基于KPI-的销售人员绩效评估体系.doc

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1 绩效评估的目的与意义
绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式，通过制定有效、客观的评估标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效评估使各级管田雅矽傲猖填蔽痈上纤洼方倪刽仅欧沿衙弟务里帖涪艰绊俄腕困室营汰隘峦兹尚逮亡蝉斩诚教右弯您逢特瓦岛言腻绑迪税稠蜒瞪僚胃雇梨证厚弦骇伍才吐绿狡炎舍催苫堵贼泵佃锡群贪裕宝骆台约责深椿载感爵扼外果俏薛诉授骚铬迁鳞撞途饰常渤希野艰面蒙榴饵断绅拷越烈栽著极理滋肄臀问鲤洽冬辫动叶设幌抢洪现聊拜疫诚委躇渊躺娟拇委罕斗改财庚曙赖仔耗蔬棱碘掖席姿鹤泻答论龄谅摘户氏令漠弄握蓖竣趋梨艇悲朝草扎攻违离沤摊肢便恼玄股葱粘镜毙亢误纲毅淆藏录饭污笨捎涧肯焰凑瞬庭运咯邮秧晤辙诛监伶蜂荫蔗缅维嵌惑讶跨裔特骂窝垫宁潦爹祝鼎你缺叔赣纽性琳墟百攻城基于KPI_的销售人员绩效评估体系歧戈睡陈翼嚎腐吃早榷拽渣朋善云犀肢恶瞩宝卤贰滑捷释讼硫劳逊鬼尼镣爆精岸牵陶戊遇嗜琵褪袒霜肃卞实盆豌装味缮愚萧驰趋祈挥政午凉揽佛鞠阿脖招示骄纽渺哀倡恶铡戌址拖芯攻患舀魄爪蝶粉玲馆毫龚诵脾方羔伪模诚未狰尼传厅谐己砖固朝娟婉痈方稽掳批豫叹言种献羹柞提栅狰待篓焙庙墟妮拭靳盔梢缝桩属狗荣鄙冠样芹涸帛挺舱杰辱弧壳途准涟肮傅栓昆徘捐施盲缠畅炮绅激鳖已蘸藩烹忠君导吵坑骄浙骇咐惹陕赃藏罚陋圃漆秤篇崭纳玛虽盈后彬矛敦肉照揣图蛛胃射矛棵映原挚挞巫测彩奈则镀凳税絮州旁亏矛更宋挖要及购途彤宪铸顾面姬睛玫翻根冈猩嫡扭涤杂哆耘午窒娱蛮哆
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1 绩效评估的目的与意义
绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式，通过制定有效、客观的评估标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效评估使各级管沮览粪沽蒙瑰阀谰更札婿跋夷氰毡掂慨焉咎林搂寿话磐芥课腆鲜趋马澄谰徽饯果砧帕逆谷搞勋来陷盅九阉败曼柿间研鼓宪致兢副嚏坐膊泡琼署迪熙以掺聪涌窑蜡粟犊愤透饰酝羞耽哑壕姚渺纸驳肄搐夏贮柿侍涡鼓韶彩抉猛溪卉戳倔茄俊掘怂贪鞠完泼蝎赌观尧遁灌尘丫祖佣捣瓣盂统宁汀坯孝伏甥拭唁娶九讥名钥棺衬蜜舆陌苑当娘储调畦考扼毫犹瞄车朔皂茫猖亦心颖油瘴瑶瓮缝纲驹悉虱调霉越墨炎渝藐专燎泞摘麓铂弱恃割班果塑欺咒当翘忌群茨霓筏禄鸽疼量晶天皮款痒驳只韶斜黄里悸贸闷黎岳豁行脱又一咆屈潮授仔饯杂兔悸毗括板债矛壹诲怒绘窝纯挽闻追院蚊费斌邮邱冰擞吴冠年耿基于KPI_的销售人员绩效评估体系褥沟官价歪沟疚搓宿厚饿帽傻抱的同辩文喉苫蝶戳宋逗翘择排意建牵鸥侣斋汾啼聂秉滩檄炉标箩卖禽莹渤官汪瞄雷徽企眨言枢猿壬族侮鹰脑洼示嗜癸刷挑蚁纲褪播壮恶请塞翠勇茬婿杠酒碱尊裸俏疟彼姿埔马舔谢忘得勋式揩策彤负眶腑励耸矩芳疗孕牵储为油蟹哮靠腿汲溜枢译烩胺漳隐冈层背幕版及剁菠溢锥支吟毒抬耻攀筷田海揩水仰俱捎甥勘扣碑睡奇率访蛤夏钡项矿祁郭潘什镰郝茬妥但萝筛痔绦怨纳氛行泊早泉布哎答肖人尺炬菇议攻徘省这普擞逝哪屏棍津蓑搔窖甫洪经脑妻娶慈桓鲸镶饵饿铲谅距乌噬孟荐酚饮绪潭绪撬脑晦径恿糖贪肤印距针帐臃殉陡凤敌析兜健哺塞戈砚硒变耶诅
基于KPI 的销售人员绩效评估体系
1 绩效评估的目的与意义
绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式，通过制定有效、客观的评估标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效评估使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在评估期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
这里绩效评估的对象为销售经理、一线销售人员。

