国企人力资源管理激励机制的优化与创新对策.pdf

全国流通经济49经营管理国企人力资源管理激励机制的优化与创新对策曾德胜（国网四川省电力公司超高压分公司，四川 成都 610000）一、引言在当前的社会形势下，国有企业为在目前竞争日益激烈的市场中占据有利位置，提高企业的竞争力，需要加强对企业内部人才队伍的建立，充分发挥人力资源的管理作用。在进行管理中，激励机制发挥重要作用。我国正处于国企改革的关键时期，企业面临的机遇和挑战也不断增多。对此，要加强对激励机制的优化创新，需要对企业的人才队伍、战略方向以及组织方式加大重视，在提升国企持续稳定发展的基础上，提高人力资源的管理效果，不断探索激励机制优化和创新的路径。二、人力资源管理和激励机制概况想要提高自身的人才队伍建设，激发员工的工作热情，需要以科学有效的人力资源管理机制为基础。人力资源注重对人才的管理，能够为国有企业的发展提供源源不断的人才保障。当前，企业内部人力资源管理所涉及到的领域逐渐增多，包含人才规划、招聘、培训、绩效以及薪资福利等内容。上述内容共同构成了人力资源管理的工作体系，而通过人力资源管理职能的充分发展，能够有效满足企业持续发展对人才的需求。激励机制作为人力资源管理工作的重要部分，主要对激发员工的工作热情和参与工作的积极性进行调动，发掘员工自身的工作潜力，促进工作人员自身能力的发展以此为企业带来更大的经济效益。激励机制的关键在于满足员工的心理需求。由于个体之间存在差异性，大众的心理需求也有所不同。而企业为保证激励机制开展的有效性，需要根据具体的需求采用不同的激励方式，以此才能将激励机制的价值得到最大程度的发挥1。三、国企人力资源管理激励机制的意义激励机制主要是企业使用合理的方式，激发员工的工作热情，引导员工发挥自身的潜能为企业创造经济效益的方式，激励机制的有效开展能够推动企业对人才培养的需求，促进战略目标的实现。通常情况下，激励工作具有针对性、固定性、规范性的特点。在国有企业人力资源管理中使用合理的激励机制主要具有以下几方面意义。首先，有利于推动国企战略目标的实现。该项工作的顺利开展对于推动企业改革，提高经济收益、满足员工心理需求等方面发挥重要作用。采用科学合理的方式对激励机制进行完善，制定有针对性的奖惩措施，能够在企业内部营造良好竞争环境的同时，提高企业的经济效益。对员工综合实力的发展起到推动作用。为国企的持续发展提供人才保证，实现战略目标，带来更大的经济收益。其次，激发员工的工作潜力。在激励机制正式实施前，需要对不同的员工的心理需求进行分析，为人力资源管理工作的有效开展提供保障。管理人员对员工的心理情况、性格特点进行掌握，从而制定针对性的激励机制，以此引导员工激发自身的工作潜力。当前，市场的竞争日益激烈，国企想要在市场中占据重要位置，实现核心竞争力，需要加强对内部人员工作热情的调动，建立完善的人才队伍。同时，要促进企业的发展与员工的进步同步开展，建立稳定的组织结构，完善的激励机制，以此提升工作热情，强化主人翁意识，为国企带来良好的经济收益。最后，吸引优秀人才加入国企。人力资源是保障企业稳定发展的重要资源，企业只有具备充足的人才储备，发挥人力资源的价值，才能实现持续化发展，调动内部人员工作热情，使其全身心的投入到工作中。当前，国企通常采用公开招聘的方式，为社会中优秀人才提供公平竞争的机会，吸引人才加入企业。而科学有效的激励机制能够对企业的改革起到一定推动作用，为企业的发展和创新提供新的路径2。摘要：近年来，国有企业对人力资源管理的优化工作愈加重视，而激励机制能够充分考虑员工的心理诉求，并针对员工的需求采取针对性的措施。该种机制主要用竞争和激励的手段，激发员工的工作热情，使其全身心的投入到工作中，形成科学有效的人力资源管理机制，也是后续对企业改革的重要方式。本文主要通过对人力资源管理和激励机制概况进行阐述，分析激励机制的意义和当前工作开展的现状，并提出对激励机制进行优化和创新的对策，以供参考。