内训师管理制度.doc

内部培训师管理制度
1、 总则
为了建立公司内部培训师队伍，实现内部培训师管理的正规化和科学化，激励公司各级人员积极参与培训工作，充分利用公司有限的人力、资本等培训资源，充分挖掘内部培训讲师资源，提高内部培训师队伍的整体素质，有效开展员工培训并帮助员工改善工作、提高绩效，为公司培养优秀的人才，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。
2、 使用范围及对象
本制度适用于公司总部及下属各分公司内部培训师的选拨、评定及管理。
3、 管理模式
3.1 考核小组
内部培训师考核小组由公司总经理、培训管理部负责人、培训负责人及分公司负责人（或服务中心负责人）组成，负责对内部培训师资格、培训课题设置、内部培训师晋级、内部培训师考核等进行评定，培训负责人负责对内部培训师的工作情况进行管理。
3.2 培训管理部
3.2.1 负责制定、修改、完善并实施内部培训师制度；
3.2.2 负责内部培训师数据库的建立与维护；
3.2.3 协助内部培训师执行具体培训课程；
3.2.4 评估内部培训师职责履行情况并于评估后一周内给予反馈；
3.3 公司各部门、各分公司/各物业服务中心
3.3.1 发掘和推荐具备内部培训师潜质的员工；
3.3.2 妥善安排内部培训师授课期间的工作衔接事宜，使其授课不受工作影响；
3.3.3 督导和评价本公司内部培训讲师履行职责的情况；+ L!
3.4 内部培训师
3.4.1 认真履行内部培训师义务，保质保量完成培训课程计划；
3.4.2 课后两天内及时将学员培训反馈信息反馈给培训管理部；
4、 内部培训师的选拔
4.1 选拨的原则
4.1.1 员工自愿报名，公司按照培训师任职要求公平、公开、公正的进行选拔；
4.1.2 根据工作需要，公司可在部分管理人员及技术骨干人员中指定内部培训师；
4.2 选拨的基本条件
4.2.1 品行端正，责任心和团队意识强，热爱培训工作；
4.2.2 思维活跃，具备较强的学习能力、一定的组织能力、沟通能力和语言表达能力；
4.2.3 具备某一专业领域内较系统、丰富的知识和经验，工作业绩突出；
4.2.4 具备一定的课件制作能力。
4.3 选拨的程序
4.3.1 公司发布招聘选拨公告
4.3.2 个人资料上报
由公司各部门、各分公司/各物业服务中心推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，交各分公司总经理/各物业服务中心项目经理处；
4.3.3 资格审查
（1） 公司各部门负责人、各分公司总经理/各物业服务中心项目经理对收集到的推荐或自荐资料进行初步审核，并将审核通过的报公司培训管理部；
（2） 公司培训管理部结合培训工作实际需要进行初步筛选，符合基本条件者，通知参加公司组织的内部培训师课程辅导；
4.3.4 参加辅导
经初步审核，通过的人员需参加公司培训管理部组织的相关培训以获得基本的语言表达、现场控制、课件制作等方面的知识与技巧；
4.3.5 试讲、评审
公司培训管理部组织安排申请人针对某一课题编写教案，参加试讲，并组织内部培训师评委会对参加试讲的人员进行综合评估（评分表附后），决定聘用与否；
4.3.6 聘任决定
公司培训管理部将申请人的综合评审意见上报公司总经理，经总经理审批后，由公司培训管理部向申请人发出是否给予聘任的决定。
4.3.7 其他
凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经培训管理部考虑，可作为公司临时内部培训师，具有为员工提供一次培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内部培训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内部培训师管理。
5、 内部培训师的工作职责及要求
5.1 遵守公司规章制度，传播公司理念和价值观，不得泄漏公司秘密和损害公司声誉；
5.2 结合实际，因需施教，以身作则，为人师表；
5.3 在安排好本职工作的前提下参加培训工作，保质保量完成课前准备、授课、学员管理、培训效果评估等工作；
5.4 所有培训师应善于收集和整理资料，并将本领域新的专业知识与经验总结及时纳入到课程的设计中，培训管理部将及时给予指导和帮助；
5.5 内部培训师必须参与课程的前期培训需求调研，明确员工的培训需求，向培训管理部提供准确的员工培训需求资料，并开发设计与课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料，每年至少向公司案例库提交两个案例；
5.6 内部培训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助培训管理部完善培训课程体系。
5.7 辅助学员制定培训后的行动改进计划；
5.8 内部培训师作为本职专业的先导者，可为培训管理部提供外部优秀的、有价值的培训信息，这些培训信息可考虑作为内部培训师或者公司员工的培训内容。
6、 内部培训师的管理
6.1 内部培训师的晋级
内部培训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由培训管理部审核决定。
6.1.1 内部培训师的入职资格
（1） 初级内部培训师入职资格
课程等级
讲授的课程为基础类课程
工作经验
主讲专业领域有一年以上实际工作经验
课程及教材开发
把握学员需求，能整理开发出切合实际需要的教材。
业务指导能力
具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导员工或下属进行工作。
（2） 中级内部培训师入职资格
课程等级
讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。
工作经验
主讲专业领域两年以上实际工作经验
课程及教材开发
能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。
业务指导能力
在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。
（3） 高级内部培训师入职资格
课程等级
讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。
工作经验
主讲专业领域三年以上实际工作经验
课程及教材开发
能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。
业务指导能力
对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。
6.1.2 内部培训师的晋级
为鼓励内部培训师积极开展培训工作，公司设立培训师晋级制度。晋级需通过内部培训师资格评审，填写《内部培训师晋级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:
（1） 需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：
级   别
初级讲师
中级讲师
高级讲师
申请上一等级的最低有效授课时数（小时）
15
20
/
（2） 在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；
（3） 讲师在原有等级申请上一等级时，必须具备上一等级的工作能力，相应的工作职责和条件可参考上一等级的标准。
（4） 满足以上条件的讲师可向公司培训管理部提交《内部培训师晋级申报表》，公司培训管理部将组织内训师考核小组根据申请人平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。
6.2 内部培训师的课酬支付
6.2.1 发放授课费的课程必须是公司培训管理部统一安排并经培训管理部审核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由公司培训管理部负责统一申报与支付。
6.2.2 以下情况不属于发放授课费的范畴：
（1） 各类公司、部门会议、活动；
（2） 管理层、各分公司/部门负责人等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导；
（3） 试讲、经验交流、其它非正式授课；
（4） 由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训；
（5） 新员工引导人对新员工的新员工引导；
（6） 工作职责范围要求的授课；
（7） 授课时数不足1小时的课程。
6.2.3 内部培训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：
级别
授课费标准（元/小时）
每年辅助资料费补助
工作时间
非工作时间
初级讲师
30
40
200
中级讲师
45
55
300
高级讲师
60
70
400
6.2.4 授课费计发方式与综合考核成绩挂钩；
（1） 综合考核主要针对本人教学工作表现、学员参训成绩、学员反馈情况等要素进行。考核成绩分为优良、合格、不合格，优良者的授课费上浮20％，合格者按基数计发，不合格者扣减20％；
项目
成绩
学员参训成绩
培训效果评估
优良
≥80分
≥80分
合格
≥60分
≥60分
不合格
≤60分
≤60分
（2） 结合工作实际，经公司培训管理部同意，内训师可以采用灵活的、非集中授课的方式开展培训，课酬金标准和计发方式另行确定；
6.3 内部培训师的管理
6.3.1 内部培训师由公司培训管理部负责统一调度。培训管理部根据各部门的培训需求，组织内部培训师进行授课；
6.3.2 公司内部培训师队伍的所有人员必须接受《内部培训师培训》的课程培训，《内部培训师培训》课程共分为三个级别（初、中、高），培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学有针对性地改进自己在授课中的不足之处，培训管理部负责监督实施；
6.3.3 内部培训讲师参加外训后，须在一个月内在公司内部翻讲培训内容，外训一天的课程内容翻讲不得少于两小时。无论是自行开发的课程还是外部培训翻讲的课程，其教材、教案等应在培训管理部存档；
6.3.4 公司每年至少组织一次内部培训师技能提高培训，并将有针对性地组织内部培训师相互交流或对外交流活动，综合考核成绩好的内部培训师，建议所属部门优先安排其加薪或晋升；
6.3.5 内部培训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向公司反馈申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）；
6.3.6 内部培训师进行教材研发应以不影响日常工作为原则，任何内部培训师不得以在进行教材研发为由不承担本职日常工作；
6.3.7 所有内部培训师开发的课程将应用于公司新员工培训、专业知识与经验类培训、企业文化类培训、公司制度类培训以及职业素养与技能类培训等，具体的课程讲授都将根据公司内部的培训计划做统一安排。
6.3.8 内部培训师资格有效期为两年，到期重新评聘。
6.4 内部培训师的考核
（1） 对培训管理部安排的课程，没有认真准备，制作课件等，影响培训效果的，扣发授课费的30%；
（2） 未能按时到场开展培训，迟到20分钟以上者，扣发授课费的20%；
（3） 年度培训学时及授课时间未达到标准的培训师，降一级，直至解除培训师聘任；
（4） 对两次事件考核结果不合格或者学员两次以上重大投诉的培训师，降一级,直至取消其培训师资格；
（5） 培训授课、教材编写、课程开发，按标准折算冲抵年度应培训学时；
（6） 内部培训师如在1年之内有3次课程的现场效果评估低于60分，或内部培训师年度考核分低于60分即被降级，初级讲师将被解聘。
（7） 在聘期内不能履行内部培训讲师的职责和义务或履行职责和义务马虎、不认真，经内部培训师考核小组讨论后给予解聘。
（8） 降级后其相关待遇也随之降级，解聘后取消相关待遇。解聘后的讲师要重新获得讲师资格须重新提出申请。
（9） 培训管理部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为培训管理部对讲师绩效考评的依据，同时也可为培训管理部进一步开发讲师能力奠定基础。
7、 附则
7.1 本办法由培训管理部负责制订、修改并解释。
7.2 本办法自颁布之日起（2011年）开始实施。

