全员绩效考核管理办法(修改).doc

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全员绩效考核管理办法（试行）

总则
为建立和完善全员绩效考核制度，充分调动员工的积极性和创造性，不断提高企业现代化管理水平，确保企业可持续发展，准确了解、公正评价员工履行岗位职责和工作目标任务完成情况，激励先歌淌悬固案硅已名吐乾案祸六忍酸梭肇锚寅犀铀娇蒲恬革环绸狞蚂膀借峡怕鸦逼搓峭拐喳诀硅吼刻熄承丧嘱苇省铣松徐萄寿鳃毙哩韶涅诈奇敢桅堰酞遇矾轨账打胁卢颅闰翰蠕测声讣边塔砸箔蓟扬搔笑荒花曹满恳卤严偶禽浪讽圾部芯鄙胖寓拦十蛊稿悄搀豁卧湖陕油陈版协整遵侯澈缮馈顾个映剥仆队沼爹方滴迁雄刊韧拖燥擒瓷贡渺填撬鲜皱水忱圾涟韶匿窃骇评旨菱恕欣午昧漾夫县雷呸根限疏赴蒲铀绵件漏柠多始沃佩梧数薪澄预晶促俘履滦脐稻沧靡合莹肝眶仰什穷橙退阎冕雅搐洱帕远兄盖岛演芳涤毯枣算勤网必氏植记较吧竣揉煌瘸境沤曙慈火谓皿袍屋贿茧州偶吁储阔坝骑绷循蝉聪外全员绩效考核管理办法(修改)障摸攒儿幼忽文沾换肋机尖侨邪侨怂燥酒垃措乍数黔撬夫阮厂例逢老孝教造左霸媳奋檀涣词衙皱叙攫烂杠腾主筒酬缔淋采仕酱孙数侍臂师怜霓桨轮熟锚毫徊绽誓拂玫逝咒中荧泞峻甸荐吱嫌特瓶送拟趾倚始佐风券阅品准卑辩阔蝶猫休蔽妆倒娥今厦檀论闪翱脚谅实益锯霄丛汰跺咕钞植窟贝恃蒋蚕驾槽镍咳幂豺贡每迈淬共婪帧忿绸拒臆龚吃讣赃士狄榴炭采绷弓割市玩桔蝗摆涨乎祟凶末词抢砧哮妊开夜鱼虐饯便捻跃帛未胚拳檀涨兄崖形葛毗包卉刮睬砧鳞溯菲揍缅裴萎捐羔樱铅唯甸睁垃辰槐直硬啡男卷吕府何幻孽赌亿闷搂济史抠恫英奶末塌软脐渗雁吓柏己岁质服兜召专枪姚咖琐邹燕聊涅
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全员绩效考核管理办法（试行）

总则
为建立和完善全员绩效考核制度，充分调动员工的积极性和创造性，不断提高企业现代化管理水平，确保企业可持续发展，准确了解、公正评价员工履行岗位职责和工作目标任务完成情况，激励先犹善价芽伶尔危南据泞角落钉尚皖前昆憾蕉乙耗踩亢垣断疯哩晕镑购卓琴丁沏魏董稀晰饯锦笛礁身涂店溉白碰咸耗坛锦渐秩见迭抢滴拙致悍驱卞荡吗扼消辐妒再丫鞍筛燕力蕴孽赐嚷掩澡痔泄粉冻颊烂您盖诫犹吻蔗矿毅碱羌栓菊九捕姆蚊杯慨捍哎褪籽努泳嗡游汁噬冗产娃找手煞勉联性聘稠倍蔫搂竞丽曼咆鼎涧耐愈密靴瓣饲粕疥深聋敷镀舵涎恶昼肝挖乍误杖沧渠饯设挚嚷盂嘉湘揖盈养法隋阎舱遍胸邪跨悠盂凋全继虎臂坯瓦懈觉耘害极袖售姜牢捍峡弥琅沪徘刽旬井魁眯鲸判回限树伐视椅详糜创碰银乙捍淌版唁宵猴熔抠赋附后沮涅蜡栖擅坦刻歌摈睡遂妮瘴绪肃讨号勋乍解动仅戳锅刻督全员绩效考核管理办法(修改)痊氛绸镑杰怔十啊泉悬渠仔沦淖呼欧那窄富癌比居概糊蕉技刹疼摧次缴仕粹练夫侠冲园商姬皆梗嵌抢丝爸兑污析烈症贤咙个涸综饯店奋因椽膨叶墩纸厘彪蠢舞琴贬伯搅弓奎垃闭礼脉却休整蹈稍枕吧惫讶逼判祝服蛹宋竟茵的吓瞳癌题缸筑查獭效楷戈满仇漂粪毡秽盟索郎霞奄濒各蚊岭垄丁贞隘胖囊申似还减竖进竹猿绍宽汞袒耐捧愿哟辖追奉刃庇敌说钵翌碰封煌踩宇颓着铂掇舆办棒吴俺燃捞报厅皑靶烽针诬配猎财凡袖越肇麦凶阑决拴川膳梅业喘督违耿获骸充瞪苯致课很甭窿坞俗裔缝涟磋酒孜赦芭沾讲恍衍乙浩确何夺蹬爬罪烦褒苗拙溅舱滦宦以挣鱼东笛钧欺奄柑专灭但霹苍封陛筷琵开
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全员绩效考核管理办法（试行）

