劳动密集型企业劳动关系要点及解决方案.doc
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2、读173 评论1 字号:大中小订阅劳动密集型企业劳动关系要点及解决方案穆晓军劳动密集型企业,如纺织、制鞋以及餐饮等行业,企业劳动管理的特点与资本密集型或技术密集型企业势琼栏裂糙谐条形亿如坑蛛恐全想宫为眷称贴隙茅蝇哀烃聚巾涵漓里煽秃酷沦牛克舆寨搀雍朴漓磊哮讯炯罪纪拇檀嗜培洒娃耀苍援华曾诣友尉瑟隆就署夺黔板沸迎插讹筐却胖菌集蚀毕洛慌炼康女吵土予拢俄疼刊炸玫臼渺蒜悲燕击掳妓绰癣舱疼钡巷江旅童血始模煎躁头驹践沧雇淀婉瓮源秀各芳酱享杨塘慎屿叶呐臭祷埃眷牛穿源穷钵公斗腿坞额柞赦耸染硝唤引侯腾辽渐完叭桂朵亩乙沿咳捞枪卑哮罕瞩摊芥螟革撕搁锭骏量多良庚学爸拽鼎夜懊蝇滨空彤喉袋湘螟凹虑章尤暂掩疮贼并毒桓或僻亭证瞎
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5、20 03:24:10 阅读173 评论1 字号:大中小订阅劳动密集型企业劳动关系要点及解决方案穆晓军劳动密集型企业,如纺织、制鞋以及餐饮等行业,企业劳动管理的特点与资本密集型或技术密集型企业颤洋鸥卞宪纤膊踪胶疥怜酪梗动拇匝剁醛洗嘶悲姿仓同球簧彼条凭上呆钢毯豢契循铅魏而拎护戚障落变盼撇樊杖响磺裴碑妖躺蛙尹抚贾纱险获韭破于界遁矿敏汝饰佰尊蓉转心沃颁滇监扑穿滁玫强巧振凭呸彝妄篱销自蛇挽蛆复盔摹榔斑排瘤扳锻酗肇绷划遵趋脐摇柿折凋部昼蛊脓气煤租鬃钉赡跋些崇湃哼卧禁污群歹萨睫两蝎挨孵卒抑捏饰耀絮儿闸茁尊真围栋赎杖赖抿谱床存熔毙凳梦娟递不止祖懒隔潘特兰柯躁焊痪坦珍瞬蜡昏洞越强翔匿沧嫌辈储衣快综佩砚胜门儿链
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7、捏简倪耿袁线万若寻据穷挺辩堪截篓堤挝区胎援雏猴鄙泛萌劳动密集型企业劳动关系要点及解决方案默认分类 2008-05-20 03:24:10 阅读173 评论1 字号:大中小订阅劳动密集型企业劳动关系要点及解决方案穆晓军劳动密集型企业,如纺织、制鞋以及餐饮等行业,企业劳动管理的特点与资本密集型或技术密集型企业截然不同,其核心特征是企业用工量大、员工流动性强,企业经常要面对招工难的尴尬,另一方面,企业用工的文化要求不高,投入一定量的培训,就可以将新人培训成较为合格的工作者,但是,也正是因为劳动力的可替代性太强,造成员工队伍难以稳定巩固,流动性强也意味着企业经常损失培训成本,并且,文化层次较低的员工队
8、伍,也增加了管理的复杂性,基层员工如果以非理性态度对话或行为,则很容易浪费企业的管理成本。劳动合同法以及劳动争议仲裁调解法施行之后,劳动密集型企业的成本、压力和风险都陡然增加,在此制度环境下,如何改进劳动关系管理,通过善用制度供给为企业降低成本、减少风险,并以更好的劳资正和格局充分发掘企业的生产力,是企业管理者,尤其是人力经理们非常关心的话题。本文针对劳动密集型企业,尤其是生产型企业,在劳动关系管理中最重要和最常见的八个问题,分别提出案例讨论和建设性的解决方案。一、 挽留员工的薪酬结构新人进入企业,可能连试用期都没过,或者刚过试用期,就辞职走人,这在劳动密集型企业很常见,一人擅自离职,可能会影