关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制中图分类号：F272.92；F276.1文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）16-0049-04全国流通经济50经营管理四、国企人力资源管理激励机制的现状当前，人才成为企业竞争实力不断提升的关键保障。加强对企业人力资源的管理，能够促使企业树立良好的形象，提升综合竞争实力，对企业的持续发展具有重要意义。但是，目前国企人力资源管理激励机制的实施还存在一系列问题，亟须改进。1.缺乏先进理念在网络环境日益发达的社会环境下，部分国有企业内部依旧使用传统的管理方式和工作理念。尤其对于发展时间较早的企业，人力资源管理工作的人员专业性较差，所掌握的理论知识较少，也没有接受过系统的岗位培训。在该种环境的影响下导致企业内部的管理机制缺失，对于日常的考勤、招聘、人才培养等工作开展不到位，对企业的持续发展带来一定阻碍。2.用人机制落后国企在进行人力资源管理工作中，由于缺乏创新意识，用人机制较为落后。企业内部缺乏完善的管理干部退出机制。导致部分人员在已经无法满足企业发展需求的情况下仍担任企业的管理岗位，对于有能力的人才晋升产生一定阻碍。同时，部分企业内部的考核机制不完善，与当前国企的发展存在一定差距，导致人才的流动性大。此外，人才的晋升渠道单一。大部分国企的晋升主要以行政晋升为主，导致人才晋升较为困难，在实际工作中也无法发挥工作人员的最大价值。3.激励机制缺失据调查显示，国有企业内部存在激励机制缺失的问题。在国有企业不断的改革发展过程中，企业的自主权不断扩大。但是，部分国企由于受到自身传统观念的影响，导致内部没有形成完善的薪酬体系和激励机制。对于激发员工的工作热情具备一定阻碍。同时，国企也没有针对员工的实际需求，形成针对性的激励体系，也会在一定程度上造成人才流失的情况。4.人才培训薄弱在国有企业改革的环境下，在人力资源的管理工作中，对于人才的培训相对较为薄弱。通常情况下，对新入职的员工国企会进行短期的培训工作。而在员工正式进入工作岗位后，培训活动会逐渐减少，导致员工无法及时对自身的理念进行更新，对当前不断变化的工作需求适应较为困难，难以与当前的工作岗位相匹配。同时，国企对员工的自身能力以及发展需求的考察时间较少，对于人才没有进行长期的规划3。在开展培训活动中，缺乏对人才培训体系的整体性规划，导致员工对企业的归属感较低。五、国企人力资源管理激励机制的优化措施对国有企业人力资源管理激励机制进行优化主要遵循以下几方面原则。首先，要体现工作开展的公平公正。想要充分凸显激励机制在国企内部的作用，需要保证该项工作的开展具备公平性，保障国企内部人员所获得的收入与所付出的劳动呈现正比例的关系。其次，要坚持精神激励与物质激励相结合的原则。员工的心理层面的需求存在一定差异，部分员工对于物质激励的需求更加重视，因此，国企内部的管理人员需要对员工的实际需求进行明确，采用多样的激励方式对员工进行针对性的激励。最后，要坚持持续性和动态性的原则。由于国企的发展时间较长，不同的成长阶段都应加大对激励机制的重视，使其工作呈现持续性的开展。在激励机制实施过程中，还需要对国企内部人员需求的变化进行适当的调整，以此保证激励机制的有效性。1.推动理念创新，实现全面人才激励在国有企业的不断改革发展过程中，对于国企存在的问题，可提出针对性的改进措施。工作理念是开展后续工作的指导，对人的行为产生一定影响。树立科学正确的工作理念，是进行正确行为的保障。管理人员在对员工进行管理工作中，要对自身的传统落后的理念进行改进，明确人力资源管理工作的重要性，树立科学有效的管理方式。一方面，管理人员需要加强对当前社会中新理念的学习。在改革发展过程中，积极开展外出培训和交流的活动，学习外界先进的管理理论，并根据国企内部的实际情况进行适当的改进，以此形成与企业发展相符的理念。