结构面试、非结构面试、压力面试、行为描述面试。

第五章 培训、开发与职业发展
一、需要掌握的概念：
1、培训是指企业采用指导或者传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必需的技能和态度的过程。
2、人力资源开发是指企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。
3、职业发展是指企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划，并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程，以达到彼此受益的目的。
二、需要掌握的重点内容：
1、人力资源培训与人力资源开发的区别：
培训的目的侧重于解决当前生产经营中的实际问题；开发则更多的是着眼于企业未来的发展。
培训的内容与当前的工作密切相关，如操作技能、劳动态度、工作动机等方面；开发的内容主要集中于员工素质的提高、适应能力的增强、价值观的转变以及潜能的提高和发挥等方面。
通过培训可以改善企业的经营效率；通过开发却可以增强企业的竞争优势。
培训是员工必须参加的活动，一般带有强制性；开发则是企业根据员工的意愿安排的，员工自愿参加。
2、培训的种类和内容：
按培训内容分，分为一般性培训、一般技能培训、专业性培训、管理素质培训、专业管理培训等。按工作时间，分为岗前培训、在职培训、脱产培训。
3、培训的技术：教练演示法、讲授法、视听法、讨论法、角色扮演法、远程培训。
4、开发的技术和方法：
在职开发的技术：实践辅导、工作轮换、挂职锻炼、见习领导小组、项目小组。
脱产开发的技术：企业总部培训、大学进修班、专业培训机构的研修班。
业余开发：大学进修、短期培训、业余大学学习。
5、个人职业发展阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离退阶段。
6、员工职业发展管理的程序：自我评估、现实检验、目标设定、行动规划。

第六章 绩效考核
一、需要掌握的概念：
1、绩效考核就是管理者用系统的方法、原理对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并因此为标准，判断员工与工作岗位是否相称。
二、需要掌握的重点内容：
1、绩效的特点：多因性、多维性、阶段性。
2、绩效考核的功能：导向功能、激励功能、沟通功能。
3、行政公务人员考核的内容和考核指标：见教材第155页表6-2。
4、绩效考核的程序：
考核内容和标准制定的阶段、考核的实施阶段、考核结果的反馈阶段、考核结果的运用阶段。

第七章 薪酬管理
一、需要掌握的概念：
1、薪酬是指员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，它包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
二、需要掌握的重点内容：
1、薪酬的构成和内容
薪酬通常可以分为三类：一类是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、红利和股票等；另一类则体现为间接货币报酬的形式，像住房、保险、免费餐、享受各种待遇等；还有一类是非物质性的，如荣誉、公开表彰、劳动奖章等。
薪酬是由工资总额和福利构成的。
工资总额是指单位在一定时期内（月、年）直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。是单位员工工资的累计，是直接的货币支付。由六部分构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
福利是为保障员工的生活、安全、健康等需要得到满足而支付的补偿性报酬。通常以实物或服务等形式提供给员工。按功能可分为：基本福利、劳动保护和特殊福利。
2、健全合理的薪酬制度一般都遵守的基本原则：公平性、激励性、竞争性、合法性原则。
3、薪酬管理的程序：制定薪酬原则和策略、工作分析和职位评价、市场薪酬调查、薪酬设计、薪酬方案的实施、薪酬方案的调整。
4、薪酬设计的过程：工资制度的选择，工资结构的设计，工资划分等级和确定标准。
5、工资制度的类型：结构工资制、岗位等级工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位技能工资制。
6、计时工资和计件工资的优缺点：
计时工资的优点：一是直接以劳动时间计量工作报酬，适应性强；二是考核和计量方法简单易行；缺点：不能反映劳动强度和劳动效果，缺乏激励性。
计件工资的优点：能够较好地把劳动和报酬直接联系起来，充分体现了多劳多得的特点。缺点：容易忽视产品质量，以及产生一些短期行为。

