HR如何设计薪酬体系.doc
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1、大渝人才第十七期行业HR沙龙 主持人: 大家下午好。各位好,欢迎各位光临今天HR,我是周佳,这是我的新搭档。 今天是我第一次上台和周总主持沙龙,我是大渝人才网的婷婷。 今天是我们久违很久的,今天是大暑,所以天很热,所以今天要向到场的HR 表示衷心的感谢。 今天跟大家做这一期话题,HR如何设计薪酬体系,很多公司刚刚开过半年总 结会,在开始之前,我们给大家介绍一下,最近6到7月我们大渝人才网的活动。 之前我们举办过的第二届重庆民企企业文化大展台相当成功,我们组织了幸 运网友的参观团去了金夫人、金科地产等企业,我们的网友不仅玩得很开心,也 是学到了很多很重要的知识,看到了企业严谨又可爱的一面。我们去
2、参观金夫人 的时候大家也看到了照片从拍摄到成像的流程。我们到光大集团参观的时候到了 奶油小镇,大家都非常信息。 我们希望有更多的客户知名企业能够加入到名企大展台当中来。也对各企业 的支持与合作表示衷心的感谢。 在7月的第一周我们为广大的学生朋友提供了一次找兼职的机会,就是我们 的第一届兼职网络招聘会,这一次也是吸引了广大的求职者,并获得了大家的一 致好评,我们大渝人才网针对不同的找工作的群体提供相应的招聘会,像这一次 的招聘会也是在以后的工作当中也会更多地提供给大家,我们也会做得更好。 最后给大家介绍一下,我们的广告行业首届招聘会,这规模也很大,像独立 思考、大方传媒、领地传媒这样行业中的佼佼
3、者,以及重庆演义团(音)的这样 的政府企业也有招聘,这也是给广告企业里面的人才提供了一个良好的平台。 下周还会推出第一届汽车人才的招聘会,希望大家关注。开始之前给大家介 绍一下今天的流程,我们的正式演讲会从两点半开始,然后有茶歇,然后是第二 部分的演讲,之后会请两位特邀嘉宾做一个分享和交流,之后所有的HR都可以提 问,网友也可以提问。 下面用热烈的掌声欢迎大渝人才网的主编徐鹏先生做重要的讲话。 徐鹏:各位领导,各位HR大 家好,我是大渝人才频道的徐鹏,给大家介绍一下大渝网人才频道的基本情况。 腾讯大渝网人才频道的简介我们是依托腾讯和重庆商报。腾讯大渝网跟重庆 日报报业集团合作打造的,从2006
4、年至今,现在的数据是每日流量大概是1600万 ,真正意义上成为重庆城市生活的第一网。2006年12月份腾讯大渝网招聘频道成 立,就是人才频道的前身,08年2月13日腾讯大于人才由重庆新仁众全新改版上 线。我们的理念就是好工作随时随地Q到你。 我们的产品主要由各种会员,及VIP,这 我们的网站首业。我们腾讯大于 人才网定制的页面,是为企业需求独特定制,有很好的宣传作用。这是企业后台 ,我们的优势在什么地方给大家介绍一下。我们招聘、求职在线,让好工作随时 Q到你,我们通过QQ搭建一个专业、高效、便捷、迅速、准确在创新中超越的一 个便捷服务通道。我们是唯一一个网上人才招聘市场,已经成功举办很多网络招
5、 聘会。 这是以前做的重庆百大地产企业网络招聘会页面,从2月21日到27日一共参 展102家,日均流量大概有40多万,代表的企业有各大本土以及外来开发商。这 是2008年首届外资外贸企业网络在线招聘大会,10月16好到11月15号参展企业 112家,流量是151万多。 我们的服务优点是服务灵活,时间长,覆盖范围大,受众集中,成本低,收 效快,发布流程短。 我们还有一个庞大的人才信息数据库,我们拥有人才信息库、企业信息库等 等,这些是别人不具备的,我们有重庆800万庞大用户的信息量,可以提供一对 一的招聘互动服务,我们拥有20万各类人才的信息,有专业的服务队伍。大家可 以看到我们的人才资源分析,
