大中型企业员工价值取向定量分析(doc-8).doc
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4、励机制。一、前言企业的管理归根结底是对“人”的管理,企业员工的吸引、保留、培训和激励一直是企业管理者最关心的问题。因而,可以说人力资源是企业最重要的资源,也是创造利润的主要来源。于是,企业员工的激励问题也成了管理学者们十分关注的问题。1943年,美国心理学家Abraham h. maslow提出了需要层次论,即假设每个人都有五个层次的需要:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。由于理论简单明了,具有内在逻 辑性,Maslow的理论很快得到了普遍认可,但这一理论如何应用到激励企业内部员工,从而促进生产率的提高等方面的实证分析并未得到很好的应用。 1969年,CPAlderfer修
5、正了Maslow的论点,认为人的需要不是分为5种而是分为3种:(l)生存的需要,包括心理与安全的需要;( 2 )相互关系和谐的需要,包括有意义的社会人际关系;(3)成长的需要,包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。这两种理论的不同点是:Alderfer经过大量调查证明,这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足上升的基础上,他的理论不仅体现满足 上升的理论,而且也提到了的挫折倒退这一方面。挫折倒退说明,较高的需要得不到满足时,人们就会把欲望放在较低的需要上。他认为需要次序并不 一定如此严格,而是可以越级的,有时还可以有一个以上的需要。尽管量种理论有所不同,但却激发了管理学者和心理学家对人类的需
6、要和意识的兴趣,管理学者更是从企业的人力资源角度对此进行了不断的研究。二、模型介绍在Maslow 和Alderfer的基础上,心理学家BARRETT于1998年提出了关于“人类意识的七个层次模型,即BARRETT模型,他提出四大类人类需要(肉 体上的、情感上的、精神上的、灵魂上的),这四大需要导致了七种个人动机,表明七个层次的人类意识。如图所示: 当一个层次的意识得到体现之后,另一种更高层次的意识就会占据主导地位。反映到企业员工身上就是,当自身利益得到相当程度的满足后,他们才有可能到达 追求共同利益的境界,从而实现企业利益和自身利益的一致性,企业管理者的最高目的也是使企业员工最终达到第七个层面
7、。按照这个理论,管理者首先要了解企业 员工所处在的层次,然后通过满足员工当前层次的需求,促使员工上升到另一层次,从而达到激励的目的。三、实证分析为了更好的应用BARRETT理论,管理学者将其分成21个指标(见表格一)对企业员工的状态进行描述,而当企业的员工的数量超过50个(有一定的样 本量才便于定量分析)时,我们便可以通过员工对这21个指标的自身评分(以5个等级来表现)来了解该企业的员工价值取向。本文以上海某集团为例来说明这一 分析方法。上海某集团公司大约200多人,有多个子公司,通过设计问卷(问卷应该包括员工的背景资料),并进行不记名形式作答,考察当前员工的精神状态和价值取向。在获得所有数据
8、之后通过SPSS软件进行输入和处理,个别问题(例如问题2)需要对问题进行反向编码。(表一): 非常同意比较同意说不清楚不太同意反对1去上班是为了确保收入,这样我可以完全享受生活。123452当不得不延长工作时间,我会感到恼火。123453工作是一个很好的社会经历,人们在工作中应该彼此善待。123454我不喜欢在会上当其他人还没有陈述他们的观点时,先被要求就某个问题发表自己的意见。123455人们有时在会上对他们的观点非常教条和独断,让我觉得难以忍受。123456我喜欢承担工作,以向人们展示我的能力,即使占用我社交生活的时间。123457我认为赢得同事的尊重很重要,我常常注意他们的看法。1234
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