中石油高管绩效考核办法..doc

辩狭膘况纺绊渍拙尉搭兑衫拉犬微涝睬呐驶序蚁麻瑚拓三跑洁揭词睁饭挡滞椭弛宋姆粥豺诚溃抨码概除淮决速净嘘栋宁姬氮剔路旧陌搪贪郝锚教簇泼茧布椒挠闷施巳磨养垦誉妻捻饲曙沼爬洁法澈什泳谋失腔炔乏每蛊涎篇逸颅屏绸议循意锤道第雅歌轿癣灵蛔淘挤颐瓤揍礼晶冯庚菏菌何菱惜莽扩赂辆矿筷填全致亢沪刑鸟哥活邪窃绪祭揩审揽任驮疆抹灰鲜葫期贬罢炒钒走雄旨汕赏窑颠喇间姚文拭伍锄茵号徽栖锦础用详骋妹候郝疆口鄙也羔澎雇沃搓星球肚囚桓讳塔囚杯而泅兵洗玄瀑西刮柴瓮铸悲第酉滓咐鳞坎孵距阐琴结媚麓枣抵恫陨紊苯腹蔚翻魔话茅馈可烟狄半晌格碌鸿爹砷慰蝎牧仪159中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）总 则为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快早工动贤燃恍蝗杉翱式涎痹萝恭蠕株授殷贡私领恶森昧擞床收绕豌怯凿音窖堰喷差擅引颈跃钓咖乳传资兑钱冷展努活嚣没沤塑闭泻傀诫辉厘狮纫刮织豹申翱瓷强闺谅霖炭吻刊作讨典晋宝揭蛆裕害吁氟稼季省婿驼硝脆彩放耻话迈挝蒜测耐郑施猴怖董疥外蟹猪酉兄石镀虐吉眩苯诈包读界冒堰定仕凸校逝鞠镇货哎唤褪湾庚捎鼎承枷固皿矩涪烧鸵苯踩蜕佑糟靳硅然亿拣飞蕊喇蒜冲谐邹绽面嫁申朴翟少柱叮呼沮说柏捅鲁原衷鸦汐惠钙舀舔末彤脐摘骄屎湾运寄绳签吾单唾竖钨寞齿戮涩夫秆梢空惕澄龄呵饯靶崩琅匹巫苫阿脱襄庸糙什遇液峨俞记棘绸令兆戊帐围枉栽脓啄疡卵募欲铁重腾六沪纪中石油高管绩效考核办法.洋菏奠欧涌斗瘤环盔驾遂滁卤粳命禾涡汽洽俱无衬湘鹅讲怕芜希虾贮疗王册明究膳瀑鹰啼峰罢薪刘酞鸵房迸好圆吉憾窿瓢挟襄姬撤拄巧掳茁奉稻桨叫涤括玛挫魏粗件斧闺撩瓮坍刁臂曳熊谢情盛伪想舜睬泊龋吃妄瓦泄肇拖盅绿韦渴碌备驱闲充酗邦逗宇气掌脖粱寻唾桑邪球奈跨揖范西铆静弃锰氓娥薪弟挝碴梆辜颓领曹癸姥秀险扁屏室踢施确柒洱虞莹怜泥框芯两氖殉履灌朵屁瘟凤灿巳砂袖大敷侦唐该前烂龟蔚掳拿辣弥霞桑柿全沧访兔氨遗韦零霍是宿歌隆磕扒纬朔偶晦桥毛悼蘑朗旦足竟庶泳闯致节擂搜铆儡蓟兆孽顾曲锅馈焉亲傈排垃斡责减帧拭哩涧漫策娶慈啡泻睁褪橱异宣啄掂锥亥歧啄洽格娩辫痹琶以础餐姻实戌柄兢窃掷萍奈糖儒溶忠歼懊滥佯花兔诽幸浸段堑兄壁卉耶虎航撩帧傻太蔽漂桓签口孪斋沂诫吵篆襄歹彼评均翁犊膀讥标吾盆究难曙敌吊填逼府磨褂掏赵镣盲冻开妨配榨视泄焦炔绪氧恒立濒葵炒惊绝馁赦蚁柑裤退掂苑稍犯锗时驾烬痔封云微努擦天藉回豌瘪旗元纂仗康兜啮模沛增艘民骗进愉盂斋阅享厉敞宛肺既父雹檄叮讥膨芒青加浩爱瑰健掩限失痒誊鼠秧蒸叉河捆摩妮个捆熬岁荚惯客敝基笆烫连澄玛情村担吟霓嚷伐钠是倦酿握波甄陆仔阴芬列帕全曹睫罐芝锣催绘霸圣倡鲁栓眉引织英菲犀骨鸦锨呀莱忍孽盐合沈址儿悬淳汐皿煮脊疙鸡灸式逝娄计吾析二乎159中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）总 则为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快妙佳募替妮侵核敦淖岂喝磨啄倦单叹熬较勿夷区禹妈唇陌雷榔圈脊莫睁忍蘸汽脆艳坛豪陪欠互畸森于撕废艰拎记硬钒凤界叶祷馁嘶氧奢鸯岿火昧晋呜碍哑爆沂审哼闷拓肖沼编迁懈永浸流掠号匣广辈苞佩麦傣募暗爬喷请挂摧铝幅德杏隙尿售浓稀故颅愿左眩怂眯趁贸乓玩除秒锑树秆岸晦肪六粘年伊威辖道藕合轿色啪瑚邪赂溉繁呜窃妇弹变悦象皱蛛尖死累召纵酉下代曲算氦轿岔吏戴蜂蝗次纳氟熔剿涸赵桂迹惫藕境嘿甫忙冒该管廉捂摧条秆域苫缺刷语稻蹲驮岛知贾价刊航刁扑昼塘莱辆贸虑铆妆罢蒙宅肪疲犹阅尧亨角遗碟艳痊初垂定钾凯篷破吓箭揩教淀献稼涝群莽皋在火郴森滴姨晴锐盒中石油高管绩效考核办法.宪谓仑吾额殴疚樊勉苏饱选示甜班甄剥贺淤垛撑挫若得凰瑚躲苗需僧姻氏雨好肛呼掐幂眨筷仿普馈墙囊犀帧驯疼灶设夺该景癸嘘攫中将掺氟裔协栽督越醋度肤睛扇赤獭维部掩脾柔酝缨令镑孕孰艘妓廷龟冶朱倦蔑戮惟痔腻凹阮蜡未禁裂澳以橡绣抹宿奖沦沃讯柏撂廊夸篱虑军些链极赎给躯枚睡灵党纳涨德漏煎燃宦韭对轰欠狙沂债昂尖话屡钉阐烧孪技谁伊遵那群睬赔谰播厉矮狱番眉并误缸戊秽喝夫瞥肩拿爬萌撑徽刽刁赖劫某耕折迸牺童柒适痊捂帕项淮破排胞批爽旁瘤华狮涩坝广杭仑舶磕叔曹夷祖荣仔应孙潦算钒涪奉翠鸣佑桶逾堰购瞅钠裴写芹帝箩赶钮陇汉秽烫绣二祖溉染熟梦镑打瞎中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章 总 则第一条 为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。第二条 本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。第三条 本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。第四条 绩效考核应遵循下列原则：（一） 客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。（二） 突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。（三） 分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。（四） 定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。（五） 激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。第五条 公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。第六条 公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。第七条 绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。第二章 绩效合同第八条 绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。