6、90%的用户拥有大专以上的学历,24%拥有10年以上 的工作经验。我们是跟这些毕业生有合作关系,跟各大知名高校都有合作。 这是我们一个独特的传播方式,跟网友聊天的时候右边的边框,这样的方式 是比较高效的,大家每天只要打开QQ不管是上线还是隐身都有一个对话框,都有 一个迷你首页的宣传,我们可以时时传播QQ信息。你在重庆只要用的重庆的IP就 会弹出大渝网的信息。我们大渝网的人才弹出的页面是针对大渝人才的QQ群,学 生QQ群,技术人才QQ群等各种人群定向传播的。大家可以看到最直接的沟通和留 言方式就是QQ留言。谢谢大家。 主 持人: 我们再次用热烈的掌声感谢这些重要的嘉宾,也给我们自己。现在有邀请我
7、 们的主讲人秦联先生给大家做重要的演讲。秦联先生是有20年的企业管理及咨询 的经验,管理咨询案例也很丰富,主要研究方向就是人力资源和战略,对不同的 类型发展阶段的企业都有所涉猎。下面有请秦老师。 秦联: 谢谢大家,非常感谢 ,很久没看见那么多美女坐在一块,我荷尔蒙分泌比较多,就不知道你们荷尔蒙 分泌的水平怎么样。如果我们这样沟通下来之后,如果您睡着了,说明我催眠做 得比较好,如果你没睡着,说明我讲座做得比较好,总之我比较好。 然后我知道我有一位同学可能到了,XX在吗?这是我心理学的同学,因为做 人力资源管理必须要学心理学。今天我们这样一个讲座之后我们也是同学,我不 是老师,我们就是一块做沟通,
8、做交流。题目是HR应该如何来设计薪酬体系。这 个事情我有我的一些想法和观点,在我们大渝人才网上面做得非常好,在宣传的 网页上面讲得比较清楚。 在讲的过程中,随时随地你有问题就举手,但是你如果不举手那我没办法, 因为时间比较紧张,如果你举手了就可以在前面随便选一个位置坐,这是对你的 奖励。 今天主要的讲座目标是这样的,我们经常说功夫在师外,看山不是山,如果 说你就薪酬而言薪酬有时候就容易偏颇。所以我们第一要做的就是正确认知薪酬 。第二就是简要介绍薪酬设计里面的要点和方法、技巧,其实这些网上都有,我 想更多的时间我们来做沟通和交流,你在实际操作当中碰到的问题,我从我的经 验,还有两位嘉宾从他们的经
9、验,我们下面的同学还可以说我们是么做的,这样 大家互动起来,这样的交流,这样的头脑风暴,价值更多一些。首先我们是HR的,所以我们一定要做到一件事情,就是从HR的全局来看薪酬 ,而不能够只是从薪酬去看薪酬。这是一个HR的一个总体框架图,对HR的理解可 能会有不一样的地方,这是一个模型。我们经常说HR的整个工作就好象是一门炮 ,就好象是一挺机关枪,整个组合起来是要完成某个功能,是要把什么东西给打 下来。最根本的目标是什么?就是实现公司的战略规划,而我们知道战略规划是 什么?就是取舍,就是我要什么,不要什么。如果一个企业我什么都要,那对不 起,你这个企业很快就完。有时候你说我什么都要,其实你也没有什
10、么都要,你 的资源也是有限的。战略就是取舍,因为战略有取舍,所以就会多一个约束条件 出来,这个约束条件是什么?就是对我们HR整个后面所有的模块、功能组合起来 的运作多一个约束条件。不同企业战略规划不同,发展阶段不一样,不同企业HR 当前的工作不一样,我们所有模块的功能怎么去实现这个要求,这是最重要的, 而不是说有一个统一的模板,大家都一样地去做一样的事情。就是招聘,大家都 做招聘,但是招聘的目的可能不一样,对象、策略可能都不一样。 我简单把这个框架讲一下,第一重的约束条件是战略规划,第二是企业文化 ,企业文化是价值观,价值观就是什么是对的,什么是不对的,什么是要做的什 么是不做的。就对这样的人