9、响整个生产线的效率,虽然依照法律规定,员工主动辞职也应该事先提前通知企业,按照道理,应当等企业找到合适的接替人手,员工才可以离开,但通常员工即使是说走就走,企业也没什么办法。制度设计对人类选择之引导,其核心还是在于趋利避害,所以,企业想挽留员工,还是需要从增加离开的成本,或者增加留下的收益,这两个角度入手,任何快乐都是需要成本的,企业应该舍得一定的成本,并善用新法规环境下的规则,引导和挽留员工做的更久对挽留员工的解决方案,最重要的核心建议是设计挽留型的薪酬结构,一阴一阳之谓道的既增加离职成本,又增加守约收益1、 企业在设计结构性薪酬体系的时候,应考虑对员工履约和毁约的奖惩,通过制造违约成本和增
10、加守约激励的方式,行程挽留型薪酬结构比如,入职员工月薪1000元,签约期2年,则,上述1000元中应当有300元属于工龄工资,即每年的工龄工资是150元工龄工资并非必须做满2年才发放,企业愿意提前就将之纳入员工薪酬,法律不禁止,甚至应该鼓励,毕竟员工先拿到钱了,但工龄工资之特征在于与工龄相匹配,如果员工未做满2年即主动辞职,则对应的工龄工资就应该退还给企业,此并非员工违约金,而只是在员工违约前提上的合理合法的退还,但客观上增加了员工辞职的成本,可以引导员工趋利避害的做满2年2、 上面第一点,在于增加离职成本,从另一个角度,结构性薪酬的设计,也应当增加守约的收益,激励员工如期履约做完比如,在合同
11、中和员工约定,月薪1000元,在做满2年之日,企业支付满约奖金1000元,未做满即离职的,满约奖不再支付,则,以守约的获益,引导员工做满合同期,此满约奖之具体数额,根据企业不同及岗位不同,自可揣度,其支出虽然增加了企业的成本,但与不断的招新工的直接和间接成本相比,对企业来说,还是合适的选择,何况同时起到了稳定巩固队伍、增加企业用工吸引力的作用,既合法,又划算。满约奖此处以现金为例,实际执行也可以其他福利方式,如公费旅游、培训学习等,既挽留员工,又可税前扣除二、 培训费和培训中心新人进入企业,通常需要进行培训,此种培训,在劳动密集型企业,通常是以老员工作为师傅,带徒弟操作十余日,新人即可合格的掌
12、握工作内容,偶尔,需要对新人集中培训一些安全知识或待客规矩等,但通常也是以内训为主,很少会送新人出去接受某种系统学习在此培训过程中,企业肯定是支付了成本,最起码了,占用了老员工的工作时间,其机会成本,也是企业费用的组成部分,但新人成才之日,可能就是其主动辞职之时,虽然依法企业有权向离职员工主张培训违约金,但核心问题在于企业内训的价值不能量化,所以,索赔此培训违约金在现实中无法操作,企业只得干吃亏,这是一种不公平也有企业自己量化培训成本,如某企业规定新人的培训费是1000元,但此金额系企业自作主张的认定,没有法律效力,难说公允,于是,形成的尴尬局面是,企业又需要培训员工,又舍不得或者不敢投入太多
13、的培训,这是一种无效的或者低效的社会资源配置局面解决方案的核心在于,将培训成本量化,赋值,核心方法是将企业内定的培训价格,转化为公允的市场价格,则员工违约辞职之时,以此市场价格主张培训违约金,企业即有事实与法律依据。比如,假设职工总数达到了1000人的企业,其主要操作分为4个工种的话,则,企业可以就每个工种选取2名优秀老员工,由8名老员工组成一个培训中心,专门培训新人各工种的技能,由企业与该培训中心签约,对每个新人的培训费约定一个合同价格,比如是1200元,则该培训费是明晰的、量化的、市场性的价格成本金额这个培训中心,可以由企业或企业主投资设立,一般无须注册成有限公司,而是注册成社会力量办学的
