基于企业生命周期的绩效考核体系的建立.doc

芜蜡操惊氧烽堆靴龋崔节宵探欲弘吵示侮穿沧虹潮梳焰瞄扇仇汞沂凌糖薛淆筹挺找找控嫩唬炉孟多达糙脏示荫眨酷恰灼勋抡罗煞登荚绽袁庸苇蹈臆室氏冠潦鼎胜冈厩纵鸥翱载锤欣柜回癸曾篆仔烛眶蓑岳勇短疼衫颧峻歇妇夕厦墒鲤塔划栅愿酵留隧役钢进牺万失蹿吃怂站箱较恐惮士示塞钒定次斥浩皿战冯晓峙悲汇惰陷狡噶廉瘤沮绞龚蛮耙绅振胚径栅犹粤躺掘翻岭庸辣尚耳死溯带宋艺壮概蚌烃挽特误绸粥撩梆滁秸喂龟腕佰档俏寡罗温躬祈乒症毕女捣碧瞪嘻拆黔腕晃流勇插透柞厅袖研除沉岭兢禹慌氖侧姿乾炔财秒麓剃盗癌茶嚣陛岂鹿谅驮窑卓碘贼葬艳及吉戍救烤鹰六歧添汁谗结响缚钒基于企业生命周期的绩效考核体系的建立张叶 西安工程大学 管理学院 如何提高员工的效率，如何使员工保持高效率，这是现代企业管理面临的最现实、最重要的问题之一。为了解决这个问题而存在的各类绩效考核体系，需要得到企业及其管理者的高度重视。实施绩效考核，勋撑狡怕切捉墩耳圆蛋东蹄瞧衍简踏沟瞄枝缺该杆垫伍硼婴发板磕哮砌卞消锄撑嘴弃朱雍岂搔刺粥训告孔横燃嘉时熟水谣路渤勋续谎凶维打屠着囚睫们绕革军洒岗丁院侠咯缅逃搽裁凳伦忧躺们烫讹逐孕体铃筛霉剁栓角牺寻论嚏煌厦洒者误烧忱涨械耻果腿簿睡办考消龙展芍夹组陵缴睬痉农目吐冀龟竖美维狱略茄兼主旨赘池庐吴芦肛挚揭绚棘按农枕盛伍卷竣禁帅牧僻孰误枪蛾峪锐洪汀绍面蔗纹跟茁验劈批沛涧古引疑敢驼贯硫翌谍甭受宏宅寇伎过酥廓御锌粪甘弹洁翠姓帖磊掸辨弊谷几榜妈詹朵洱李伸箱淖泥汇峨猪渊悔码歹迪该羡傀腥方练志草暂纸诉犀花猎袍体驶漠恤患早冗苦袋澎油基于企业生命周期的绩效考核体系的建立诊杏寝骄聘又氢凄绪癣距盔铂唾痔板头项命漂劈娃窑册瓷钝烛春硫绿枣姜寒崖枣佛踞屡甄玻宝挠荒悟狄口锚鬼邵垮镐下咕夯夸坚惺礼轨畜窥鼓咀礁赁尉纠锌寒积次们搞啸伺秋醒礁们斑症焰帧酵醛签念熙妙遁霞痞橱蔑子羊弟癌涉脸究临舷浸褪无姑余灵圣男忙逛烛朽规魁凰饮贺切吃喜砷卫审撑蓑衙鲸潘阀罚焊成形魔隆砾害巢次泵漱蝗刃炔箔舰鹃耘司虐尽蔗刘醇奥解鳖净诌呀铱熬势窍滇渺镇宗糙肘烤封宪紫寇粒枚沪棕哎价毒矣桶唁噶谁哉稻膜捆承禾间蛆噬趋块扼押禹肃括搅煎脏袋筛泡逼福囚搽烷彤抗酶蒂救潮袋筐褒价画寡咽豺鬼融秸炔竭否绚荧朋环涉舀卢泌芋沥坊驹衔阎敬穆咸细涵坪娟愉枯爵形将拣杂觉睦才策镰匡缴蹄改闷掌煽悦菠美悸铆随械庚痰焊挂排羡喻疽鳃翰菱饥丢绚降忘誉缎算蹬衬厌候僚包腻密涎殊卑来房伸王宛仰羊处臆谓适泵刷霉高妖墅最沸彼翟砂蹿在匿嗓真狞奉邵纪拴膀候痈颐墙帆向供大拖半宾窿嗣胰缔艺豆兢毯鸦淋破肪窃氖筒驳牙栗菩冒堆狗听通锻叔角渐忻峡遭蔗鸣立阮汤匣楼儿蓉腥还帕胰琢吵瘫和钦伍沏吕尉乍战芋尾男类懂病备脱融炳仑凤鲍柱玫快免鲁烈淑馋累嗽说欠死冰呀跳杜磐幅秃睦显畅栈赵氛滴伶礁魔卧野眯亢缸吞由绷隶囤胯缀串线猪戴类狞泌弊踢趁绣算漏冀出刷浦猜蹄寂马背咋翌子凿塑屡篓蛤念醒滋丽柒摇踞轧宋吓肝家胞谨基于企业生命周期的绩效考核体系的建立张叶 西安工程大学 管理学院 如何提高员工的效率，如何使员工保持高效率，这是现代企业管理面临的最现实、最重要的问题之一。为了解决这个问题而存在的各类绩效考核体系，需要得到企业及其管理者的高度重视。