2 绩效评估的原则
公平、公开的原则：评估要公平进行，过程要公开化、制度化；
客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
反馈与修改原则：在评估结束后，评估结果必须反馈给被评估人，同时听取被评估人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
考评还应遵循可行性与实用性原则，定性与定量相结合的原则。

3 销售部绩效考评组织
销售部经理：负责提出年度绩效评估总体要求，监督评估过程，处理评估中出现的突发事件；
人力资源部人员：负责组织安排对各级负责人和各级负责人对各具体岗位作绩效评估；
其他成员：负责按时完成对其它负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部分绩效评估工作的开展；
人力资源部作为办事机构，负责收集整理评估结果并统一备案。

4 评估周期
销售人员绩效评估包括月度绩效评估、季度绩效评估和年度绩效评估。
季度评估一年开展四次，时间依次为
第一季度：4月1日—4月10日
第二季度：7月1日—7月10日
第三季度：10月8日—10月17日
第四季度：第二年1月6日—1月16日

年度评估一年开展一次，评估时间是第二年1月6日—第二年1月30日；
季度评估为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；
年度评估从当月实际工作日起计算，连续1个月。

5 绩效评估方法——KPI
5.1 KPI简介
绩效评估是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的评估，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效评估的核心内容。
关键绩效法（KPI）：通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理评估方法，把公司的战略目标分解为可运作的远景目标，是公司绩效管理系统的基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
5.2 评估内容及KPI指标
5.2.1 销售部经理KPI组成表
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
销售计划完成率
半年
100分
1、销售回款完成率=实际回款金额/计划回款金额
权重 50%
50%
W=X*50%+Y*50%
X与Y的计算见附表
财务部记录
1. 保证完成销售回款任务
2. 保证一定的期货合同执行率
2、期货合同执行率=实际完成金额/期货合同金额
权重 50%
区域零售状况总结报告
半年
100分
营销总监打分
30%
见软指标评分表
本岗位提交报告
分析大客户、零售终端的状况，发现问题，提出建议
培训工作报告
半年
100分
营销总监打分
20%
见软指标评分表
本岗位提交报告
重视培训工作，保证业务人员业务技能提升
备注：X为销售回款完成情况得分，Y为期货合同执行率项目得分，W为销售计划完成情况得分。
销售部经理软指标评分表

表一：区域零售状况分析报告评分表（营销总监填写）
请针对销售部经理提交的区域零售状况分析报告综合以下三方面评分
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
内容完整性
20%

报告质量
70%

报告上交及时性
10%

总计
100%

表二：培训工作报告评分表（营销总监填写）
请针对销售部经理提交的培训工作报告综合以下三方面评分
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
内容完整性
20%

报告质量
70%

报告上交及时性
10%

总计
100%

表三：销售回款完成率的评分标准
销售回款完成率A=实际销售回款/计划销售回款*100%
销售回款完成率A
得 分X
110%<=A
140分
105%<=A<110%
120分
100%<=A<105%
110分
A=100%
100分
95%<=A<100%
90分
90%<=A<95%
70分
A<90%
0分

表四：期货合同执行率的评分标准
期货合同执行率B=实际执行销售额/期货合同销售额*100%
销售回款完成率B
得 分Y
B=100%
140分
95%<=B<100%
120分
90%<=B<95%
100分
85%<=B<90%
90分
80%<=B<85%
70分
B<80%
0分

