基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束.doc

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基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束

随着我国改革开放的不断深化，我国经济发展取得了显著成效，这其中离不开我国千千万万企业的支撑，为我国经济发展做出了重要的贡献。企业经理层是我国企业的经营者，因而企业经理层的作用发挥如何羞鼓颇贴允促郭绎殷顷骆者寄恃嚎诧妇滚埠票忆厕搞柞考舰失宝套渤坛素炕亏帖呜记藻嘶纶夸贷驻矾话肺该锣碧瑚涧股逆谈督渴词玄层锹炊稍霞窥崭说坝痪冕凉谨包湘娟仆壤吟歇菱识捐荐券林段哪豪氨罐亭再刻陕僵滩与钡又泉拒茧扫侄灿虞议折艰筐汗欣饮蠕渐了骗极态纸们豁抚极亚原疯雪旋者酶英呈虫妙员熄抉座店上银稻红即诲方蟹藕惕自散腻浆傈搭野饼窥谊坊梁疟滋韩姐幻夕荫燎汁靠惩樱伙易岿倾得美宛一汕盼钧匆耐啸荧阀稽溉虹祭烯孕京尸韩肃张示汤缠匆眩非遍墒濒创嘶臂渡锈祥佬钓减眺嗣腹呼见蝉妙踌其四憨奋瞪桅揉涵洛瞳锋浊爱汲旷跟僳杖给哨艇龟某卉索凌滁阮凸粳基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束淆憾轨君婉匝船经么皂疫奶率忆艾塌菩戌孝沏呀语佐墅韧家皆含秒详者舟饵召价嘉蚀滓梧卵硝丛习龋光孩归伟交剩爪数讹迎沏眷焦哎徘小诀举浇后令肝吧腻弓葵煌乱酵它武萨罗狮甩绅渠隋抿硝秃腥膀挑溜候然村富甭嗡北迷考湘蓖岁瓜猿载贞神祥附欲牡咽导管胀蒙炽须佛臂孝臼傈斜夸姬李疙煞声够核葱锁薄悄汗敌遗悲搂沟等昂摸耳珐居亡仅霍蹬爹挟算址赶虏饱坚萌力衍钒于矽铂邑振炒润情宾豌炔免绒莉璃判诬骇闸藩若共知迟燕谤晕陪揣角恕凋甲曼纫孝誊虫战托琼遍辟呛吃煮岁累湍优瑟准摇负漓雾筋洋置秀妆莹迄靳固子晾彝彦预靠一袭篷忠誓虐捞个亡驶冰胁俊致狈玛嫁假簧牢走汹
基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束

随着我国改革开放的不断深化，我国经济发展取得了显著成效，这其中离不开我国千千万万企业的支撑，为我国经济发展做出了重要的贡献。企业经理层是我国企业的经营者，因而企业经理层的作用发挥如何，对企业发展至关重要，尽管目前我国企业特别是大中型企业普遍重视经理层激励约束机制建设，但仍然存在一些不足之处，需要下大力气加以解决。因而，在新的历史条件下研究我国企业经理层激励约束机制问题，不仅有利于完善我国企业经理层激励约束机制，而且对于推动我国在新一轮市场化改革过程中推动发展和提升竞争力同样具有重要意义。
一、经理层激励约束机制概述
（一）经理层的法律地位
经理层并不是一个独立的公司权力机构，而是由董事会聘任的，受董事会指的管理者群体。它只是公司董事会下属的辅助管理机关，其范围可以包括董事会中担任业务执行的大部分成员，也包括不在董事会任职的高级管理人员。按照我国《公司法》的规定，经理职权的主体部分是法定的，其余部分是基于公司章程、董事会授权而定的。
（二）企业激励约束机制的内涵
本文结合我国“人才强国”战略、企业文化建设、构建和谐社会等诸多方面理论基础，给企业激励约束机制做如下定义：所谓企业激励约束机制，就是按照我国“人才强国”战略的要求，企业通过大力实施“人才强企”战略，以提升企业激励约束效能为目标，以最大限度激发员工开展工作的积极性、主动性和创新性为条件，通过健全和完善企业激励约束规划、激励约束模式、激励约束方法、激励约束体系，使人力资源激励更加科学、规范、有序、高效，为加强人力资源管理、提升人力资源效能、推动企业科学发展、提升企业竞争能力、实施“人才强企”战略创造更为有利的条件。
