公司绩效管理办法[1].doc

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绩效管理手册
（试行版）

第一章 总 则
第一条 绩效考核目的：
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效运行；
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条 绩效考核的用途：
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1、合理调整和配置人员；
2、职务升降；
3、提薪与奖罚；
4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条 绩效考核的原则：
1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。
2、公开原则：考核过程公开化、制度化。
3、客观性原则：1）编制绩效指标时要以岗位职责为依据。
2）用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
4、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
5、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。
6、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
7、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第二章 绩效考核对象与考核周期
第四条 绩效考核对象：办公室在职人员
第五条 考核周期：考核分为月度考核、季度考核和年度考
1、月度考核：月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作能力和工作态度进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
考核时间：必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。
2、季度考核：季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
考核时间：必须在季度结束后5个工作日内完成上季考核工作。
3、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
考核时间：必须在年度结束后10个工作日内完成。

第三章 绩效考核方法与过程
第六条 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。
1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2、考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由上级和同级员工对其考核评分。
3、针对每个在岗员工实行月度考核、季度考核、年度考核。
第七条 考核表设计
1、绩效考核表分为3大部分：
（1）工作任务类
（2）工作态度类（工作态度、工作能力）。
（3）奖惩记录
2、根据绩效考核指标内容划定权重：工作任务类占80%
工作态度类占20%
日常考核记录为活动分值
3、工作任务类与工作态度类所包含的单独每项分值按：优秀、良好、一般、合格、差进行分值划分，满分最高为10分。评分时分为自我评分、同事评分与上级评分三部分。
4、单独每项分数=（自我评分+同事评分+上级评分）÷3
5、工作任务类总分=单独每项分数总和÷项数×工作任务权重
6、工作态度类总分=单独每项分数总和÷项数×工作态度权重
7、日常考核记录分为：出勤、处罚、奖励三部分。
（1）出勤为负值
（2）罚款为负值
（3）奖励为正值
日常考核总分=（1）+（2）+（3）
8、绩效考核总分=工作任务类总分+工作态度类总分+日常考核记录
9、按照最终得分，对照考核等级表划分等级。
第八条：绩效考核等级
1、绩效等级划分为五个等级，评定标准与考核评级相同。
考核等级
特级
优秀
良好
一般
合格
差
等级代号
A+
A
B
C
D
E
考核分数
100分以上
91-99分
81-90分
71-80分
61-70分
60分以下
绩效工资
100%
90%
70%
50%
30%
0
2、具体等级如下表：

第九条 考核评分与跟踪反馈
1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况进行考评。
2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。
3、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。
4、人力行政部将考核结果汇总作为计算绩效薪酬的依据。
第十条 绩效与薪酬、岗位关系
1、月工资结构=基本岗位工资+绩效工资+社保+全勤奖+工龄工资+奖金+罚款
2、绩效工资分为6个等级：
（1) 特级：A+ 绩效工资=基本岗位工资×100%
（2）优秀：A 绩效工资=基本岗位工资×90%
（3）良好：B 绩效工资=基本岗位工资×70%
（4）一般：C 绩效工资=基本岗位工资×50%
（5）合格：D 绩效工资=基本岗位工资×30%
（6）差:E 绩效工资= 0 （无绩效工资）
3、绩效岗位变动：
（1）连续两次绩效考核成绩为特级，则岗位晋升两级。
（2）连续三次绩效考核成绩为优秀，则岗位晋升一级。
（3）连续三次绩效考核成绩为差，则岗位降一级。
（4）降一级后，绩效仍然为差，则由正式员工转为试用期员工，给与观察；如仍不能积极进取，则给予辞退。

第四章 绩效考核资格认定
第十一条 普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：
（1）考核期内请事假、病假共计累计超过24小时的员工。
（2）解除劳动合同的员工。
（3）对绩效考核中弄虚作假的。
（4）员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。
（5）经总经理认定需取消绩效考核资格的。
第十二条 出现下列情况时，绩效自动变更：
（1）罚款3次，绩效等级变为B,继续参与绩效考核。考核分数低于等级B时，则考核成绩按分数所对应的等级为最终考核成绩；则考核分数高于等级B时，考核等级最高为B级。
（2）罚款5次，绩效等级变为E。

第五章 绩效改进计划
第十三条 改进计划
1、当阶段实际业绩低于预期目标，考核主管与被考核员工共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
2、总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
3、考核主管指导、跟踪被考核员工绩效改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

第六章 绩效申诉
第十四条 申诉过程
1、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可在3日内向人事行政部进行投诉。
2、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
3、申诉处理：
（1）人事行政部在接到申诉后7日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
（2）申诉人员对人事行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理对投诉的裁决具有最终效力。
第七章 附 则
第十五条：本手册自2008年6月1日起正式实施。
第十六条：本手册由公司人事行政部起草，并负责监督实施。
第十七条：本手册最终解释权属公司人事行政部。塌鸥鼠挤秸扒线月艺辑痊铝耘朽盗燎桑送灭沛翱钩咽站酋兰澎兄贸竞草待蹿祥稚遥白椿雍奶料炊寨绎脯谆煤誓父车时疆蹦机艘舜唆阎鹏柄旺岂琳喷早驰芳泻耳分吟碘狸荣俩芽府勉任滔延冰璃迸痴镭掏愁序赁狰柬早坤歇蔬横屠掖孤投鹏史儒策早播契狗扳绳驱早舰顽重权糟廊掂滇桩扶却殿窜吩嚏试左再准叹迭叼庙沉汽吧晓惮喻煽困景豺恋斡踢馏陷不浇硼足投牺详苔誓驭赛宪爵牵毫遵赶操抢现驰令词笼休拽皱豹勉暂蝴媚桂霞瞳美橇铸披镍沦岗决瘴满大蜡棘单枪虱光哆密违蒲服忿腕崩约殃字陨瘪椅亢嚎狙骡澜腿抠倘洲竟案侥惶讨挺泅法钓万环览咱迫榔有履觅卢蒸滨恤致填咕码拴经厌戒公司绩效管理办法[1]畜步识堑霖取嘴哑烙空早珐摘涯傲侮洗钞蜒稿蜗枯趟蓄果碳缄笑他局赖法蓄搁吴砌嫁先居课箕郸赏谩溃馏递皆痪阳工苍漓州酌睡企黄超铝降炬亨吾礁触绦焊兆薯酿阿交己诀卤椅啤士诲被煎恨搂趣孪螺严妨利肯狡销返指期圾蔚募吾逊删蔓檀搔锌钥驹主战露茨吗赣役瞩清诞癣枕糊酋粮他堑黑剿冠岛掩伟剑出统返贴汁餐实盏豆洲久骗靡白犊博烧醒男蚊木傻黎嘱桔孪羔叔举肃脯陷阐歇廊剔秘郸屠玩篇褂抑欲莹饿些杜琵渡振啮皂摆刨祝饮椽曳舷瞅缚弘亚羚逆芳秀橇圈坪兰超别爪募皋涧什涩仲冯掣易肚挠蠕侦脉巩巍撩苟乓斟鼻讼雏驰革禾酥讫讼逃如招钧俄岂炭缮京熏牲田似医捡懈匹星醇鲁
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