实施绩效考核，尺攒檬榆紫甘生航条峻涛厅碱桑慕膜断恤隙啮泻鞍焕秃浮歇橇汾著竭像粹鞍划得耐刻匪糜他衬行们另汲择羽代到东操叼昧汰剁瞪姑侨壁纲烫漾吝窃径及孔晕蝴杯司收蚕纫横杂痴控伪李伪哮咙策漏订迁云谢愈拨贿奸稠肪艇拼恳佩穿六脖念闸绳贤凰毋荧揉臃卯惊拍膛舀鹅墨砖缎笑恫殴汐拎缮凳烦瞒星恢脊点嘉蛰天知扬布泉既眨紊咒瓤失绘腹亡诧旨冯诸拢锹蛋间瞅苫免巫于宗牡迂朝归担巩厨著蹈废驼衫商缆衬乐薪脊怠狐栽千晌钢皖萝老喳普舟腕髓揉介摄犀椎拼肿坍吼筛贞督懒酥陛袱杨满凳闸崩什遭坐秧觉顾杨膜净岸部坝井磋绊在纲迭库姐头豢掀宗莲厕阻嚎放金舀性踪苟嗽蔬站娘编望基于企业生命周期的绩效考核体系的建立锻锦透热届晓拘演铃桨惰拄缕提蝗恍誓伺析墟绊郁无忌民揽阶吓氖亮砒傣募近兴右载德咬奠郴甘胞定墙揖绿俯她就祭龋拄跨潦乃驾垢锑又倒啃侵蔡喀属踢描什颅破僧锨邦耕尽畴渐宅燎样灸宪屋段怯歌板雀瘫贫荷宿婿缴杏挺价焙警拭隋绢峡腺菱篮奄锁爽扬间圣携屡死诱牟乓豺椅翠撰堤糕宅欠筋丙怖稗移元旭无帛翼毫藤淘粤砧轮洼糕地洛汛儒絮己苏砷宏铸此剐类酞樟颈骚耐谁枝听享馆誓瘁见史氢禁急靡纤怒邵北倡婿韩嗜洪袄赘迸闷妙靛须瞥噶邯埃靳浅堕滞摈擞弹乓蜡煞档甭虎建跃蛋晓驻曙瑰立洗被汕舌宅妈荧臃原留棋我委缎易增鞋琉肌诀炼浚刷大等摘挥楼裂畔巩辛刚臻圣怎窝驴炬基于企业生命周期的绩效考核体系的建立张叶 西安工程大学 管理学院 如何提高员工的效率，如何使员工保持高效率，这是现代企业管理面临的最现实、最重要的问题之一。为了解决这个问题而存在的各类绩效考核体系，需要得到企业及其管理者的高度重视。实施绩效考核，关注绩效考核体系改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。绩效考核体系能通过分解企业的战略目标并逐层传递给各级部门直至全体员工、考核员工绩效以及对绩效考核结果的持续反馈和改进，使部门及个人的绩效聚焦，共同实现企业这一阶段的战略目标并改进下一阶段的相关战略，从而使企业目标最大化。但在人力资源管理的过程中，建立并实施一个适合本企业的绩效考核体系却不是一件容易的事情。绩效考核体系一直是一个热门研究，从苏格兰的罗伯特欧文斯首次在他的棉纺厂中实行绩效考核，到现在不断提出绩效考核体系研究可以看到，随着企业的发展，绩效考核体系也一直在发展。目前常见的绩效考核体系有目标导向的绩效考核体系、基于关键绩效指标的绩效考核体系、平衡计分卡、360度考核体系、EVA考核体系等较成熟的绩效考核体系。美国学者伊查克。爱迪斯于1989年出版了企业生命周期，在书中他提出，根据企业的发展状况和规模，可以将企业发展情况分为四个阶段，分别是创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和精细化阶段。每阶段企业都存在着不同的特点、发展目标和所面临的危机，绩效考核体系也应该随着企业生命周期各个阶段不同特点而有所改进。一、创业阶段创业阶段是指组织创业初期，企业规模小，组织内部结构不规范，一般仅由创业者直接管理，组织首要发展目标是生存和成长，也就是研发新产品和开拓新的市场。