附表：
内部培训师推荐（自荐）表
姓 名

学 历

职 位

所在部门

工作经验

申请类别
（推荐/自荐）

申请级别

申报课程

课
程
内
容

申
请
人
意
见

推
荐
人
意
见

所在部门意见
培训管理部意见
总经理意见

内部培训师评审表
请对下列各项内容打勾： 1: 为最差 10: 为最好
评估内容
评估得分
形象仪表整洁庄重
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

授课过程中态度认真、严谨
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

授课思路清晰
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

语言表达完整、生动
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

肢体语言运用恰当
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

课程目的明确具体
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

课程内容的完整、连贯
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

课程内容实用，可操作性强
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

课程资料丰富，案例详实
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

课件设计美观
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

总 分

备 注

1、   整体评价满分为100分；
2、各项评分以10分制计分，不允许出现空缺；

培训效果评估表
培训课题： 培训地点：
参训对象： 培训时间：
您好：
请您就本次培训的课程及效果进行真实评价，以便我们及时的改进，感谢您的支持！
**物业培训管理部
一、请对下列各项内容打勾： 1: 为最差 10: 为最好

评估项目
评估内容
评估得分
课程设置
课程内容设置是否有意义
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

课程内容结构设置是否合理
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

培训时间安排是否合理
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

授课讲师
本专业领域的知识是否丰富
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

时间的控制（上、下课及休息等）
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

授课技能（语速、语调、形体等）
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

培训组织
设备设施是否符合培训要求
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

培训进展是否顺畅
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

后勤保障是否到位（食宿、车辆）
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

培训的意义
本次课程对您的工作和生活是否有帮助
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

本次培训所花费的人力、物力、财力及时间是否值得
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

综合评价
您对本次培训的总体效果评价
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩

二、 为了我们今后更好的为您服务，请您留下对培训工作的评价、建议或意见。

填表人：
注：本表由培训管理部统一存档
课程分类及课程设置
课程类别
课程名称或课程主题
课程开发与讲授人员
公司介绍与企业文化类
企业简介及发展战略

企业文化

员工守则与职业道德

公司制度类
公司层面管理制度
公司高、中层管理人员
员工行为规范及礼仪礼节

公司各职能部门管理制度
职能部门人员
分公司（服务中心）及各部门管理制度
分公司（服务中心）经理及部门负责人
专业知识与经验类
物业行业法律法规

物业行业基础知识及从业心态

行业最新讯息

消防知识

军事训练

物业常见案例分析

投诉处理策略

常见突发事件处理

全面客户服务及客户管理

水电维修基础知识

土木维修基础知识

设施设备维修基础知识

保洁基础知识培训

保洁常用工具培训

财务管理
财务部
行政管理（档案管理、物资管理）
总经办
面试技能与技巧
总经办
ppt 制作基础知识

TTT培训

竞聘培训

晋升培训

后备人才（班长、主管）培训

新员工引导人培训

职业素养与技能类
领导艺术与领导魅力

目标管理与计划制定

管理者角色定位

工作委派与有效授权

员工激励与员工成长

高效团队建设

时间管理

有效沟通

问题背后的问题

高效执行力

商务礼仪与商务谈判

公文写作

员工职业规划

职场人士的阳光心态

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)