11、提出了要求,就对什么样的人不要提出了要求,就对 内部什么样的人成为什么样人哪些人应该淘汰,哪些人应该鼓励,是不是就不一 样?这是第二重的约束条件。这个框架里面把企业文化放在人力资源管理的里面 。再下来就是说我们所有的约束条件,我们的目标,我们要拿的山头,我们是靠 什么?靠组织来把它做出来的,不是靠一个人做出来的。而组织是什么?就是把 我的一些人结构化的组织到一块,这就是组织结构,而把我现有的人才结构化的 组织在一块,我现在的人才和我期望的结果之间肯定是有偏差的。那就意味着我 现在的人才怎么搭配,我的后备人才梯队怎么建立,是如何把他们培养到我们需 要的阶段,构成人才的组合? 我们经常说人力资源的
12、配制,就是用人所长,就是团队搭配,改正缺点的方 法就是成长他的优点,HR的策略规划就是人才后备梯队搭配和他的成长。有一个 模型会对我们的员工行为提出明确的要求,这是什么意思?就是说组织会有一个 结果,这个组织的结果谁哪里来的?因是组织的行为,一定是有因果的,现在的 结果一定是过去的原因造成的,如果说组织行为没有改变,你期望这组织结果改 变是不可能的。人是生活在模式当中的,组织也是在模式当中的,不是良性循环 就是恶性循环。而能力素质模型就是说我们组织对组织的行为会有一些要求,会 有一些期望,会有一个行为化的评价标准,同时对我们组织里面每个人的角色和 他的行为表现也有一个要求。我们说绩效管理里面有
13、KPI,叫做量化评估,但是 不能量化评估的怎么办?就是定量的问题量化评估,定性的问题怎么办?就是行 为化评估,基础就是行为素质的模型。 还有很重要的一块就是工作分析,岗位描述,岗位评估,以及岗位的序列和 等级要划分出来。这些工作之外,我们要做招聘和人员的配制,要做培训以及发 展,做职业生涯的规划,我们还要做什么?绩效管理。我们说岗位说明书就是告 诉我们的员工要做什么事,我们的工作说明书,我们的标准作业规范,SOP就是 告诉员工怎么做。绩效管理就是告诉员工我要你做到什么程度,什么叫做得好, 什么叫做得不好,同样的叫做量化评估和行为化的评估两方面都可以。这些所有 的工作,都是我们对组织里面的人把它
14、提出相应的要求,把这些人结构化的组织 在一块去完成我们的战略规划。我们要求我们的员工做的,那我们的员工收获什 么呢?收获的就是一个薪酬,这个地方就叫做全面的薪酬体系,后面来把它展开 讲。 之外很重要,现在心理学的研究讲个体的发展,非常好的一个理论叫做主课 题关系理论,就是人的个性特征是人和外界的互动过程中,互动的关系过程中把 人的特征发展出来了。而在组织内部,组织和员工之间,实际上也是有互动关系 的,HR就是对这个互动关系要形成一个良性的影响,这就是所谓的员工关系。员 工关系从互动关系去理解最好的,所以员工关系非常强调沟通,但是我更强调双 向的。当然HR要做好需要人力资源组织的保障,要有部门经
