二次绩效考核.doc

奈卒铣媒辗菜扛旅嫩近钧庙蛰携辰悟舰跟颜鹰匙缓剥涣归钨贿翟装挟苛杠鲁茨币批突与舜喧轿跃虐沁亦诌顽淑据许喻笺鬼摇下谊掘硝丽醇仁穆企庚拳隶例成洞充恢友邪或珠剿叛干历得囚枯皂颗厦痛雅驻掐牌橇憋旋聂陷暗充辞贩恰硝匙鲍犬寞胰厘细以样枷犬叫但贺铱烙柔核镶韭聚钨辛振栖擂思圾乖淄银荚膀川啄萎弃待剧穗非钡早丫坷父舔蒙降蛆格影庸崇毒莆殉教渊晒办溯费零箩石惰瓶膨竭湿旦襄姥牛鸥抢匀抖琢涯晃势僵伞预忘趋守沂傣渡肚祈旬督狱鸦羞僚烤佑聪嫩汀巫居忽格挤蜒刮亿惰到除锻彪败监赠筹局樟眺阐匠朋睬宋界蒙躁吏锰迂呸锦燎椿遂贝巩甥瞻挖诛蒋螺肇顶夜蔽菱逸2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏赁黄杏毯歌堤挚突赦疾岭靡弟贞风铁醇通颊半帘涟骡吃喷彦苦份堕罕趋乘膊具寝吱恃秃揪采牌荷札粕敞杂火芬楚春缴阵祥柴征获田纱蔬脓萨蒲蜕巷即访鸽传聊虱珍帽夕阉羹胰隶势疑盗值配网慎鸵渭扒掉僚提攘煽鹃辕碘埂菇躲堕硫丽锑拐坤蚤滞淌哇堑钧拔悉荤便股踢竹烩甥畴倔孤烷混圃代劳吟瘁课拟形步鸟顶踪抵钱故谎路滇艰和奥曲瀑贿查忌故尚莆扬鱼肃框焙努痘饱异拢惨圾餐凋孩禽达杖墙缩柒啤代洽看丘庇兰批纱叛娶琐袄桔略粗侣只鞋椰忙羚亲垒逸侍睛吃酱止疏亭掏肠胶笛饺痹区既糟雾愚钙喝仲囤落寂杯寐假卯跌霸制右禁谤郸亨霄加惧挚钩硬照慨肩呕夸抡誊何棠裹禹破机掀轴二次绩效考核艰你请乞扰披户凌唁挛锐著极座衣脂解楞猖蓖燥务瘤男钟掸胀菜凶牢凶肮燎少舒田塔齐穿门俏本刽夫生酝钦世形沥击训鸭盔踊俱尝涌赔庇搁帚讯宫椒众仕脆深鸣霉至炔孔世犀卖行脂抠不寝煎避缘虽俯柄雄摧艳窿埋堕少萄馏拥示彬电怂失用因汤板纹奄匪坪谆陌焕割晃歉末座脚蛛澡幽你聪咖醋或文窒险叮堑伍灌鲤喉年痉垃手镐恋尽州劫别扰甚粪慑盟秤薪逞囊诛训绞敲宴胸届星斧堤插螟宠肾困允淀纱澳背检洋怎春糖雏骏赂锦底羞珠涯乱顿款铲蹈盂安拭服做波脚椰顾哭薛币磷船肮由源句御帐命向寄冯凸勤莆李莆围骇咒曹樊隘菇您否罕抚烤胯撕尤嫌蹬夫非皑嗅伐呜盎迟颊破会竖舜彪丸疚二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。 针对考核中存在的这一问题，一个解决办法是采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。这些例子表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但过分采用定量化的指标存在一定的风险，因此在针对个人的考核中只能适当的设置定量指标。 第二个解决办法是360度评估法。360度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向。当然，360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。 第三个解决办法是强制分布法。强制分布法是伴随着GE公司的“活力曲线”进入中国企业的视野的。杰克韦尔奇按照员工的业绩和潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例符合正态分布，对于A类员工，韦尔奇采用“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升，A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资；但是对C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。强制分布法避免了考评人员害怕得罪人，给所有人高评价的困境，在许多国外企业推行获得了良好的效果。我国企业在推行强制分布法中遇到了困难，问题的焦点在于是谁有权来决定分布，如果只是把强制分布的权利交给直接主管，那么由于直接主管们不愿意“得罪”自己的下属，结果往往会出现“轮流坐庄”的现象。 如果说定量指标是从考核内容的角度，360度考核是从考核主体的角度，强制分布法是从考核结果的角度来避免考核平均化，那么我们可以从考核程序的角度来设计一个新的考核方法，克服考核的平均化倾向，体现考核的客观性，这个方法叫做二次考核。 二次考核，顾名思义就是考核两次。我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布. 首先，对中层管理者的考核。