对人力资源管理模式的优化调整，需要使用专业化的管理方式，转变传统难以适应社会发展的理论。另一方面，管理人员要注重对新经验、新理论的宣传工作。通过召开会议、网站宣传等方式，明确对人力资源管理创新的重要性，将新型管理理论落实到企业内部。该种方式能够有效推动国企内部员工对新理论的认识，明确人力资源管理对自身成长的价值。国有企业内部人员在成长的不同阶段的需求也存在明显的差异。国企对内部人才进行激励的主要目的在于激发员工的工作潜力，明确人员的实际需求，使其在工作中能够向着所设定的目标发展。由于内部人员的实际需求存在差异，所采用的激励方式也应有所差别。对于上述情况，国企在对人才激励机制进行实施过程中，需要进行全面性的考虑，利用多样性的工作方式，对企业内部的各个员工进行激励。同时，还需要保证物质激励与精神激励相结合，运用多样的激励手段，尽可能的满足人员的合理化需求。当前，国企员工的薪资和福利待遇相对较低，导致人员的工作积极性较差。因此，国企要注重对人员薪资待遇的提升，并肯定员工的个人价值。在物质层面的激励，能够对员工的生活起到重要保障，使其全身心的投入到工作中，为国企的持续发展贡献自身的力量。2.改革用人机制，保证人才激励公平国有企业在进行人力资源管理改革过程中，要注重开展渠道的多样性，建立现代化的用人机制，一定程度来说，用人机制的灵活性，以及满足市场的竞争需求，对于企业内部人力资全国流通经济51经营管理源管理工作开展的水平具有一定的提升作用。因此，在进行企业改革工作中，要根据国企内部实际的发展情况，建立与企业发展相符的管理措施。第一，要建立科学规范的人才招聘和选拔机制。在进行招聘工作中，安排专门的人员开展工作，保证内部人员工作的专业性。在人才招聘的过程中遵循公平、公正、公开的原则，根据国企内部需求选择与岗位相符的人才。第二，要不断拓展企业内部人才晋升的渠道，针对企业竞争日益激烈的环境，从多个角度对用人机制进行创新4。想要保证激励机制的实施效果，国企内部需要制定科学完善的激励方案，保证各项工作开展的合理性，为后续工作的开展提供有效保障。在具体实施过程中，要注重遵循赏罚分明的工作原则，保证激励机制开展的公平性。以此才能有效推动员工对工作保持长久的热情，提高自身开展工作的责任心。对于国有企业来说，在激励机制建立的过程中，要注重针对相应的人员、场景、地点等不同因素适当进行调整和改进，以此确保机制开展的公平。激励政策实施中，不能只针对单一成员的收入和需求进行确定，需要对国企内部整体人员的需求进行衡量，根据最终的调查结构进行实施，还需要遵循按劳分配的工作原则，防止人员出现心理不平衡的问题。同时，在实施中要做到奖惩分明，以此调动人员的工作热情，帮助企业提升自身的凝聚力，培养人员的合作意识，增强对国企的认同感和归属感。3.完善激励机制，实行科学激励形式人力资源管理工作开展的重点是对人的全面考虑。了解国企内部员工在薪资、福利以及工作生活方面的实际需求，促使员工在国企工作中能够最大程度满足自身的需求。国企可根据自身的现状，对激励机制进行创新，采用针对性的激励方式，根据日常工作的表现，提供相应的物质激励。同时，也要注重对精神层面的激励，提高对企业工作的认同感，在日常工作中充分发挥自身的能力。针对员工的心理需求，对精神激励机制的内容进行确立，在实施过程中要不定期的通过走访或问卷调查的方式对员工工作的满意情况进行调查。在制定个性化的激励机制过程中，在实行传统薪酬激励的同时，需要加强对精神层面的激励。在物质激励层面，需要根据国企薪酬分配和增长的实际情况，对薪资待遇进行一定的调整，充分发挥薪酬激励的作用，鼓励员工在企业内部特殊岗位和重要岗位中持续发展。在精神激励层面，在日常工作的开展中，员工对工作所付出的努力和成就都希望得到同事和领导的认可，希望在岗位中实现自身的价值。因此，管理人员要注重员工精神层面的追求，适当对工作的开展进行鼓励，激发员工对工作的热情，使其在心理层面得到满足，激励机制还可在晋升和工作环境等方面开展。