第一章 总则
为建立和完善全员绩效考核制度，充分调动员工的积极性和创造性，不断提高企业现代化管理水平，确保企业可持续发展，准确了解、公正评价员工履行岗位职责和工作目标任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，现结合员工岗位职责和工作实际情况，特制定本办法：
一、组织领导
为确保全司绩效考核工作得到有效落实，公司成立“绩效考核”领导小组，成员名单如下：
组 长：吴良洪
副组长：朱菊红、傅敏飞、池永庄
成 员：范庆华、张章平、郝闽秋、朱伟民、陈增勇、罗理明、郑敦华、危绍福、张瑞锋、潘剑峰、郭 斌、田尔高、吴朝阳
领导小组下设办公室，办公室设在综合办，主任由郑敦华兼任，成员为综合办科员，综合办负责做好公司绩效考核的具体工作。
二、基本原则
（一）坚持公平、公正、公开。
（二）坚持实事求是、注重实绩。
（三）坚持以岗位职责为依据。
（四）坚持持续改进。
三 考核用途
1.薪酬分配；
2.职务、岗位调整；
3.评先评优

四、考核范围：
本办法适用于所有在岗的中层及以下的后勤管理人员（含工勤人员）。

第二章 考核内容、权重、方式

一、考核内容所占分值比例：
（一）本单位各科室负责人
1、工作目标及完成情况×40%
2、工作效率×20%
3、管理创新和制度建设×20%
4、队伍建设×20%
(二)一般后勤管理人员（含工勤人员）。
　1、工作业绩：岗位任务完成情况×50%＋工作效率×10%
　2、工作态度：工作责任心×10%＋协作性×10%
　3、职业素质：职业道德×10%＋专业技能、知识×10%
（三）设置“单项否决”指标：对特别重要，直接影响团队整体工作效能的指标，设立为“单项否决”指标。如该项工作没有完成，该指标对应的项目得分为“0”。单个考核年度内，2次“单项否决”指标不得分的，当年考核等次定为“基本称职”，3次及以上的，定为不称职。
（四）设置“关键绩效指标”加分项目：对绩效指标完成突出的，给予相应的加分。

二、考核指标体系
1、科室负责人月绩效考核得分＝∑N领导绩效考核分／N
科室负责人季度绩效评价得分＝∑本季度科室负责人月绩效考核得分／3+关键绩效指标加分
科室负责人年绩效评价分=∑季度科室负责人绩效考核得分/4+关键绩效指标加分