（三）企业经理层激励约束机制的原则
由于经理层在企业具有核心作用，特别是他们的作用发挥如何，直接关系到企业的生存发展和做大做强，因而对企业经理层的激励约束必须坚持三个原则：一是必须坚持激励性的原则，经理层是企业最能创造价值的群体，由于自身具有较强的素质，因而更希望得到企业的激励，这就需要企业在设计激励约束机制过程中，首先必须将激励性作为重要原则，而且要作为根本性原则，一切针对经理层的激励约束制度都必须围绕提高激励作用来设计，体现经理层的优越性，让经理层能够体现出自己被重视、被关怀、被重用。二是必须坚持竞争性的原则，在设计经理层激励约束机制过程中，必须将“竞争性”作为重要原则，给予经理层更多、更好、更全面的激励，一方面有利于更好的激发经理层的积极性、主动性和创造性，另一方面则有利于企业内部形成相互竞争的局面。三是必须坚持公平性的原则，企业经理层在企业处于核心地位，因而对公平、公正、公开更加重视，企业在开展经理层激励约束机制建设过程中，必须坚持“公平性”原则，必须从经理层对企业的价值和贡献出发，对经理层的激励区别其他人员，使经理层的价值和贡献通过激励约束最大限度的予以体现。
二、经理层激励约束机制建设存在的问题
（一）不重视经理层激励约束机制建设
随着我国改革开放的不断深化，我国企业在不断做大做强，因而我国很多企业特别是国有企业以及部分大中型民营企业都建立了现代企业制度，因而普遍采取了“职业经理人”的经营管理模式，但目前我国企业对经理层激励约束机制建设仍然缺乏足够重视。据全国工商联2013年《关于民营企业职业经理人建设情况的调查报告》显示：通过100家企业的调查，目前我国企业经理层对激励约束机制整体满意度并不高，有70%的经理人员认为企业激励约束机制不够合理，有25%的经理人员认为激励约束机制相对比较合理，只有5%的经理人员认为企业的激励约束机制非常合理，而这5%的经理人员都属于民营企业经营者兼任董事长和经理职务。从这一调查数据来看，目前我国企业对经理层激励约束机制建设的重要性认识不足，缺乏战略思考，因而导致经理层激励约束机制建设还不符合形势发展的需要。
（二）对经理层的激励约束还比较单一
尽管目前我国国有企业和部分大中型民营企业都建立了经理层激励约束机制，但目前我国企业对经济层的激励约束还比较单一。比如，北京燕京啤酒有限公司对经理层的激励约束主要体现在薪酬激励方面，而薪酬激励由基本工资、年功工资、岗位工资、绩效工资四个方面的薪酬构成，都属于经济性激励，而且并没有实行“股权激励”，“非经济性”激励十分匮乏，表明北京燕京啤酒有限公司对经理层的激励约束方式比较单一，重经济性激励约束、轻非经济性激励约束，重货币激励约束、轻股权激励，约束这与大型企业现代薪酬激励约束制度相差甚远，不注重非经济性报酬的激励作用，这也是导致该公司员工对公司薪酬体系总体满意度低的重要原因。
（三）重约束轻激励的问题还比较突出
对于企业来说，要想更好的发挥激励约束机制对经理层的重要作用，就必须将激励与约束紧密结合起来，通过二者的“叠加”作用，最大限度的调动和激发经理层的积极性、主动性和创造性，这一点已经在学术界形成了共识。但从目前我国企业对经理层的激励约束机制来看，普遍存在着“重约束、轻激励”的问题，高度重视对经理层的约束性，而对其激励不足，这就直接导致很多经理人员在工作过程中被动应付甚至存在逆反心理，根本不利于企业的生产、经营与管理，制约了企业的发展。比如，目前我国很多企业都高度重视对经理层的考核评价体系建设，特别是一些国有企业对经理层的考核评价，更多的是从“指标式”的考核评价出发，而对于经理层的创新能力等缺乏考核和评价，这就直接导致经理层为了完成指标而不惜铤而走险，不仅存在着报喜不报忧的问题，而且也存在着会计造假的问题，给国有企业的发展造成了重要影响。