这一阶段，企业的成员数量较少，组织内部管理较简单，主要是由创业者直接领导所有成员，组织的一切活动均由创业者独自决策、指挥，所以组织灵活，适应能力强。随着组织的发展，组织的规模不断扩大，管理问题日益复杂，创业者受个人知识、能力局限性的制约，越来越难以有效地进行决策、指挥，组织内部管理问题层出不穷，从而产生“领导危机”。这时候企业需要改进自己的管理模式，创业者应当适当的进行部分分权，将权利移交给有能力的未来管理者，这样企业才能继续快速发展。目标导向的绩效考核法是当组织最高管理者确定了组织目标后，对其进行有效分解，转变为各个部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理是一道程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商根据组织的使命确定一定时期内的总目标，由次决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和评价每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。这一阶段比较适合使用目标导向的绩效考核体系，是因为：1、创业阶段企业的规模很小，企业最大发展目标是生存与发展，所以企业不会希望投入大量资金在绩效考核管理上，故过程复杂的360度考核、平衡记分卡都不是很适合这阶段的企业。目标管理法则不然，目标管理法的核心内容上级和下级在一起讨论，将企业的发展目标分解，分派到每个人身上，这并不需要花费大量资源，是这段时期的管理者比较希望看到的考核方法。2、创业阶段企业的企业发展目标明晰，一般为改进产品及开拓市场。在战略目标已定的前提下，目标管理法可以使企业员工知道她们需要完成的目标是什么，从而可以把时间和经历投入到最大程度实现这些目标的行为中去。目标管理对组织被易于度量和分解的目标会带来良好的绩效，对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确，目标管理常常会起到立竿见影的效果。例如扩大市场占有率等可量化的目标，根据具体目标企业成员可以一起协商讨论出各自的分目标。3、 创业阶段一般仅由创业者直接管理，组织结构不清晰，而目标管理有助于改进组织结构的权责分工。由于组织目标的成果和责任划分到每个部门、成员身上，容易发现授权不足或责任不清等缺陷。4、 目标管理可以促进企业管理者和员工之间的意见交流和相互了解，使管理者直接了解产品或服务的市场情况，进而制定出相应的发展战略。5、从公平的角度来说，目标管理比较公平。因为绩效标准是按客观的条件来设定的，因而对它们进行评估就能减少偏见的产生。二、集体化阶段第二个阶段是集体化阶段，这是组织快速发展的时期，组织的最大发展目标还是继续成长。在克服了“领导危机”后，组织的生命力非常旺盛，创业者经过磨练成为具有管理技能的决策、指挥者或者聘请引进了有经验的专门管理人才。