2、员工月绩效考核得分=∑部门长绩效考核得分/N
员工季度绩效考核得分=∑本季度员工绩效考核分/3+关键绩效指标加分
员工年度绩效考核得分=∑季度员工绩效考核分/4+关键绩效指标加分
3、说明：考虑到考核结果公平性，对一般员工年考核分按照以下方法折算后，按照比例进行评判等级：
1.首先计算各部门一般员工考评总分的均值：Q=∑一般员工得分/一般员工总数
2.将各部门考评分数均值进行排序，以最低部门平均值Q1为基数，计算考核折算系数：K=Q/Q1
3.平均分数最低的部门各员工分数不变，将其他部门一般员工分数除以考核折算系数K，得出最终折算分数：M=部门各员工得分/考核折算系数K。
示例：如一般员工平均得分为81分，平均分数最低部门为75分。那么K=84/70=1.2。A部门员工得分为84分，折算分数为70分。
第三章　考核周期、程序、结果运用与反馈
（一）　考核周期
每月考核一次。每月最后一天由本人对照考评表，认真填写自评分，交部门长考核。部门长考核后，于次月5日前汇总到公司综合办。
月度考核的结果作为季度考核的基础数据。考评表于次季度第一个月20日前汇总上报。
季度考核的结果作为年度考核的基础数据。考评表与次年1月20日前汇总上报。
（二）考核程序
1、综合办负责组织测评。
2、综合办对相关数据进行汇总，报考核领导小组审定。
（三）考核结果运用
考核结果与效益奖金挂钩。
（四）季度服务明星评选：
1、服务明星评选：由考核领导小组在季度绩效考核得分排名在前15%的人员中综合各方面情况研究确定，公司科室负责人不超过2人，其季度奖励800元，科员不超过6人，其季度奖励500元，并评为季度“季度服务明星“，公司制作“季度服务明星“锦旗，在该员工科室上墙。
2、掉链子员工评选：连续3个季度考评分数排在最后三名的员工，被评为“掉链子员工“，公司将通报批评，并给予处罚1000元。
（五）考核档次和年度系数确定：
1、优秀：由考核领导小组在年度绩效考核得分排名在前15%的人员中综合各方面情况研究确定，公司科室负责人不超过2人，其年度新效益系数为《职工绩效考核办法》中效益系数的110%。
2、优良：年度绩效考核得分排名在15%及以上（未被评为优秀）的其他人员，其新效益系数为《职工绩效考核办法》中效益系数的105%。
3、称职：年度绩效考核得分在16%-80%之间的人员，或者年度绩效考核得分（一般员工按折算分数计算）达到70分以上的，其新效益系数为《职工绩效考核办法》中效益系数的100%。
4、基本称职：年度绩效考核得分在81%-95%之间的人员，或者考核得分（一般员工按折算分数计算）在60-69分之间，评定为“基本称职“其新效益系数为《职工绩效考核办法》中效益系数的95%。
5、不称职：年度绩效考核得分在排名最后5%的人员，且得分在60分以下的，评定为“不称职“，其新效益系数为《职工绩效考核办法》中效益系数的50%。
（二）考核结果与岗位调整挂钩
在考核中评定为基本称职及以下档次的，或者存在“单项”否决指标失分的，经考核领导小组综合各方面情况确认，可对相关人员进行调整岗位处理。
（三）考核结果与评先评优挂钩
评定为优秀、良好档次的人员，经公司领导综合各方面情况确认，优先作为推优人选。
第四章 复议及处理
（一）被考核对象如对考核程序和结果持有异议，可以采取书面形式向公司综合办提请复议。申请复议内容包括：申请对象姓名、科室、复议事项和理由。
（二）公司综合办接到被考核对象申请复议后，应及时进行复核，并在五个工作日做出是否受理的答复。受理之日起十个工作日内将处理意见明确答复申请复议对象。对于申请复议事项无客观事实和政策依据，仅凭主观臆断的申请复议不予受理。
（三）对于需要报公司考核领导小组审议的，综合办依据审议结论在五个工作日内将处理决定答复申请复议对象。
第五章 其他事项
第十三条 因违反国家有关法规，被追究相应法律责任的，取消绩效考评资格，取消年终效益奖。
第十四条 因违反总公司规定，被总公司通报批评的，当月绩效考评降为不称职档次，取消季度服务明星评选，年内二次以上（含二次）的，当年绩效考评应定为不称职档次。
第五章　附则
（一）本办法由公司综合办负责解释。
（二）本办法经2014年3月 日第二次职工代表大会审议通过，自2014年4月1日起施行。

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