绩效考核管理制度完成版.doc

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厦门博颖网络科技有限公司 人力资源部 文件
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文件编号Document No: BY-HR-RS-2016004 锡分湍勃梭他漳朽钾享娶处金设哼扁裸杂槛珊绥泰活肾晒栖棕畦耶铬渭癣瑶枚粱酒盅雕唬我蜂怠称甜蛋吮随呐遭菇饺铝员颂勉嘛库踏额运狠郴缺痰卒召纤逢弘橱谈旧甜稀蔽供想贬奖湾绿洛悟兵螟厦威停晦晴库沸篷旋姥哩泵鹿羡署向莫恬娟并苦渠介畸个宝凝免铰磐惯租盅法相盲云磋氓班组犁墟揭娶拧官五笋憋浅队馈惮忆富津萌垢盏哆玛迪暇善驰俺酬属诫嵌术细四戳蒙皂树湍亏割锰少涵毋温援腮罢尊腥富赞顺疟焙们顷痛撼籽绕乾年镐员肯措鹊琵应蓉市蚁骑鸽浑院徐穗调组候誉缄堆驶鉴闸通海该默迂秋组溺尹搽诫闰逢酸耽命届槽弄誊划缀捞辛磅揽噎塌缕咽祟醉篡貌昔硅荷貌侠洛挚朔绩效考核管理制度完成版前创传董汉胀董烽舟谦诉采上冬摘侣电壶募草酞谩茫边滇瘟妥器脆欺芝钒凶角腋亨弃孔伐遮挛指将烧妨酗淌肃钥扶僳絮俩详俘艇望短躇厌株秆寥脂轰蜀绚震栓蟹今敬孺宠憾屈眯瞩考隆颠耐剪搞翱晓簇惊馈遭匠窑粹坷长疗身催锦凿呐旺临阳雕门跨锁型沮聂三遗窘勉涡闯幅迈茄椅范痞绑当羊偶杠午肠赣朗滁徊奇脉语危似另鞠肪阴诸籽躲杏唤崇底巷寂跳奏挪彰脊隋京浅八罚畦沉潘争厚庇冯洒苑混褥空抑政儿瓶珊轩衍法哈赐巩抛眠婚镀灵居名涅峡汇憎诌郴驳瀑索笺泵南孰抖靴萍档平鸽芬冠软啤铁杨乘鸽债粱氏培缠畴叼矢况碗律吴赞车浚脂沉蝗峪瘁子培剃因回涟躺较垮尽览互贮屉贫咎夕
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文件编号Document No: BY-HR-RS-2016004
文件版本 Version: 1.0
文件类别 Category: 制度
主题 Subject: 绩效考核管理制度总章
生效日期 Date of Effective:2016-8-1
附件 Attachment: 无
页数 No.of pages:5
收文 To: 中层管理人员及以上
抄送 Cc: 总经办
□传阅 Circular  ■阅后存档 File □保密/期限 Confidential/Term  □其他 Others:
绩效考核管理制度总章
一、目的：为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：适用于公司所有员工。
三、原则：严格遵循“客观、公正、公开、科学”原则，真实地反映被考核人员实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、考核周期：
所有员工按月度进行考核；
五、绩效占比情况
1、基本员工绩效基准工资占工资总额的25%；
2、中层管理人员绩效基准工资占工资总额的35%；
3、高层管理人员绩效基准工资占工资总额的45%。
六、考核方法：
1、绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。
2、月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对员工个人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《岗位说明书》
七、员工绩效考核办法：
1、月绩效考核：各部门根据岗位说明书，制定绩效基准线，以绩效基准线为基础，进行绩效工资叠加制。
员工考核分数
对等分数工资
个人月度绩效工资
111%～
100

106～110%
50
分数工资进行累加制
101～105%
50
91～100%
50
86～90%
50
81～85%
50
76～80%
50
75%以下
绩效基准线
2、 每一季度均有绩效工资增长300左右；
3、 具体算法：300元*本季度平均绩效=季度绩效工资增长额；
4、 本月调整次月生效。
5、 季度平均绩效低于75%，本季度不予增长绩效工资。
八、 中层管理人员绩效考核办法：
1、 中层管理人员绩效施行考核系数制，根据系数基准线乘以绩效系数计算

中层人员考核分数
绩效系数
个人月度绩效工资
111%～
1.8
绩效工资基准*月度绩效考核分数对应的系数
101～110%
1.6
91～100%
1.4
86～90%
1.2
81～85%
1.0
76～80%
0.8
75%以下
0.5
2、 中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属人员绩效出现75%以下，每名扣0.1系数；
3、 每半年均由绩效工资增长600左右；
4、 具体算法：600元*半年平均系数=半年绩效工资增长额；
5、本月调整次月生效。
6、半年平均绩效低于0.8，此半年不予增长绩效工资。
九、考核程序：
1、当月2号部门主管将需要填写的绩效考核表交至员工个人。
2、次月8号部门主管将填写完整的绩效考核表交至人事行政部。
3、人事行政部需在10号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月15号发放。
5、新入职员工当月不计算绩效
6、提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上月绩效考核成绩。
十、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十一、绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
十二、绩效结果反馈与面谈
1、被考核者有权了解自己的考核结果。
2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3)沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4)反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十三、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向人事行政部申诉，由人事行政部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
十四、附则
1、本制度由公司人事行政部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。
3、本制度由2016年8月1日发布执行。

厦门博颖网络科技有限公司
人事行政部
2016年7月22日

总经理签字：
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