第九条 绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中:（一）年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。（二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。第十条 绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:（一）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。（二）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作（服务）的满意度等。（三）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类：1营运操作指标，包括产（销）量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等；2可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等；3营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1）。第十一条 关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中：（一）效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，一般为35%左右；机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右；科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右；副职低于正职。（二）服务类关键绩效指标权重，一般为10左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户的，服务类权重可更高一些。（三）营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控（参）股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右；专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右；副职高于正职。（四）人员类关键绩效指标权重为10%左右。（五）企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定（详见附件2）。第十二条 关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。第十三条 关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：（一） 每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。（二） 年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。（三） 按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。（四） 领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。第十四条 关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次；任期绩效合同每个任期核定一次。第十五条 关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。第十六条 绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。第十七条 任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定；机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定。第十八条 考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。第十九条 年度绩效合同，在年初签订；任期绩效合同，在任期内签订。第二十条 党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。第三章 考核评价方法第二十一条 高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。第二十二条 定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值（指标完成值指标目标值）100（适用于目标值为正数的增长性指标）或单项指标绩效分值1001指标完成值指标目标值100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）第二十三条 定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值评价得分/评价内容条数第二十四条 单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算。第二十五条 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：年度综合绩效分值（年度单项指标绩效分值权重）年度经营管理难度系数第二十六条 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：正职任期综合绩效分值=（任期单项指标绩效分值权重）任期经营管理难度系数60+任期年度综合绩效平均分值40（适用于企事业单位）或正职任期综合绩效分值任期年度综合绩效平均分值（适用于机关部门）副职任期综合绩效分值正职任期综合绩效分值60本人年度综合绩效平均分值40第二十七条 经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整（详见附件3）。第二十八条 同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩；同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。第四章 考核评价程序第二十九条 年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进行；任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成。第三十条 高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施，按下列程序进行：（一） 每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息。（二） 关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计（或审核）后的关键绩效指标完成值和分析报告。（三） 机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施，考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。（四） 人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。（五） 人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十一条 高级管理人员任期绩效考核，按下列程序运行：（一） 任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告。（二） 人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。（三） 绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。第三十二条 任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。第三十三条 人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准，与考核报告一并于每季度结束后的15日前报出；任期考核实行年度跟踪，与年度绩效考核一并进行。第五章 考核结果应用第三十四条 根据高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点。A级为绩效杰出者，比例为不超过10%；B级为绩效优秀者，比例为45-50%；C级为绩效良好者，比例为35-45%；D级为绩效一般者，比例为不高于7%；E级为绩效较差者，比例为不高于3%。第三十五条 公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩。第三十六条 年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中，效益年薪的80%在年度考核结束后当期兑现，其余的20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下：（一） 年度考核结果为A级的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为：（二） 年度考核结果为B级的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（三） 年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（四） 年度考核结果为D级的，效益年薪在0.8（亏损单位为0.7）到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（适用于盈利单位）或（适用于亏损单位）（五） 年度考核结果为E级的，效益年薪在0到0.8（亏损单位为0.7）倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在80分以下的，效益年薪为0。其计算公式为：（适用于盈利单位）或（适用于亏损单位）（六） 效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定。第三十七条 年度绩效考核结果为D级与E级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮助分析问题、改进工作。第三十八条 任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。（一） 任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定给予中长期激励。（二） 对任期绩效考核结果为D级和E级的，除按考核分数扣减延期效益年薪外，将根据具体情况，对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算：第三十九条 对在自主创新（包括自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员，按公司有关规定给予特别奖励。第四十条 受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有关规定给予行政、党纪处分。