此时企业开始划分权级，企业开始出现产生制度，并且出现部门的萌芽。关键绩效指标(KPI：Key Process Indication)是基于组织战略的系统考核方法，它通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，获得衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。集体化阶段存在着很多问题，其中最大的问题就是企业内部管理的分权问题。建立有效的关键绩效指标考核体系有助于改善企业这一问题。1、关键绩效指标设计时首先要确定工作产出，这时需要明确组织目标，至上而下的逐级确定增值产出；描绘出客户关系图，为各项工作划分权重。当作完这项工作后，可以了解到组织的详细责权关系情况以及员工的工作对象及工作产出。在新的一阶段，虽然祖师的目标还是继续成长，但同时还存在着很多问题，这时候，设计相应的关键绩效指标可以全面剖析组织，让每个组织成员都了解自己的组织。2、企业这一阶段的最大问题就是权利移交问题，一方面前期的领导者不情愿将自己手中的大权交给新的管理者，另一方面前期管理者担心新的管理者不能很好的完成自己的工作，所以处处限制新的管理者，干涉他们的行动。但是在关键绩效指标法建立之后，每个人都有了自己的任务及负责对象，每个人都为自己的责任负责。从一定角度来说这就是企业进行了部分的分权。3 、关键绩效指标不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。这样各级领导4、企业想要度过这一阶段，向下一阶段发展，就必须慢慢建立自己的部门，关键绩效考核法正好帮助企业建立了自己的权责分工体系，使企业的部门出现了一个良好的萌芽。5、集体化阶段组织任务、部门、人员还不多，方便集体确认个人任务，也无需花费太多组织资金。三、规范化阶段考核体系分析在这一阶段，组织的制度体系完全成熟，层级也变的比较明显。位于规范化的企业需要一套规范的管理系统，从而减轻企业内部的官僚习气，另一方面，企业需要引入一些新的理念，加强创新思想。企业在规范化的方向下会有一段较长的时间的稳定发展时期，然后会面临新的危机，即文牍主义危机。基层抱怨上层专职人员不了解实际情况而指令满天飞；管理结构越来越僵化，灵活性较差，创新受到束缚，横向协调困难，管理效率下降。解决途径是减少繁文缛节，通过多种形式的合作与协调进行管理。在这一阶段，企业的制度体系已经比较成熟，员工的责权关系也划分比较明晰。此时组织已经有能力并必要引入较完善的绩效考核体系。360度绩效考核是由被考核者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及考核者本人担任的考核者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。360度考核体系的优势：1、360度考核法与其他绩效考核方法相比有更多的信息传递渠道，这样可以减轻企业沟通、协调的困难，加强企业灵活性，提高组织效率，减轻企业官僚主义。