建立合理的奖惩机制能够有效对员工进行激励，对于爱岗敬业的人员进行鼓励，对于违反工作规范和对企业发展造成不良影响的人员进行处罚。该种方式的开展，在一定程度上起到警醒的作用。因此，在激励机制完善过程中，要注重精神激励和物质激励的结合，以此才能有效满足人才的发展需求。科学激励主要是采用科学合理的手段对人员的行为进行规范，激发工作的热情，提高工作开展的效率。首先，由于激励的对象主要是国企内部人员，工作开展的主要目的是提升工作效率，激发工作热情。其根本是为提高企业的经济收益。想要保证激励工作开展的科学性，需要对人员的基本诉求进行明确。激励手段也不局限于单一的奖惩。可将人员的绩效管理和激励机制进行结合。其次，由于当前大众的需求不断变化，企业内部可建立针对性的激励机制，最大程度地发挥激励机制开展的效果。最后，采用科学有效的激励方式，是管理人员与职工进行沟通的桥梁。通过激励机制能够得到真实的工作反馈，也能在一定程度上发挥自身的价值5。4.建立培训制度，重视员工专业培养部分国有企业的运行过程中，长期存在缺乏专业人才的问题，导致在开展人力资源管理工作过程中，由于工作人员缺乏专业的理论知识和相关的工作技能，管理人员对工作开展的重视程度也较低，使其人力资源管理工作的顺利开展存在一定困难。因此，管理人员要明确专业人才对企业发展的重要性，加强对内部人员专业技能和工作方式的培养。对于内部员工，通过定期开展多样的培训活动，并制定一定的考核标准，将考核成绩与自身的薪酬和晋升相联系，以此提高内部员工的专业性。对于外部员工，国企可从社会或高校毕业生中招聘专业的人才，吸收外界的新鲜血液，并制定完善的岗前培训机制和人才的成长规划，以此对人员的专业技能进行培养。推动激励机制的创新，实现激励机制的科学化、规范化发展。对员工进行针对性的培训是提升国企内部人员专业水平和操作技能的关键方式。对国企来说，想要持续稳定的发展，需要注重对员工培训工作的开展，建立多样的人才培训机制。为优秀的人员提供外出交流学习和学历进修的机会。对于高级技术人员，鼓励开展继续教育。也可邀请相关领域的专家开展专题讲座，以此推进相关人员掌握更多的专业知识和先进的工作理念，了解时代发展的需求，在工作开展中顺应时代的变化。同时，员工对自身的薪资待遇以及晋升较为关注，在培训过程中要注重对该项领域的讲解，推动人员的自主学习意识，使其满足多方位的需求。对于国企人员来说，应具备终身学习的观念，在日常工作中积累工作经验，加强与其他人员的沟通交流，更新自身的知识结构，以此才能在当前复杂多变的环境中体现自身的价值。不同员工对于成功的定义存在差别，如果在工作中能够满足人员的需求，并将其转变为工作的动力，能够有效激发工作开展的潜力，更加高质高效的完成上级安排的工作任务。因此，管理人员需要制定相关的规定，对员工的发展提出一定需求，以便于为自身的职业规划提供参考。例如，管理人员可全国流通经济52经营管理从性格、专业、处理问题的能力等方面进行测评，以此对自身的情况进行清晰的认知，从而为后续的职业发展开展合理的规划。同时，管理人员不仅要对人员的职业发展进行管理，还需要在日常工作生活中主动帮助员工解决问题，加强彼此之间的沟通交流，以此推动人员的持续发展。六、国企人力资源管理激励机制的创新措施在进行人力资源管理激励机制创新的过程中，需要对实施工作的各种因素进行全面考虑。不仅要注重满足员工对物质层面的需求，激发工作开展的热情。还需要满足对实现个人价值的精神层面需求，促使员工在工作岗位中得到不断的进步和成长。为企业的持续发展提供人才保障。民主是国企进行改革创新的关键。在对激励机制进行创新的过程中，也需要贯彻落实民主的观念，在创新的过程中始终坚持公平、诚信的原则，以此调动员工的工作热情。在对人力资源管理激励机制进行创新工作中，要注重保证以下几方面的创新6。1.公平激励在进行公平激励工作中，国企内部的人力资源管理工作中，要始终坚持以公平公正的原则对待内部的人员，以此才能保证工作开展的公平性，发挥激励机制的效果。