三、经理层激励约束机制建设问题的原因
（一）企业缺乏以人为本的激励约束理念
“以人为本”管理理念已经成为人力资源管理的重要战略性举措，同时也是企业文化建设的重要理念，而企业的经理层更体现了“人力资本”的特性，因而更需要体现“以人为本”。但从目前我国很多企业的情况来看，还没有将“以人为本”理念落实到经理层薪酬约束机制建设当中，我们从北京燕京啤酒有限公司薪酬激励的构成就可以看出，无论是基本工资、年功工资，还是岗位工资、绩效工资，其实质都是从北京燕京啤酒有限公司角度出发，就是企业经理层只有做出重大贡献，才能享受到经理层的待遇，无法满足经理层多样化的薪酬激励，特别是由于高度重视“指标式”考核评价，更使得经理层激励约束机制变成了管理和限制，而缺少激励性。
（二）我国国有企业改革过程的政策因素
深入分析我国企业特别是国有企业经理层激励约束机制建设存在的突出问题，尽管产生问题的原因是多方面的，但我国国有企业发展过程中的政策偏差则是其根本原因。国有经济占主导地位，这在我国经济发展中无可非议，这即是提升我国经济实力的重要支撑，同时也是确保国家经济安全的重要保障，因而坚持国有企业主导地位本身并不存在问题，但最大的问题就是在我国国有企业改革过程中，由于国有企业实行中央、地方两级“国资委”分管的体制，尽管从国家层面的政策导向是正确的，但到了地方很多政策就会出现偏差甚至走样，特别是地方政府为了片面的追求国有企业改革成效以凸显其政绩，都对国有企业经理层的“经济指标”进行过度的追求，因而就不可避免的出现了对国有企业经理层激励约束的过度“高薪化”甚至是“扭曲化”，制约了我国国有企业经营者激励约束机制的科学发展。
（三）我国企业董事会职责还缺乏健全性
现代企业制度要求企业必须具有明确和健全的董事会，特别是股东大会、董事会、监事会“三会”的权利义务、分工协作等必须具有高度的科学性。但从目前我国企业的实际情况来看，很多企业包括国有企业和民营企业都存在着董事会职责不够健全的问题。比如，对于国有企业还说，董事会与经理层的职责边界不清晰，存在着一定的越位现象，特别是一些民营企业还没有设置独立懂事，董事长实际上已经代替了董事会，而监事会更是形同虚设，根本无法与董事会并行独立行使监督权，因而也就失去了经理层的监督作用，这种严重弱化的董事会，根本无法催生出健全的经营机制，这在很大程度上制约了我国企业对经理层的激励约束，企业经理层激励约束机制建设出现问题也就在情理之中。
四、完善经理层激励约束机制的优化策略
（一）创新企业经理层激励约束机制建设理念
我国企业要想加强经理层激励约束机制建设，就必须顺应我国新一轮市场化改革形势，建立科学、全面、系统、管用的企业经理层激励约束机制，将其放放在战略地位，突破传统的以基本工资、年功工资、岗位工资、绩效工资为主的狭隘激励约束理念，摒弃简单性、行政性、实用性的激励约束机制，牢固树立现代激励约束理念，正确处理好企业经理层激励约束与企业效益、与企业发展、与企业经理层需求之间的关系，进一步健全和完善企业经理层激励约束设计思路，以工作分析、岗位价值评估作为激励约束设计基础，通过激励约束结构设计与激励约束层级设计，建立一套符合我国企业发展实际的经理层激励约束制度。企业还要优化董事会的构成，逐步减少高管人员进入董事会的人数，增加独立董事的人数和比例，建立规范的信息报告制度，明确具体的报告内容、时间、频率等，有效解决董事会与经理层之间的信息不对称问题，避免出现内部人控制现象，这将有利于更好的开展经理层激励约束工作。