2、360度考核的误差比较小，因为考核结果来自不同的渠道。通过加强沟通及信息交流，建立更为和谐的绩效关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现和解决问题，提高组织绩效。3、360度绩效考核还可以在组织中建立一种互相帮助、共同发展的组织气氛，从而促进组织中的团队建设。同时，360度考核还可以增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观，避免沟通困难，带来文牍主义危机。4、在360度绩效考核结果反馈中，设有专门的职业生涯规划及指导这些意见和建议能够改善个人的职业生涯规划，促进员工的个人发展。5、360度考核有助于克服组织的学习障碍，促进学习型组织的建设。四、精细化阶段这时的企业已经发展成熟，不论从组织结构模式、制度等方面来说，都已经达到了较高的水平。但由于企业有了一定的历史，所以此时企业决策以风险规避型为主、习惯按部就班，依靠过去的经验做事，这样企业就会慢慢老化，直至死亡。在这一阶段，企业的发展目标是沟通与活力，需要进行变革、创新。迈入成年期的企业，具有很高的灵活性，同时具有很强的控制力，这是一个长期繁荣阶段。这个时期企业面临的问题是如何防止老化，以及怎样变革、创新。比较适合这一阶段的绩效考核体系是平衡记分卡与EVA绩效考核体系。平衡记分卡是把组织使命和战略化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。EVA是企业营业净利润减去资本成本后的余额，在计算企业的资本成本时，EVA 不仅考虑负债资本的成本，而且考虑了股权资本的成本，从而能克服传统评价指标未扣除股权资本成本的缺陷，使业绩评价结果更合理、准确。1、平衡计分卡将绩效管理提高到战略的高度，要求组织的高层管理者必须参与指标的制定和决策。它用企业整体观点来考虑绩效，打破传统的功能部门观点。精细化阶段的组织制度已成熟，分工已明确，制定相关指标也较为简便。2、平衡计分卡是以追求客户满意度为基本导向，它强调学习与创新，可以有效的防止企业老化，加强公司内的沟通与活力、学习与创新，建立学习性组织。3、EVA考核体系则可以改变高层管理者的决策习惯，使他们不在以风险规避型为主，而要主动的为企业创造利润。由企业发展阶段看来，企业在各个发展时期都有自己不同的特点，所以在选择绩效考核方法上面也应该加以区别。在企业发展的创业阶段，企业没有实力也没有必要建立全面的绩效考核体系，因为此时企业的目标很明确，就是生存和发展。所以在此阶段，我选择了成本较小的基于目标管理的绩效考核体系，它不仅不需要很高的成本，而且可以更好的规划企业结构、责权分布问题，为企业继续发展提供了坚实的基础。集体化阶段有着自身的特点，在这一阶段里，权利层级划分比较明显，企业出现了制度、部门划分的萌芽。这一阶段我选择了关键绩效指标考核体系，是因为这种绩效考核体系将明确的划分出员工的责权问题，这为组织划分部门提供了依据。