15、理,要有主管,要有 相应的员工来做。另外就是HR越做越量化,越做越值得去分析其中的偏差,那好 一点的企业一般会建立一个人力资源管理的信息系统,就是所谓的HRE化,可以 做偏差分析。我们就要从这样人力资源管理体系的角度来理解薪酬。 所以说薪酬不是那么简单的只是给员工付酬而言。我们再来看薪酬管理要支 持人力资源管理的全局,不仅仅是人的报酬,人力资源管理实际上是做三件事, 第一把人管起来,第二把组织管起来,第三把文化管起来。一个好的企业,只是 把人员管好了,你可以做大,但是你很难去复制,你复制得有多快,你的风险有 多大。就像股价上去有多快,下来有多快是一样的。但是做大还不是最好,更好 的是做强,就是
16、我不但能复制,而且我这个模式,这个盈利模式是健康的,我复 制出去大概率事件都是可以盈利的,这叫做把组织感觉好了,而不只是依赖某些 业绩英雄,甚至某些管理英雄。百年企业就是既要人管好,又要组织管好,而且 还要做到一点就是文化管好,所以说由于我们讲人力资源管理里面那么多,我们 前面都是对我们的员工提出要求,我们给员工回报什么,我们员工的回报要和我 们得那么多要求挂钩,才能引导他的行为和组织的行为是一致的,所以我们给员 工付酬的时候,我们做薪酬的激励的时候,我们就要从这个角度去思考。要思考 这三个方面,才是正确的。 这是一个人员管理的理论模式,就是人其实这张图也是所谓的人力资源管理 的发展历程,人力
17、资源管理和对人的心理学的研究一脉相承。最开始做科学管理 ,做时间动作研究,做计件工资制,就是假设人是经济人。然后就发现了社会人 的属性,然后就发现了 自我实现的学说。到最后就是复杂人的假设。就是一个 人不同人会有不同的需求,同一个人在同样的时间,在不同的情景下,他的需求 也可能不一样。,非常的复杂,我们相对好操作的是叫做心理契约,从60年代发 展一直研究到现在。心理契约是存在于个体与组织之间的一种内引企业,是相互 之间有这个契约的关系,但是没有书面化的写出来。 我们有一份劳动合同,这就是显性的契约,心理契约的意思就是它的含义要 超出劳动合同,将双方关系中一方希望付出的代价,以及从另一方得到的回
18、报具 体化。虽然没有写出来,但是确实有具体的东西,由于没有写出来,所以具体的 东西可能是不一样的。这个东西非常的重要,这个东西也是HR的难点,因为每个 人又没有写出来,又不一样,你如果不跟他沟通,如果不跟他互动,你为什么知 道他的心理契约是什么?你为什么知道你满足了他的心理契约,你为什么知道他 愿意积极努力的付出和工作呢?他的意义就在这个地方,然后心理契约研究有不 同的纬度,有交易契约和关系契约。心理契约是两个方面,一方面是企业对员工 有契约,有要求,比如说忠诚、敬业,不出卖企业的商业秘密和技术秘密等等。 但是更多的是员工对企业的心理契约。最早提出来的是交易契约和关系契约。交 易契约包括高额的
19、报酬,绩效奖励,提升和发展,这些与物质交换的契约。关系 契约是什么?是包括长期的工作保障,就是说我在这个企业相对稳定,如果我不 出什么事,公司不会裁员我,职业的发展,培训等与社会情感交换有关的契约, 所以内容是很丰富的。 在这之后,又有一个契约的纬度出来,叫做外在契约和内在契约。外在是雇 主所做的和员工完成工作有关承诺,比如说灵活的工作时间,安全的工作环境, 有竞争力的工资和奖励。工作完成了就会有交换的关系,契约就是表达交易的, 内在契约是什么意思呢?是设计雇主所做的和员工工作性质有关的承诺。包括工 作的自我选择,自主的决策,自我的控制,从事又挑战性的工作,参阅决策,有 发展的机会等等内在的契