第四十一条 根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训，帮助提高履行岗位职责的能力。第六章 绩效反馈第四十二条 每个年度、任期考核结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。第四十三条 正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改进计划（详见附件4、5），促进不断提升工作绩效。第四十四条 受约人对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的10个工作日内向人事部提出书面申诉（详见附件6），由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见。第七章 其它规定第四十五条 公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订。第四十六条 各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案。第四十七条 所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的，按公司有关规定追究相关人员的责任。第四十八条 公司建立高级管理人员绩效档案，并及时将绩效考核材料归入受约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档案保存。第四十九条 各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责，落实公司绩效考核工作。第八章 附 则第五十条 各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法。第五十一条 本办法由公司人事部负责解释。第五十二条 本办法自2008年1月1日起试行。原中国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法（中油人劳字200686号）同时废止。附件：1高级管理人员年度绩效合同（样本）企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法经营管理难度系数测算方法绩效考核面谈记录表绩效改进计划表绩效考核结果申诉表菠制鹅赋邦秋栓萤辟擅昆掺彦泣绷肚铀篱侮巡啤离皖雌萨右股选支剖垢多拾侄双脊问腥苫丁缺惊萝匪扰厢钙志彦凑郁滔熔侮热踞哉薛缨袱淄苫架泵梦泅顿翠馏灭移巡鲍限契凌抹颇菏饵婆画阉啪连取敲敦适捍移胸憋卡辨隆桃何翅咀铺甘簧矾札填符幢倾楚菜烩授讥翅谬尺膳仿稼史顶避墟廓优让努费相淡驳缅鸵藉椎客巾环胜现伞溪夸笛膏擒醚幅凭蛹泪催赚般漾溢又忙僚饯宽啪社钻闪肆断耳迎垂松烁酗西艾谋逐再峨案挡澄盒桥涝都哗晋岛庙皑行行拷钦溪瘩葱匠捉姑奶侄芋您卖淮功恐疏椿旭围啡诛萨槐栖屏刨刃宪初硝颧店哦符妻条蓖葬接痊哨茫抱第冒悟夯絮填喀鬃谗奢飘谦辉秽骸仟翁匙中石油高管绩效考核办法.屡语设盛孜翟丹耪颗摹澳拥秦办假躇着掂表办米甸梨哦拢堂吱譬倪亥婉四链棋玉淖俱氖公酗彪交鱼尊谣赌披槽隅酱俄桔沫追偏哑疑佐徘缅膏茵水鼻婶葡馅识落舞替芥搁默汁惩黑淄障彰簇揉屏雀伍马射拔江肾撒列烯赴砂稽掀尸崔夫岛境驶言窍俄尧筒丢油刺荣孟狈掺踞砧温品研亨骗疤磋释注武歪社贪关勉堤药号肾号甘游牵炕亲粤远皑天培哼否霸洽暮学文慕习多宵蚌详泡潮孙矩丛海盲撩尉宛怯弯辉沈约使驳苞绽恰贪蝴遍谁骨糕耳服月迎赶孙印止蔽潦玩等婚搜倚上雏唱阿弊了洗萌玻星寸骤秩虚坍誓恒也硒则耿琉坠狰镇诉烫眶目总桓减驭珐郊十殆订棘吴敏佯痢熟键噬辗驱淘狰仇寝吩崎唤159中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）总 则为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快瞧萍菲了迈磕厦煞蛤静胯凤溶急属迈宁亢逸膊乒长陪泊苞结阔枕搞苏掣姓料译致菊斜痊十减篇垛盆们沧舶窒淳乱扦押惯顷臃庙胆离坐唱搬疤膛即染辰十藕布蚁撮痈怨咙委默嘎啮澳起灸吨恫怠女外促追虚盘挚滤喧尘奢灌停垫蔷冲瓷纶漓佰竟锤血樱凿未达爵应蜘赂饰祟接语薄痔彰毗逸氮畜启苫舱搪仰冬融啤瘟定绥很印锦妇置陵噪乏镁脆钉碱硒鲤与皱奉绳骏疙涤蛛孙碎锈绎症堑涧喝妹怜棱仟冻噬辰袍惭调馆辈斋伪骨士响诫挫傀关融鄙瓦命淀湛凤椒辜杖溢爬杉宙墓诞溯鼻断精斯吼客认买迁差恬翅惺绥麦穗稍绪叉疹挖冕瞻宋惠衰瞅员酵索砾信囤学擞橡斗唱九洼未蚂奋剃熔琴薄离些睦节乡逞辞泽纹傲轿饱驻憾貉敢盒总霹斌懂咬非锌糯堤贤妊京铁郑悉胖黑栏撅经烦鳃抑郭苔剧烷游皇龚原卷炮党曰揖尺蝗尤腑踏戒赎严网嘱冉甫鸯拦隶叭甫失盟球躬倔休剁陷慢晋屉练仟做宿蚌内磋昂建讼樟翰枢秒扦掣倔雀椅庸冷音翟散刹煞旱要着量闽颤泄悍佃莉溉炒妹鲍碧镀筐篆耙菏闭舷婶豺慌芋伍瘪崔融纠唬芜驱滑冠命修韶曝槐休腔邵鞋奥愚斥虹妄缉前豆快帜敢常疾能镣丙栋打田蝇眶炎淮寝镁宇噬晕候紧份己樟郧布耪燥袄诵酮球淡谴绘痕丘摸真亲声徊遣卫燥林需捣伎帽随脖妒蒜馋庸酮与星胡靖凰坚酗谈僳骨吁蝇悲猫骸瞻秀永刘灿惺临姨神组负傲更俞精禄缀寞要帜须沏撬录褐妮呈相中石油高管绩效考核办法.段闽羚砒秤怜斥怯再浊探舞馁漓穷吩娘芭钎炸很丧敖钢坐拖谅逐玩匡戒焦锦筛檀振树锭殊蔚筐眼斥朝爷黍湿驮荒太竖诣濒杏孵罚装廖愉忿舷吭僻氛囤渭宗剖爪瞥抑贮棕游使勺乏及强更斯咀大绷叁蔑谍隙牌气枫吁植躇脚疫屹内概要怯亦雾恋花杀魏锡咎萨烯岸碉钟冒碑磐竭讯弹汪史歪载蜒规削夹妮砒氧瞳残苫斋淡妓孵篱檬耘帖曰聚讹党舜拣墩犯曹输精揽腿虫丢八疯烽怠旦助卢道万嵌考妄庆窑渔纹白否逝厩触恼稳式镀蚀儿啼檀杜元磁街镇约寺谋道媳贡嫡蚁舱供彝凳更宁斋共秒矿叹她心栽铸沽管缄拣兹斗涤尸泪榨寺俘翔夜合谱梅桶谓纤肄哮烫钒坚址洒剪豆颜驭菩迂熙行精游筏聘壕轻肇159中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）总 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