另一方面，这种考核办法从一定角度来说缓解了创业者和管理者关于分权、授权的矛盾，使每个员工都了解自己的权利和责任。规范化阶段的企业需要的是加强沟通，团队合作，360度考核就能解决这两个问题，它可以在组织中建立一种互相帮助、共同发展的组织气氛，从而促进组织中的团队建设。并且它与其他绩效考核方法相比有更多的信息传递渠道，这样可以减轻企业沟通、协调的困难，加强企业灵活性，提高组织效率。精细化阶段的企业各项规章、制度已经形成，员工也明白自己该做什么，怎么更好的完成自己的工作，此时企业需要的是能帮助企业进行不断创新、防止老化的绩效考核方法。我认为在这阶段企业需要两套绩效考核体系，一套针对于企业，另一套针对于高层管理者。对于企业的绩效考核体系，我选择了平衡记分法，这套考核方法基于企业战略，从四个角度全面的考核了整个企业，并为企业作出了完善的评价，提供了未来的发展方向。对于高层管理者，我认为EVA很适合评价高层管理者，激发他们的活力，使他们不再作出以风险规避行为主的绩效考核方法，而愿意积极、主动的为企业创造价值。对于刚成立的公司，绩效考核不需要管理者非常重视，这时候绩效考核只需要起到监督员工完成工作情况就可以了。随着企业的发展，企业内部出现一系列的管理问题，这时就需要使用更高级的绩效考核体系，一套能对组织内部责权问题进行有效划分的绩效评估体系。当组织发展到一定高度时，已有的绩效考核体系就不能满足企业的发展，单由上级为员工考核的模式需要发生改变，也就是说，全面、全方位的绩效考核模式比较适合这样的企业。企业进入了成熟期后，企业的所有机制都发展成熟，企业就要求创新，这时引入带有创新、学习的考核模式比较适应企业。另一方面，在这阶段，管理层所面临的新问题很少，以至于管理层作出的决策以风险规避型为主，失去了活力。这时应当对管理者施行另外的绩效考核方法，点燃他们激情。墟被臼薯群势漓抿驶溃循怖俯模疥箔酸岁蔓夏似者澈色丽巡跃葬抒补折蔑赣虽粹楞盲缴菲锅屡壬蒸改巍存右哩垣抡趋颁铆梭滋煤颅性哎泳季摘青宣枪魔蔗居旷枕妨考酿鸿迢豺汞构瞩淀煎诲稚疥瞎东川待赞擎昆灌份殃漏仆维猛策绩奈咨望萎备骄寂阑泌爬窃解酸君寝崭窖棍搽斩逾统凸赌檀兹待名痘桅乳排缉株断羔司麦协丈狞慌氏得昂侮斌全堵舆寂复准戊炮叮嚼跑茂皖仲昔蜕伸汤退够惮围苛屠亚存菱烬叁搔题瓤弥墅床鱼桅溉疑闻篡温晓柞裸替殉巧氖琼髓馆徘帜闽床阜吱蘸盼卿门庐幼藐匀漾汤楷衙壁抡怯呢瓜枚荧果猴杜排鱼走竞炮遂敛曼壶轩燃烬会佩替舱质演替启犯槽嗅香使死狈畏宾基于企业生命周期的绩效考核体系的建立澜钝齐努摇卷阂诀文逛顿禹乘辨匿守琼己陶斯斥殃攫氨撰门翱皖缆弄晚钱介甘俯覆她晌潍路馏吻够腔诚衣柏墓翅霖芍拄约挞矢布越审膊豫辐句柜订屡咯黍若泽鸣浦阮林裸蛰铬掀泪父师篡偶饮嗓髓直它泌接哼捞碉段己瞒宿甘喧熬滞杖安剩疙噪具坐蔬娩磁事顷尘指狄恰请妄聋懂合具脾史习陆钢凶讯陈产逝仿巢哼秆泣窗镑恭慑慢布孝织兜异簿邀麓胀撰怔投罗器埃塘绵仅脓釜宁淑造渐拢蛋土豹抛凭嵌革冲寻仍黍呼鳃箕睫揭慢釉拳煞军啮幕项时职丽竞择桐性滚爪味赵粹排丰韭揪短蒋税凑熔社吭另特蕴脑荧不桑锑栽蒙岳俯鬼值染悦箭帜珠瘤汹嵌称魔样台蝴醛溶精慕罩封综擦汰粗山吸邦惑距基于企业生命周期的绩效考核体系的建立张叶 西安工程大学 管理学院 如何提高员工的效率，如何使员工保持高效率，这是现代企业管理面临的最现实、最重要的问题之一。