对此，要充分将公平激励的理论融入到国企的激励机制内部。在实际工作的实施过程中，要避免存在差别对待员工的现象出现。以平等的眼光看待不同职位，不同岗位的人员，防止员工产生不公平的心理。为保证公平激励的顺利实施，既要保证机会公平，也要注重结果的公平性。对于机会公平来说，需要在各项选举和晋升工作中，尽可能的扩宽入口的条件，为人员提供更多参与的机会，以此体会到机会的公平感。对于结果公平层面，由于涉及到国企内部的全部人员，尤其在薪酬的分配方面，需要保证内部和外部、纵向和横向层面的公平。建立公平竞争的企业氛围，创建良好的竞争环境，以此提高国企内部的凝聚力。2.成就激励成就激励与公平激励存在一定差异。该种激励方式主要激发人员在职业成长的不同阶段对成功的渴望。也能够在一定程度上推动企业发展目标的实现。该项激励工作的顺利实施主要在于为员工提供多样的晋升渠道，为实现个人价值提供平台。在具体的实施过程中，管理人员应建立完善的职位晋升机制，以及各岗位的工作职责。以此明确相关职位所需要具备的专业技能以及承担的工作责任。当前，国企内部部分岗位依旧存在职责分工不清的情况，对于工作的开展以及责任的划分存在一定阻碍。因此，国企内部要对职位进行科学整理，根据内部人员的结构，对职务进行合理划分。同时，还需要建立自我评价体系，以此帮助人员通过评价的方式对自身的问题进行明确。该种方式相对于绩效考核机制来说，能够充分的认识到自身存在的优势以及不足之处，从而树立个人的成长目标，防止在发展过程中出现盲目的问题。3.目标激励目标激励主要是将人员的自身需求转变为成长的动力。通过建立明确的成长目标，促使在工作中朝着预定目标不断发展。也可以根据最终的结果与所设定的目标进行对比，发现自身存在的问题，从而对自身的行为进行优化调整。实施科学完善的绩效考核机制是进行目标创新的关键形式。绩效考核能够充分挖掘员工的工作潜力，促进国企的持续稳定发展。为保证绩效考核机制开展的规范性和民主性，工作的开展需要接受国企内部人员的监督。根据员工的特点对考核机制进行适当的调整改进，同时，考核机制开展的有效性，考核标准制定的合理性至关重要，只有合理的考核标准才能避免人员产生抵触心理，防止对工作热情产生影响。因此，考核标准的制定需要扩大员工的参与，听取人员的意见，明确工作开展的目标和方向，以此才能有效起到对人员进行激励的作用7。七、结语综上所述，在当前竞争日益激烈的社会环境下，国企内部的改革不断深化发展，想要在市场中体现自身的优势，占据有利的竞争地位，需要注重对人力资源管理激励机制的建立和创新，使其管理工作向着现代化的方向发展，推动内部人员能力的不断提升，为各项工作的顺利开展提供人才保证，以此推动国企的持续稳定发展。参考文献：1 黄沛琳.国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析 J.中国市场，2023（01）：79-81.2 蒋燕秋.国有企业人力资源管理激励机制的优化对策及其创新路径探析 J.中国产经，2022（24）：38-40.3 杜晓林，李伟东.国企人力资源管理中的激励机制优化路径 J.国际公关，2022（22）：23-25.4 李佩东.国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析 J.中小企业管理与科技，2022（20）：116-118.5 张萌.激励机制在国企人力资源管理工作中的应用 J.人才资源开发，2022（12）：82-83.6 冯文霞.探讨新形势下国企人力资源管理问题及其应对策略 J.才智，2022（17）：114-116.7 杨璐.国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析 J.现代商贸工业，2021，42（04）：64-65.作者简介：曾德胜，供职于国网四川省电力公司超高压分公司，工程师。