内部培训讲师管理制度.docx

广州航天海特系统工程有限公司

内部讲师管理办法

为打造最优秀的企业员工团队，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立公司内部培训讲师管理体系。

一、 讲师团队构成
1.1讲师来源与构成
1.1.1 讲师来源：一是各部门管理人员；二是各部门业务精英或基层员工有志愿加入讲师团的成员。
1.1.2 团队构成：储备讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师。

二、 讲师选拔细则
2.1选拔原则
公平 公正 公开
2.2选拔条件
2.2.1入职一年以上，认同公司企业文化，工作表现优异。
2.2.2 在本岗位任职半年以上, 具有丰富的理论知识和实际工作经验。
2.2.3对自愿加入内部讲师团，但与准入条件不符者，讲师团可做为储备讲师进行培养。
2.2.4乐观开朗，乐于分享自己的知识和经验；具备较强的语言表达和文字组织能力，熟练使用办公软件。
2.2.5大专及以上学历，专业技能非常突出者可适当放宽要求。
2.3选拔流程
2.3.1 申请-填写《内部讲师推荐表》至综合管理部
2.3.2 初审-综合管理部审核申请人学历、入职时间、岗位等基本信息
2.3.3 试讲-申请人按要求准备课件并进行试讲
2.3.4 复审-综合管理部对申请人的各项能力进行评估
2.3.5 入选-复审通过的申请人入选讲师团队，成为初级讲师
※公司部门经理级及以上管理人员可直接进入讲师团队，无需进行选拔，讲师级别根据职级确定。
管理人员职级与讲师级别对照表如下 ：
岗位职级
对应讲师级别
备注
部门业务精英及主管级
初级讲师
入职一年以上
部门经理级
中级讲师
入职一年以上
副总经理级
高级讲师
入职一年以上

三、 内部讲师职责
3.1承担本岗位相关业务知识、技能教学授课任务。
3.2总结本岗位及相关业务领域的管理、操作经验，优化课件，编写教材。
3.3学习外部培训课程，并引入公司。
3.4跟踪培训效果并不断提高自身综合素质。

四、 考核与晋升
4.1内部讲师考核细则
4.1.1内部讲师主要从培训效果、培训考核，二个方面进行考核，总分100。由综合管理部培训负责人和学员对培训讲师进行考核评估。考核项目比重分布如下：
考核项目
效果评估
培训考核
所占比重
60%
40%

4.1.2 一个季度为一个考核周期，当季度授课津贴与考核成绩挂钩，即当季度应发授课津贴=对应级别课酬*考核系数，各考核成绩对应系数如下：
考核成绩X
60＜X≤70
70＜X≤80
80＜X≤90
X≥90
对应系数
0.7
0.9
1.0
1.2
※考核成绩低于60分者表示考核不达标。
4.1.3 连续两个周期考核不达标者停止授课,并安排参加讲师提升学习，经试讲评估通过后，方可安排授课。
4.1.4 连续三个周期考核成绩达80分以上者，讲师级别上调一级。连续四个周期考核成绩达80分以上者，讲师级别上调一级，并在年度优秀讲师评选中获得优先资格。
4.2讲师级别晋升原则
4.2.1 符合所要晋升讲师级别的任职标准。
4.2.2 在原讲师级别任职期间无违反公司规章制度现象、业绩考核达标。
4.2.3 公司内部讲师可晋升级别有：初级、中级、高级。
4.2.4 讲师级别必须依次递升，不得跳级。
4.3内部讲师级别评选标准如下：
级别

要求

初级讲师

中级讲师

高级讲师

其他要求
1、深入了解本岗位相关业务知识与技能，有一定的实际操作经验。
1、深入了解本部门相关业务知识与技能，具有一定的实际操作经验。
1、深入了解公司所有部门的业务知识与技能，具备一定的管理经验。
2、能熟练讲授至少一门业务类课程。
2、能熟练讲授二门及以上业务类课程。
2、能熟练讲授三门及以上业务类课程，一门综合类课程。