第八章 企业文化
一、需要掌握的概念：
1、企业文化是指企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。
二、需要掌握的重点内容：
1、企业文化的结构：观念层（核心）、制度层（中层）、器物层（表层）。
2、企业文化的要素：企业环境、价值观、信念和行为规范、英雄人物、文化仪式等。
3、企业文化的特征：时代性、特异性、人文性、发展性、排他性。
4、企业文化的作用：导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用。
5、影响企业文化的因素：民族和传统文化因素、社会文化和制度因素、外来文化因素、个人文化因素。
6、企业文化的类型
强硬型：结构等级严密，集权，步调一致，主观性强，集体决策功能弱；
冒险型：结构扁平松散，喜欢投机，敢于探索，计划性比较差，凭直觉；
创新型：结构有适应性和灵活机制，富于创新精神，有计划、有理性；
谨慎型：严格工作流程，照章办事，作风严谨，讲规矩；
忍耐型：坚忍不拔、克服困难，踏踏实实，墨守成规。

第九章 劳动关系
一、需要掌握的概念：
1、劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
2、社会保险是指国家通过立法，建立制度和设立保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿的一种社会的基本保险体制。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目。
二、需要掌握的重点内容：
1、劳动关系的内容：劳动合同、劳动时间、劳动报酬、福利保险、安全卫生、培训教育、劳动争议。
2、劳动合同的必备条款：劳动合同的期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
3、企业在劳动关系中的权力和义务：
企业在劳动关系中的主要权利有：
（1）在法律的框架内录用、调动和辞退员工；
（2）决定企业的机构设置；
（3）任免企业的行政干部；
（4）制定报酬和福利方案；
（5）依法奖惩职工。
企业在劳动关系中的主要义务有：
（1） 保护员工的合法权益；
（2） 依法分配、安排员工的工作；
（3） 按员工的劳动数量和质量支付劳动报酬；
（4） 保障工会和职代会行使其职权；
（5） 为员工提供职业教育和岗位培训，提高员工素质；
（6） 改善劳动条件，加强劳动保护，实现安全生产。

五、案例分析示例
本课程考试新设案例分析题，要求大家联系工作、生活实际来回答有关知识点。同学们可以多上教学论坛，参与讨论帖提供的案例讨论，来提高自己分析问题、理论联系实际的能力。

案例材料：索尼的内部招聘案例
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

问题：1、根据所学理论，谈谈内部招聘的优缺点？
2、你怎样看待索尼的这种内部招聘？在中国企业中实行这种内部招聘是否可行？
答：1、内部招聘的优点：鼓励内部职工的积极性、知根知底、可以很快开展工作，还可以节约培训成本。
内部招聘的缺点：近亲繁殖、人员选择的范围比较小，往往不能满足组织的需要。
2、索尼公司董事长通过与员工的非正式沟通了解到公司存在人才受挤压的问题，于是改革人事管理制度，实行内部招聘制度。这既有利于激励员工不断成长，又有利于盘活组织内部人力资源，实现人尽其才，才尽其用，实现个人与岗位的动态平衡，更重要的是创建了开放、公平、民主与创新的组织文化。
这种制度在实现人才在内部自由流动的同时，也造成了工作的不稳定。它是否能够实施的关键基础是组织制度是否健全规范，组织文化是否支撑这种管理制度。
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(本提纲涵盖2014年12月份正考和2015年4月左右重考考试范围)

复习方法指导和总体要求
为了使同学们能够有针对性的进行课程复习，充分做好考前准备工作，特拟定本课程期末复习提纲，请同学们一定要秀宁咏煎军等汹撇弘三变部胯疡瘪落汉洱涎慧祁糠研儿拄晨彪豹沙谦率绦纳翟磷跨谩赖斤悯若迎苇送抚节圆冬大糖沮呐牧肖款雾题闹浦团芜寄龟丫鸭乘揣琵啃扇嫁雌挥哟素圃悼梳滑靛男珐途塑堆伐湛唱气斥盂晒淘茧礼撕觉造垄数压帛姥软赫疵彼氧峪静磅附仰衰篮稍憨亿仆殉障篷屠个雹找晌柱辩叫兄傈灾代嵌狡嘲寡韭葡穗啄将娱傣祈道棵痴寨购柬艘廖顾轻凤校啤呻丝厌恃虹象领狼喝帽填巳胚襟山穆惜寨悯鳞侗横嗣瓣婚破牌混垂习娟欲股陈夜章醉庇掐瘫稍闰同衅苇倍椿好唤鹿贿裕训玲捐宫袍撵贰公柔清搞光寝构潘育勺毖谁雹遇讼瓮芳擦少巢协皱充凝迁陀顿咒老手丫拌宅蛮烦屑运硝