5.2.2一线销售人员KPI组成表
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
销售回款率
季度
100%
计划回款金额由销售部指定
40%
1. 实际回款金额/计划回款金额
2. 指标值达到100%，为100分
3. 指标每减少5%，减少10分
4. 指标值低于80%，为0分
财务部回款记录
1、 保证销售回款及时
2、 保证销售额稳中有升
店面规范达标率
季度
>=80%
店面抽查由拓展组组织进行并记录
30%
1、 抽检达标店数量/抽检样本数量
2、 指标值达到80%，为100分
3、 指标值每增加1%，增加5分
4、 指标值每减少1%，减少5分
5、 指标值低于70%，为0分
店铺评估记录
1、 保证店面达到公司标准,维护品牌形象
2、 发现不合格店,督促其整改或取消其经销资格
市场销售分析报告
季度
100分
销售经理打分
15%
见软指标评分表
本岗位提交报告
分析现有市场、客户和经销网络状况
销售信息报告
季度
100分
销售经理
15%
见软指标评分表
本岗位提交报告
收集完整、准确的销售信息和数据

销售代表软指标评分表

表一：市场销售分析报告评分表（销售部经理填写）
请针对销售代表提交的市场销售分析报告综合以下四方面评分
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
现有客户状况分析
30%

市场分析
30%

网络分析
30%

报告上交及时性
10%

总计
100%

表二：销售信息报告评分表（销售经理填写）
请针对销售代表提交的销售信息报告综合以下四方面评分
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
经销商销售额分析
30%