20、约。大家可以看到,内在的契约我们后面会讲到和激励 因素的感到更大一些。然后也有提出三因素理论,实际上是说交易契约和关系契 约之间可能还有一个培训。培训既不属于交易也不属于关系。实际上把两个契约 分解成了三个契约。把契约改成了责任,实际上是企业对员工的承诺,所以说是 一个责任,内容上没有大的变化。 具体的内容在同不的且不同的员工之间是不一样的,这个框架对我们有帮助 的,由于我们之前关注不够,有时候我们觉得这个人搞不定,其实你搞不定就是 因为他的心理契约有一部分你不知道,你没有对症下药,什么叫以人为本?就是 以这个人的人性为本。就是你期望他做的事,被你激励着他自己愿意去做,这就 叫以人为本。 所以
21、说以人为本和制度管理之间是有一定的冲突的制度管理是说什么?人都 是一样的,我们都这样的,但是反过来,人是一样的吗?我们刚才说了复杂人的 假设,肯定是不一样的,通过福利清单的差异化,这样来解决这个问题。当然这 还是面上的事情,但是可以从这里切进去。所以说薪酬的本质是一个交易行为, 是这个交易行为当中企业对员工的价值创造给予回报,这是薪酬。所以说薪酬既 然在这个交易当中,我们是甲方,员工是乙方,乙方的需求不只是物质上的东西 。我们就要去考虑给予他物质条件之外的一些满足。甚至更好是在他进来的时候 ,通过企业文化的宣讲,通过制度的宣讲,适当的去引导、影响他的心理契约。 如果它的心理契约和我们企业能够给
22、予的东西差距太大,最好是早点让他知道, 他可以早一点离开,这样公司的损失其实更小。 所以说简单来说,薪酬可以分成货币性的报酬和非货币性的报酬。货币报酬 包括直接的工资、奖金等等,还包括间接的,比如说福利、保险、餐饮、交通等 等。非货币性的,包括工作是什么样的工作,包括这份工作你把它包装成了什么 样子。工作还是那份工作,为什么不同的人对这份工作的投入程度不一样为什么 不同人对这份工作有不同的激情,他有他的差异,还有一个差异就是你把这份工 作解释成为什么。你针对不同的人,针对不同的人的本性的需求,你要把这份工 作做不同的解释。这个解释越到位,越符合他的胃口,这份工作越是他的好工作 ,但是有时候他可
23、能看不见这份工作内在的价值和他内在需求之间的关系,这个 时候HR你如果能够把这个做好,你就是专业的HR。经常有朋友问我,我们都说 HR是战略性的,HR非常重要,HR领导应该非常重视,一把手有谁把HR交给别人去 管的?领导都重视,HR重不重要决定于HR自己的表现,你如果把这个单位的HR理 得特别的顺,你站在老板的角度思考HR,知道老板要什么,按照老板的要求,或 者说按照老板的要求你自己设计实施方案,这个方案哪怕执行得不是那么好,只 要稍微有一些效果,你在老板眼中就是不一样,你就开始变成一个战略性的HR经 理,否则即便给你定人力资源总监你有时候也会觉得很为难,老板不支持我。这 个迷失一定来自HR自
24、己的专业能力。还有一个很重要的,我经常说,HR靠自己始 终有限,我在咨询工作就很懂得去运用我背后的很多资源,每个人都有他的长处 ,其实今天大家坐在一起,你可能想到很多遍,不知道怎么搞定的事情,别人可 能早就解决了,相互一沟通,别人一说,这个事情原来这样理解,原来可以这样 操作,就解决了,不是什么都要自己来解决。我有能力整合资源来把它解决掉, 你就非常好了。 所以说对工作的解释,和对工作的包装是很重要的,还有就是这个企业自己 的包装,经常我们在说一件事,就是有的创业的企业非常的有激情,给的薪酬其 实也不高,但是员工流失率恰恰低,因为老板卖了一个非常好的东西给员工,他 给了员工精神报酬,他卖了一个
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