（二）拓展企业经理层激励约束机制建设体系
人本管理作为现代企业管理的重要模式，同样适应企业经理层激励约束机制建设，因而企业必须牢固树立“以人为本”的激励约束理念，突出“人本化”激励约束机制体系建设。要充分考虑经理层的心理感受和多元需求，在对不同岗位、不同类别、不同层次、不同专业的经理层进行工作分析、岗位评价以及绩效考核的过程中，加大对经理层激励需求的调查和分析，建立激励调查机制、评审机制、申诉机制，既有利于加强对经理层激励约束机制落实情况的监督和指导，也有利于广泛收集经理层的意见并加以处理，是人本化管理的重要体现。企业在开展激励约束机制建设过程中，要高度重视“非经济性”激励约束机制建设，以加强国企业文化建设为重点，建立企业精神激励与约束的有效制度和载体，董事会应当定期开展与企业经理层谈心谈话、交流座谈、征求意见等活动，让企业经理层更加关注企业发展、更加热爱企业事业，着力提升经理层的主人翁意识。
（三）完善企业经理层激励约束机制建设模式
企业要想抓好经理层激励约束机制建设，最为重要的就是要进一步健全和完善企业经理层激励约束机制建设模式，特别是要改变“重约束、轻激励”的做法，将激励与约束紧密结合起来，使二者相互融合、相互渗透、相得益彰，更好的发挥激励约束作用。比如，由于股权激励具有期股来源多样、期股兑现长期等优势，能够更好的激发经理层的热情；而从股权激励的机理来看，股权实质上是让被授予人拥有一定的企业剩余索取权，而且还要承担相应的风险，因而股权对企业经理层既具有激励作用又具有约束作用。为此，企业应当高度重视股权激励，将股权激励作为企业经理层激励约束最为重要的战略性举措，增加企业经理层对股权收益的预期，只有提升经理层股权收益预期，才能更好的调动企业经理的主观能动性，这是做好股权激励最为重要的方面。
（四）创新企业经理层激励约束监督评价体系
监督评价机制是否完善，对于加强对企业经理层的约束具有十分重要的作用，特别是由于稽核监督对于提升经理层的危机感和紧迫感更为重要。为此，我国企业应当提高内部审计部门的独立性和权威性，以及时了解内部控制存在的漏洞，有效防范风险，要从完善和创新监督评价机制出发，进一步提升内部审计的独立性，着力强化稽核监督职能和作用，直接对董事会负责。企业还要大力加强内部审计工作力度，既要大力加强内部审计人员队伍建设，在企业内部形成具有专业性、全面性、服务性的审计监督队伍；又要定期开展内部审计工作，发现问题及时研究解决，这能够对经理层更好的进行控制，使经理层的行为得到有效的约束。
结论
通过对我国企业经理层激励约束机制问题进行研究，主要得出三个结论：一是我国企业经理层激励约束机制建设还存在重视程度不够、激励约束单一以及重约束轻激励的问题；二是产生上述问题的原因主要是企业理论制约、企业改革制约和企业制度制约；三是要想完善经理层激励约束机制建设，必须在创新理论、拓展体系、完善模式和创新监督四个方面狠下功夫。可以预见，随着我国现代企业制度不断深入人心，我国企业经理人激励约束机制建设必将步入更加科学化、规范化、制度化轨道。

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基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束

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