五、 课酬与激励
5.1课酬发放标准：
讲师级别
工作时间（时/元）
初级讲师
100元
中级讲师
150元
高级讲师
200元
工作时间是指周一至周五早上9:00-12:00，下午13:00-17:30；
5.2 课酬发放原则
5.2.1 储备讲师授课不发放课酬。
5.2.2讲师团内部成员讨论或授课不发放课酬。
5.2.3 讲师在工作时间内为本部门同事授课不发放课酬。
5.3内部讲师激励政策
5.3.1 公司外部培训及相关福利管理办法同等条件下，内部讲师优先获得外部培训、学习交流机会。
5.3.2 公司调薪晋升管理办法同等条件下，内部讲师优先获得薪酬及职级晋升机会。
5.3.3每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其1000元的奖励。
5.3.4发放授课奖励的课程必须为综合管理部统一安排并经考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结考核完成后1个月内由综合管理部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训讲师授课费用支出申请表》）
5.3.5综合管理部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为综合管理部讲师绩效考评的依据，同时也可为综合管理部进一步开发讲师能力奠定基础。

附件1
内部讲师推荐表
填表日期：

姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长
描述

授课
经历

参加
培训
经历

个人
自荐
理由

部门
推荐
意见

个人
签名

部门
负责人
签名

综合管理部
审核意见

广州航天海特系统工程有限公司
附件2
内部讲师评选评估表
填写日期_____________

参选对象
评分项目

语言表达能力（30分）
逻辑思维
（30分）
授课技巧
（40分）
总 分

评分人：

附件3 培训效果评估表

被考核讲师

所属部门

所任职位

考核小组成员

考核日期

被 考 核
培训课程
培训主题：
培训教材：
培训对象：
培训时间：
培训考核方式：
其他：
考核
要项
考核
要素
参照等级标准
等级
评级
考核
人

对讲师
培训
时数

20

理论与实际的联系
讲师的亲和力
授课的连贯和逻辑
讲师对学员提问做出回答和指导
讲师与学员的互动效果
课程时间的把握
教学方式是否多样性

1、

培训
内容

培训内容、培训技巧、逻辑性、清晰度
20

授课内容的针对性、知识性、观点的正确性
15

讲师对所讲内容专业的了解程度，讲解问题是否突出重点
10

注重吸收培训课程的新知识、新成果，能因材施教，较注重培养 能力；能利用各种培训方法。
5

培训
效果
兴趣/
水平/
能力
学员对培训课程兴趣浓厚，能通过培训正确理解、掌握内容，能力成绩显著提高，全面实现培训目的。
20

15

10

5

培训
讲义/
教材

积极撰写培训讲义/教材，且内容详细、编写完整、形式多样，对
于培训工作有很高的指导作用，有极高的保留价值。
20

15

10

5

指导
实践
作用

培训课程对于实际工作的指导作用非常强，可完全应用到工作实
践中。
20

15

10

5

合计得分
--

--
总体评价

附件4
培训效果考核表（企划部、综合管理部负责人考评）
讲师姓名

学历

所在公司

职位

讲师资格
□储备讲师 □正式讲师
授课课目

综合管理部负责人评分
企划部负责人评分
综合平均分
评分项目
培训课时
一个考核周期授课8-10小时以上（10分）

一个考核周期授课4-8小时以上（6分）

一个考核周期授课1-4小时以上（4分）

培训效果评估

讲义编写质量（10分）

讲师培训技巧（10）

根据《培训效果评估表》的平均分*15%（15分）

培训考核
培训的后期跟进（15分）

学员意见反馈（15分）

工作态度
授课的积极性（5分）

授课责任感（5分）

授课的服务态度（5分）

合计

评分人签名

填写日期_____________
其它意见：

附件5
培训讲师授课费用支出申请表
填表日期：
部 门
姓 名
培训课程
课时
费用标准（元/小时）
授课费
讲师签收

综合管理部意见：

签名/日期
总经理审批意见：

签名/日期
备 注