市场部销售员业绩考核方案[1].doc

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市场部销售员业绩考核方案

前言：为鼓励销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司业务的发展与推进，维护公司的正常发展，特制订本方案。
 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司销售人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的薪资
公司销售员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持销售员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪由公司和销售员协商确定并实施。

二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

（一）月度考核（附月考核表）
1，月度业务指标的制定
A销售员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司下达的本月营销目标，设定本月的业务量。公司根据销售员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个销售员的基本业务指标。
B基本业务指标是每个销售员必须完成的业务量，是销售员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，就可以获得基本底薪。未达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2，销售员完成当月基本指标量提成额度为：完成公司指标按3%，超出指标50%按3.5%，超出指标80%以上的按4%。未完成基本业务指标量的80%的，当月没有提成。
3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量及公司下达的销售金额是；
4，考核将业绩分与个人行为表现分挂钩，业绩分满分为80分，64分为合格，表现分满分为20分，12分为合格；若业绩分达标而表现分低于12分，则最终考核结果为不合格，
5，一些不确定的变数公司将另行考虑；
A销售员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的
B销售员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的
C销售员本月有其他突发情况不能完成任务的
针对以上情况，公司不以单月的成绩来评定销售员的业务水平。

（二）季度考核（附季度考核表）
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于销售工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励销售人员，充分发挥销售员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对销售员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个销售员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
l 季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
l 季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定为合格并补发所扣基本工资。
l 季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格并补发所扣基本工资。
l 季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。
l 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。
l 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格销售员，将予以相应处罚或解聘。对良好和优秀等级业务员根据超额实际金额酌情予以奖励。奖励办法如下：
1，良好等级的销售员，奖励 ；
2，优秀等级的销售员，奖励 。
3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度销售明星”荣誉的人选。

（三）年终考核（附年度考核表）
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合销售人员的其他表现，对销售人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分：
l 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
l 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。
l 一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。
l 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。
l 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。
l 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。
l 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“年度销售明星” 。
l 一年内4个季度都评定为“季度销售明星”的，年终评定为“年度销售明星”。
按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖励措施：
A对评定为年度良好的销售员给予晋升为高级销售专员；
B对评定为年度优秀的销售员给予晋升为市场销售主任；
C年度销售明星除获得晋升市场销售主任外，还可以得到总经理年度奖励一次并颁发荣誉证书；
D年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励就越高；
E对获得晋升的销售人员申请调薪一次，幅度视其综合表现而定。

三、营销工作开展的费用补贴
销售员开展业务工作，必然会产生一些必要的费用，这些费用由公司承担。公司按相关标准以实报实销的方式给予报销。根据公司的实际情况，结合销售工作开展的需要，参照同行的相关标准，制定业务工作开展的补贴标准。

四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为面谈，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

五、其他与考核相关的事项

（一）销售员工作失误的判定和措施
销售员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
l 营销人员自身原因还是公司原因？
l 业务流失量
l 损失程度
l 不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该销售员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许销售员有补救的机会，出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。若因销售员自身原因造成公司重大损失或触犯法律的，公司将保留采取进一步措施的权利。

（二）销售员作息考勤管理及其它
销售员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理（附考勤表）
每天在早上8:00以前到公司报到，下午18:00为正常下班时间。下班之前需回公司报道并提交有关报表，若因开展业务需要或出差需滞留，须当日以电话打方式说明情况并在回公司后补交报表。对于没有来公司报到且没有说明者，将予以警告或相应处罚。
3、请假管理（附请假单）
销售人员生病或有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单经部门批准后报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷工处理，旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、销售会议制度
l 每天一次晨会，每天八点到公司报到后即由部门负责人组织召开，简单交流上一天的工作情况和当天的工作计划安排。
l 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定业务的完成情况，制定下月计划。
l 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、销售人员工作计划及总结制度
每位销售员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作总结报告，并提出下月工作计划，以正式文本形式交部门负责人。公司对销售人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度
营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司的信息资源，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以客户信息报表形式交公司备案。

制定： 批准：

下一页（附件）：

请假申请单

姓 名

部 门

请 假 原 因

事假 病假

请 假 时 间

由 年 月 日 午 时 分 到 年

月 日 时 分；

共计： 天 小时；

部 门 批 准

行 政人 事 确认

总 经 理 签 字

注：请假在3天以内由部门批准后送交行政人事确认生效，3天以上（含3天）部门批

准后送交行政人事确认再送交总经理签字批准方可。

市场部销售人员日报表

年 月 日
序号

起止时间

拜访对象

公司名称

电 话

地 址

工作及成效
1

2

3

4

5

6

制表： 审核

市场部销售人员月度考核表
月份；

姓 名

工作岗位

考核时间

类 别

考 核 项 目

标准分

实际分

个人行为评审

1.交办事项完成情况；

4分

2.市场开发及销售服务表现

4分

3. 销售工作及相关事务配合度；

3分

4. 考勤管理及规章制度的执行；

4分

5.5S实施效果

3分

6.学习与心态

2分

计划目标
完成情况

定额

完成金额

达成率

超产率

标准分

实际分

考核结果
表现分： 优秀:
业绩分： 最后得分： 分； 评定结果： 良好:
加减分: 合格:
不合格:

部门评价

总经理核准

评分说明:业绩分满分为80分，表现分满分为20分；业绩分达到64分为合格，表现分达到12分为合格；当月业绩分达标而表现分未达到标，评定结果为不合格，将影响季度和年度评审结果。

市场部销售人员季度考核表

日期：

姓 名

季 度

月 份

计划完成量

实际完成量

达成率 个人行为评审

月评审结果

一月份

二月份

三月份

季度考核结果

优秀：

良好：

合格：

不合格：

部门意见

是否季度销售明星：

总经理核准

市场部销售人员年度考核表

姓 名

评定时间

季 度

计划完成量

实际完成量

达成率

个人行为评审

季度评审结果

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

年度评审结果

优秀：

良好：

合格：

不合格

是否年度
销售明星：

部门意见

总经理审核

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