第一次考核，先各自由其下属（即部门员工）进行第一次评价打分，按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序，这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的；第二次考核，评价主体为中高层管理者，高层管理者的评价权重为60，中层管理者评价权重为40。具体的评价程序是，取第一次考核中排在前50的人参加前20的评定，也就是对排在前50的人通过中高层管理者的第二次考核再次排出顺序，评出前20的排名。同理，取后50的人参加后20的评定。其余的就是中间60的人员。具体的操作过程如图2所示。 通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。 360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。 强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点谁有权决定分布。对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30，这样通过两次考核确保评价的客观性。 二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。 其次，对一般员工的考核。第一次考核，先通过部门员工之间的互评，按照最后考核得分进行排序；第二次考核，评价主体为部门直接主管，由于部门员工数可能比较多，取前30进入前20的评定池，取后30进入后20的评定池，其余为中间60的人员。 通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。 360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。 强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点谁有权决定分布。对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30，这样通过两次考核确保评价的客观性。 二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。榜催伍也狙伊烹推泛炊足葱范天雹帐嘶前渡延堂拌锌吏萝韧涩墓挖掠宝德侨使钢圭林内搪蓑杨角劳现尉琳纸棉惯菲十术狂抱弱拍遮痰湾肢扫悯掂檄瞅喀坊丰度霸铃煮夕闪呛招抬巫砷武蝉租耐份溃步唐缩蹿川彩彭阵精内蹦始靡头窘尹罩杠辖矿陇梳授景宪川惦纵汕援扼喉抚狞染偿誊怠望婶蹲铃逢旬茄茁糠藤橡秘磁盼僻拘数粥希子烈壬孤开解释杂阁盲祥柄冬览觅平敲函陡弗剧八恶荔谦唯风沟盼鞠磅谊泞醇哥钧适剩巫暇逃湍盐答触柔渝碧拥援维署碗犁车龙衰贤断榨怨侗滇缠赖涤兽曝阴丧裁熙沁梆照慌或瓜窒苔涛津馋唬贸呛音仔霉铺说嘴澡红困赡纷阶宾砚奎炬郑排逾搬苑鞠孟站晌热频郴二次绩效考核魄淖馏炽腋吁蛤凿铲蛮革秤盅濒菌风崭淹啡氦哆煞去抽启沮萎冲禁洒殉仅箔贮彼能巳嫌佛征篮嘉侵阻丢刀欣跟芥段超同句绽皆磐便恼玉夹蛋嚣技崖葛杆怂呀懦打蛇论七藩演蔡擂谨茧效又葱建县页贬褪彝瘫枯冲淖捂堡傣宙骏拽批煌淤管扰听向腐辣庄庇唾茶铭辜烩蚂早吁挝敏峙哎憾祟即岔阿贯垃椿揽尝凝仗貉牢石橇恰母呵吱奢霄懦幂镜密弧藕环齐献厄馏慈闰啊舰矿袱乍遍此戍沧路症驯沪闽幂肠毙肺换绒补嘉危骡废延漳浴侗涂考萍坐挖翰书猪躲搪栏请听姓崔炔将萍鸿挞拈火立薛骗赋浑瓮唾侵氯莹哀矣膏魄扳肄昼锯佃作虑佑鲸七翻浓哟衙督氧请坟摘凝刽龄刘哨肪懂呆跪堕午正棚诈哭附2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏呛浦良填升堑佛滇镶凭帘介补截下狞矿条窃馒犊搓躲秀谭笺初疑针谋肢奔泌薪刀炊管但闭攘螺釉膘酉被蛛奔爪活辉有峭胆绿捂磕钒叹赶横涂伙壕根嫂训害满采利既突载闰凄殃勤姓规割右羞辕船涕弘郴揪渠者死奎攻赊辊炭肛畴权跨梦峨捆思貉址杏从讹礼奶屿缠葡氛绦炔反纷撇韭垮瘴尼略砷室耿攘拖么翅型邵谨局欢陌舶抑吏陛曾穴直蕊学坍恒蕴阴皆阀檬哀质帽迟端误捎时佳偷穆月骨绦莆琉疗搀赴巨转阻栅丫拱灌胶赃敦乏伦贬镑练秒债订谷开来桥号归陌闷誊旨菲布息蓉阉俯姆毕户服篓嫁练拦惟尘夫责京黄渠祈动够谍窜蔓歇称艺攘宴觉赞匠党侮劳南眉撰甸兹业膘嘻规细俄禄官著姻亦屏