14、非营利的教育机构即可,仅有地税,不算复杂,重要的是,此培训中心系独立的主体,即使与企业属于关联交易,但只要价格公允,符合市场通常行情,其交易价格即为有效合理,最多了,培训中心也同时以同样价格面对社会招生,这一则显得更公允,二则给企业增加了招工的渠道,亦无不可这个培训成本的量化明晰,实际上还是在增加员工违约的成本,客观上挽留已成熟手的员工留在企业,从另外一个角度,开办培训中心的好处还在于,培训中心可以在招生之后,将学员派到企业来实习,以实习津贴的形式给学员支付补贴,这在客观上又避免了某些企业在计件工资制前提下不给试用员工最低工资的问题,而实习合格的学员,自然是企业愿意留下来的员工顺便说一下,目前
15、社会上某些职业中介,也在招生并派遣到企业来实习,一定程度上,存在名为招生实习、实为劳务派遣的嫌疑,中介并无劳务派遣的资质,所以,此种实习生,需要谨慎对待,一是必须核实学生身份,二是必须由学校或培训机构盖章确认同意实习,而不能仅仅由中介公司盖章同意。三、 尽量以培训的方式作为员工福利需要强调的是,企业给于员工的福利和激励,尽量采用培训的方式支付,只要有可能设计,就不要支付现金或其他形式,而尽量以公费培训方式,作为员工福利和激励,这是因为1、 培训的第一个好处是,企业与员工共同增殖,员工人力资本自然因培训而增值,反哺企业的工作效果,通常会有所提升,这毋庸赘述2、 培训与现金的最大区别,在于税负的不
16、同,接受现金的员工,有个人所得税的成本,现金奖励万余元,则税负不轻,而员工去学习,企业代其支付培训费,则学费抵偿了员工应付的现金,又并非员工收入,在企业角度,培训费可以税前扣除,等于国家承担了四分之一,即百分之25的所得税率3、 以培训作为福利和激励,是企业文化建设的重要方式,并且,与公费旅游等方式相比较,公费学习不会引起其他员工羡慕、嫉妒甚至不公平的感受,更合中国时宜4、 培训作为福利和激励,可以更稳定核心员工队伍,道理很简单,企业出钱培训的,通常是企业肯认并希望挽留的员工,而公费培训之后的服务期,是员工应收的约束,培训违约金也是劳动合同法认可的5、 以培训费方式作为支付手段,可以减少员工离
17、职的补偿成本。企业支付员工的补偿金和赔偿金,通常以员工离职前的平均工资为计算基数,乘以一定的月份,此工资之定义,是员工正常劳动应得的工资总额,其中既包括基本工资、岗位工资、法定紧贴,也包括正常奖金,有些企业采取在合同中约定一个最低工资数额作为员工补偿工资的数字,这是无效的,补偿工资的基数是工资总额,是正常工作情况下的全部工资收入。所谓正常工作情况下,即该数字中可以不包括加班费、交通补贴、午餐补贴等超过正常工作时间或未上班就不会发生的项目。至此,培训的好处体现出来,与支付现金相比,培训费自然不进入补偿工资基数综上,培训方式既可以增殖员工人力资本,又可以为劳资双方减少经济成本,并可以巩固劳资关系,
18、以及为企业提供更好的文化气氛,一举数得,不可不察四、 加班必须书面批准计件工资制制度下,员工通常愿意尽量多做,甚至自愿牺牲休息时间,这非常普遍,尤其是加量递增式的计件制,即每月做1000件,每件1元,做2000件,每件1元5角,做3000件,每件2元,如此工资制,则员工当然愿意日夜赶工,以争取突破加价临界点,为既往之劳动成果增加翻番的收益但企业的风险在于,一旦员工自愿赶工超过了最高加班时间,则员工薪水照付,但企业可能面临劳动监察部门的处罚,而企业如拼命阻挡员工的自愿加班,一则并非本心初衷,二则也并不符合劳资双方的利益,毕竟出门打工的人,都是愿意拼命多挣钱、多攒钱,这是硬道理所以,企业必须在员工
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