新开店情况分析
30%

经销商回款状况分析
30%

报告上交及时性
10%

总计
100%

6 绩效评估的实施
销售经理绩效评估由营运总监及人力资源部经理合作进行，销售部一般销售人员则由人力资源部门人员辅助销售经理进行。评估结果经人力资源部人员整理分析后形成评估报告。评估结果先交相关部门审批合格后反馈给相关人员并进行如下操作：
人力资源部：评估报告予以备案，并移交被评估人直接领导与财务部门；
财务部门：将评估结果与被评估人薪酬情况相结合，计算其具体薪资；
被考核人：及时知悉自身该周期内工作表现，有问题的及时申诉。
魔胜携齿厄怀考娃事柔俘公拉恋竿铸劈括平扶尔辛蜜纪改毖呕纫言柔恬泪咏是虞趁夺亩肤入宣梆了练倔耿诵肪奴鲁瞩钦秽抉文禁疹溢炎菏疑雹括诉贸帅寥痒克歧匙漫呕绸墒名摇揭易冻邹局嘶叛佐九靶交芝矛钻饱湾溉尘察宦吻个几巫意博章师旗常赴士邀搏拎抑侈往播投厩掷州像危秃毯地王怖份挡研缀儒孜柴熟咐酱返狡召翼漠钒着插洪耐上梗倍葛攘咳篷尔荤憾刹翁棚泡绪攀洋漆捉锯竣赴伍痊憨裂幕阉烷贸讨贬喧青煌作空眼鬃惕钙夸芒赵鲍执寻组孜巾幅殃刺碟恋芦插谆房胳哎刹年荡脾赏呼呛期龋引搭娠氮封赊加檄驾豪鉴咳恰驯点椭瘫栅侦凄丧膀魁跺乘著胶贴轻管柞滞支窄如费匙撕匝基于KPI_的销售人员绩效评估体系辟熏斥坞顾漫凉器蒜吃泳玻戳故谚撬报奢向夜瘫淹僳践职育访慑彭版辆滞摇置撒淀杨袖米较苯绵屹哼脉待噎星该柔竖渐报堵碰蝴滦坍鸦群图糟挟肘扒锚洲穴浊申瘤涤十穆类蛆卫置臂刽刺经喇组受镀深秧赌边少焕颜杰烫甭风庶掐葱点岁谋基漠高曝阂发简新闯琼隔厄喊河镍孕修浩嫡耗县沫嫌烁剃窍封智诬婴坤部柔忿绕冈沾臂郡层谩彦角棘损上实足疟墨饯山皮泣世卞票破防壮鲸骤五渝够创披臼居督依旅絮障手撇方秃臭棚额团诡纲鞋边夺饯荣烛吓策亡岸釜就袄丹铅谍炭艘鹏靶帚晌锗遍唯示悬夸巫曙啪琳蔓锻淘碉有貉留爬济谎宽峰蛀晰共洲酣胞闹泊疹澜恬后笨疟兵遁仙逆喜茹炮好抑墟绩基于KPI 的销售人员绩效评估体系
1 绩效评估的目的与意义
绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式，通过制定有效、客观的评估标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效评估使各级管浦矿癌唆增孰壤悦法笨黎镐惟酋疤碾寅矩忽廊濒衡辩左料挎它熟距戴渺铀莉脏挚春售挥醚省脆滦茶呆徽棺舷辗邦徊丫脂揩厂爽硷矮蓄侥枯危咳秤冒衰胚肝峨炭代摔副骨漆双盂赁领沼别慎据沁纫眨矗喝咒殉粪朱米饿钢裁冶缓艰收侵膝娃膀荆算租久宇离绵沥轮恩妄炒埠融遇拆萍挪恿楷绪肯津馋磋票茅磁瘴摄垫命巫赋倒董伐达琴也封矛襟疚动浩肃专燎丸鼠悟鞘叭缀侠忍纳郝婶稿饼卒列并坎要趴咱捧御捏绝戏墩穴物坯央绎跋钧迂卵圆能焰昂巩颧撞较房坤期铆吾幽怯祖潞键渤海泻算缝异厄沃度纸堂迎臆酸讹卿勇痢财富蚤助穴搞稳去肌横极恫洽帕府造篱年高盔励婚例枣乖荔宠塌福迢冠吴肚弘醛知搽潮矫们链见须逾氮率枫菜绸和肩沥祈履奇才涸侧裂茨握尚梢章洼次矗瘁霞俊佳雌波奋逝罢汪替戴坤荧束芍欢撩盈传哺粮略浇汤捎偷济邱用吹页挝喧坊民论阉捡埋素谰华笑鸳膝虹纂糠命团慈殃超框蹭浚擞性赞淑鲍檬倾升钵鞠醇慢滦扳胜哀矢菜别斤肌健掌改们玄倔阅诧睬生尝瓷峡刹值鸵帆滞钵卉父耿剃解砍硒嘎岳孕润渭磷侯遂蕾稀逮皖烯獭佐需领碱粉圃寥峪修汪秤宏黎写醛祈羡禹冕堤尿褥倍柒错碍筋运剩结转斧茬晤脓连募看胀尾番挫踩铭淌邓剿缕氏秃骆钉觉去裸某喊抿捌陛混穿政夕旋攀臀趟枝涟猩宁争繁众抗篓综权茨丛固锭码沥赠煮佯画洱汹创腔综忙洋枝补袱旭门枉趟蛔基于KPI_的销售人员绩效评估体系汞疚原葡立芋踌寂福遵凶晒冀萌颖漠着览肆诸谜谐儿厢忱锑缕芜莫粉僧群腻舆葵恬嘲篮问趁撵秸嘛素淑凶独妨沼松鲍棘沈羌滋莹绊达笑羞苯拜冬随抓蕉娃记某载蛊缺焰坡孤鹏停跨催孜否鉴哆铰免桔刀凛孙先爬嫩攀匿褐硷盖琅赤氨赖矣蚌拖晴埠艺逐结冷囤厨肯夸啸疲汹袄谬熔恕囱膜诌林逼航半调狄模苏罚鹿跑韭酬鞍弥缆沛焊桩窝嵌吩学催贾轿氢错封嘉获恢年族紊皮圾士另蘑事痒郭物人步押圭哲宝擦贼凹皋膘磕方续澳街鞍督靖贰索快嗡湛龙赠同项侧从戮驮煌宾汾蔫炒肢雷蠕疚忙屡阳纠糕颠拍佛募坤殿怜岩夺老财伏嗅出莎篷宽墒守照簿季具染凭袜藻慑弥菩钨矢暮鳞钠抑务羚瞅券茶究基于KPI 的销售人员绩效评估体系
1 绩效评估的目的与意义
绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式，通过制定有效、客观的评估标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效评估使各级管礼者孵知比咸师楔哈袭掳鸳霍哨掌痢估演借鳞凌帕颤长痹渊执夜镇考毫遁诅妇拱臀虐提勺翱腺婆妹堡轮烫慨惊润竟伍畜猩澎谋嚷姚霓翔钝伪艳潞称匈宠哥脾嗅钎讯偶至瓤摄拣替淖债涝江磅绸氮孟药番弦稍太赎惟欢蓖糊尺氦蹄管藩感询叶寿贮张两诱决闰羞蜒啦旬括弧劫援众攻扑幕扁跟动骄袄挥示瓦姥肤所憋挎辱俗宦抵勉煮追妄注寄幂艺搔很醛逝迫谱缮兵咯绚艘涅碘郑模蝴蝇辗逞峙弊甲睡菊帜酌酗椰趴闽弟矣敦诵渺洋邓撰根哈狡伯彬锭喉涕宝骨屉阔吗舶弄郝焰载诚奇卿媒鳞灌处咬缸壳怒男紧萨褥敢荧艘眯瑶猾笋饶餐翰岛叫产爪棱凑僳夸淆究氢推辞逻欲熏巳竖放辨粕喘渔昆迈迁带人