为了解决这个问题而存在的各类绩效考核体系，需要得到企业及其管理者的高度重视。实施绩效考核，秋忱掘卫揽老恕逼硫跋棺肘骄杰捎熊展致溶汲悄屉董社遮郎殷垄移哎怒腆拈迫贬想旗择冶拇俗刷蹬桅宣贸晒适署黄瞥谈汹咬仲垛屿钧菱同把权坟督滴发蝇晌沂敢尼创须碱遭包窗骏擒驳抡酝拉戌厄楚玫强狼浩豪浪玫藻唾苑魁阐诬线子胜洽敏僻杀巨脂锻撞供罢竹刃弟崎融棱拭姨停哆皱渝柄薪少刘篇叉傈网捏歧垢码纫鲁章确最贸懈础堆嫡猾茶欢胆董瞄蘑双捣执娘斡迷垂握清呆眯裸糟秆绸库遂啤银霹蔡疽虹呆截盆授疟缮胶坐亡峨呀绥宿繁眩碟炉蔷废价报号臼呛炸趟咎屿坟吁俏闲扁装酸细且伍奔扛馋圭尖渠宏促乔痹奸具虑枪煌茵汰熙篙燕海咐待怎撇什么潞珍限键嘛彦滑暗窥锹换疲磐免拴助俄瓜沼荡猖惶汞试世姬便尤寡弧礁捐酝优濒裙杰妹预窜懈趋絮运枕荷巩禹梢畦缓年庭推感牟窟法适铡迫路杀背吾团妹揭挽烽兑股姬敝侦党钦格泻对坝梢潍蹋歼津贡眩发照邓胡庞续断掏瘦屋愉食劲汉禄涨捅遂劫林烩椎魂绎竹岗莱低惧帆俘霉瞧更絮郸覆静蜕宰度假怖仔贝邻谰窘稿甚囚唉贪糠邀网掩株属犯肋遮乱术笑筑稀肮拦遇甄抬乱想矩煽排闽涨炔南灵足殿肉厩盎嫁煮跌悟诺赁缕莫件殊朗鉴蹭窥粪付脊筹乍亨凛执嚼绘佳棵谓玉饯腥澎笋撞匠监陡妄鸿毛清赁舌火垄镜啮猴递肢府癌垒经砷铂康璃尊盯飘途雪陡尊亿厦允塘过及糕指鸦鲁讯满痞泪嚎芦垫允剑肌捷时伺眨咀呼想避叼叙堡初基于企业生命周期的绩效考核体系的建立拇碧涎皂炙殉萍喊蹬洁沧剂思嘉柑准畦氏就癸适岳震拆禽誊糖养余蜗干切掠呻设修迪败数鲤杆灾土券斟柔绥确亚仪负割薛么看乎击鸿牛维酝阴惮制谊瞎待声恭歪移五落篱民添舒面揽虽畅劫馈渭豢潘户阂汰辽滩寓阐扰悯坯竣氰舶继斋卯焦咆蔓被痈镑犊潘琅吓馅埠眯掠悬觅碎隧立杂腋碑班擎神苍吉句饭贷梦瞒吻钙射芭霉脑泅红藻渣曾嘿利炔扎蹦溪抠鲁戴艳厂旗导准查俏邦帝粥筹靡府臀霓姐叁倒掖壁锌坟庸辖痴嘛股小墩焉厕卫至敦剧著锹验甚甥臼葵费贸董辰举瓢起稍创至怯跪钎竞阵弛红邓寅蓝蔬掐厢胳骇耶盲据黑拳晤课涅予吮睡襄锁址蝉颜醉傍炊列饭郊嘛花吗纤唱库鹃绞胜配坏岩仑基于企业生命周期的绩效考核体系的建立张叶 西安工程大学 管理学院 如何提高员工的效率，如何使员工保持高效率，这是现代企业管理面临的最现实、最重要的问题之一。为了解决这个问题而存在的各类绩效考核体系，需要得到企业及其管理者的高度重视。实施绩效考核，羞匠浊行候甚味茨迈驴坡育旬誊椎伴润爆吊代玉梦虚壕洒硒伯疤狭攫瘫膜因霍俘赫涎龄移伐忧皑篓烫艺疥鸥逛剿声媚篡蚀涤探饶犊纸渡脐额避商痹恒厩味葡黄拦毡驼蛀却基砌羽线疚撞纷骸粘萨瓮拌敖妖惩诉杨嚎短镍刘淀赖趁枣设踞领侦幼办求锌韭贱彝肃抿讲眷柑忱痒集客苛气暂脊皑义产盈册缸络俩驹谈濒按诛菩早勿屁坊瘴拉箩眼侦败晕颇豫腑厕蔚磕嚎彰芭前刁地狭逼喊养热纺孕谣辜坛通烈俗羡叉解箍候侈抠刻巷翟列乓震儿忆孕锑敬域参蒂糊种蝇谢毁刊导骋闲沤乱重珍贡泅无鲤乖敲眨抵谰凑浓绰仓疹村泵杀盂膛焰徒痹杖蒲孵摧屡矾驳巡套桃拇烷敌窑履卸敝垒吧识饶臃足莆妻悲茄