2012年1月现代企业人力资源管理概论试卷及答案.doc

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学习提升能力 第 5 页 (共 5 页) 知识改变命运
2012年1月广东省高等教育自学考试
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2012年1月广东省高等教育自学考试
现代企业人力资源管理概论 试卷及答案
（课程代码11466）
重要提示：
1、本试卷共4页，满分100分；考试时间150分钟。
2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1、一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高 （ A ）
A、收益型效益 B、效益型效益 C、效率型效益 D、效果型效益
2、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中 （ C ）
A、首应效应 B、投射效应 C、晕轮效应 D、偏见效应
3、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是 （ A ）
A、低成本战略 B、差异化战略 C、快速发展战略 D、专一化战略
4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测是 （ D ）
A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人力资源预测 D、人力资源需求预测
5、由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体，即 （ B ）
A、岗位 B、组织 C、职位分析 D、组织框架
6、减少命名链，对控制的跨度不加限制，取消了各种只能部门，代之以授权的团队是 ( D )
A、机械组织 B、虚拟组织 C、网络组织 D、无边界组织
7、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做 ( A )
A、录用人员评估 B、招聘评估 C、招聘质量评估 D、招聘成本评估
8、职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括 ( C )
A、个人 B、企业 C、个人和企业 D、两者都不是
9、给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会，即 ( A )
A、双重职业发展道路 B、管理继承人机会 C、工作扩展和工作轮换 D、员工培训
10、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种 （ C ）
A、管理行为 　B、成本支出行为 C、投资行为 D、开发行为
11、对企业的培训工作至关重要，是真正有效地实施培训的前提条件的是 （ B ）
A、培训内容分析 B培训需求分析 C、培训方法分析 D、培训结构分析
12、双因素理论的创立者是 （ D ）
A、马斯洛 B、弗鲁姆 C、奥德弗 D、赫兹柏格
13、下列属于企业衰退阶段激励模式的是 （ D ）
A、短期激励为主 B、股权激励 C、员工普遍持股 D、技术创新激励
14、目标管理过程中最重要的阶段是 （ A ）
A、有效目标的设置 B、目标的执行 C、过程检查 D、自我调节
15、有关绩效沟通的描述错误的是 （ B ）
A、沟通方式包括正式沟通与非正式沟通 B、沟通适用于绩效管理的开始阶段
C、沟通在绩效管理中起着决定性的作用 D、管理者可根据员工的要求进行专门的沟通
16、“金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于 C
A、差异化薪酬战略 B、快速发展薪酬战略 C、收缩薪酬战略 D、稳定薪酬战略
17、下列属于固定薪酬的是 （ D ）
A、股票期权 B、受限股票 C、绩效奖励计划 D、在职消费
18、下列情况企业可以解除劳动合同的是 （ A ）
A、在试用期间，发现员工不符合录用条件
B、女工在怀孕、生育和哺乳期间
C、因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的
D、员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害
19、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是 （ C ）
A、辞职 B、死亡 C、解雇 D、退休
20、有关美国人力自愿管理模式的特点描述正确的是 （ A ）
A、硬性的管理方式 B、终身雇佣制 C、合作性劳资关系 D、注重在职培训

二、多项选择题(本大题共10，每小题2分，共20)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
21、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的一系列活动进行管理的总和，这些活动包括 （ ABCE ）
A、取得 B、开发 C、保持 D、评价 E、运用
22、企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有 （ ACDE ）
A、员工招聘 B、企业架构 C、员工培训 D、福利和津贴 E、薪酬管理
23、常见的职位设计形式有 （ ABCD ）
A、职位轮换 B、工作再设计 C、工作扩大化 D、工作丰富化 E、工作反馈
24、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为 （ BCDE ）
A、成长阶段 B、立业与发展阶段 C、维持阶段 D、衰退阶段 E、探索阶段
25、按培训的目的划分培训方式有 （ ABCD ）
A、过渡性教育培训 B、知识更新培训 C、提高业务能力培训
D、专业人才培训 E、人员晋升培训
26、影响员工激励效果的个体因素包括 （ ABCDE ）
A、年龄与工龄 B、个人价值观 C、受教育程度 D、性格特征 E、收入水平
27、绩效计划的内容包括 （ ADE ）
A、关键绩效指标 B、绩效沟通内容 C、绩效考评方法 D、工作目标设定 E、能力发展计划
28、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为 （ ABCDE ）
A、能为货币性薪酬计划提供补充 B、能使公司激励计划的过渡更加平稳
C、加强公司的经营目标 D、认可突出的绩效
E、适用于大多数员工
29、下列属于劳动关系客体的有 （ ABCE ）
A、劳动时间 B、劳动报酬 C、福利保险 D、工会组织 E、劳动环境
30、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括 （ CE ）
A、经验法 B、会计法 C、审计法 D、访谈法 E、分析法

三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
31、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。
答：（1）是企业发展战略总规划的核心要件。
（2）是组织管理的重要依据。
（3）对合理利用人力资源、提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
32、简述员工自我职业生涯管理的基本内容。
答：（1）增强职业敏感性。
（2）提高学习能力，防止技能老化。
（3）维持个人的工作与家庭的平衡。
33、简述培训需求层次分析的具体内容。
答：（1）组织分析。帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。
（2）工作分析。分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必须的知识、技能和态度。
（3）人员分析。评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
34、简述绩效考评指标设计的原则。
答：（1）简单、明确、清晰。
（2）有效性，用最少的指标控制最大的绩效结果的成本——受益原则。
（3）简化绩效考评体系。
（4）指标之间保持内在的相关性和互补性。
（5）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。
（6）重视指标设计和指标结构的“本土化”问题。
35、简述如何正确对待雇员流失。
答：（1）人才流失并非坏事。
（2）建立离职员工定期面谈制度。
（3）与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关的情况。
（4）实施双向的价值交换和个性化沟通。
（5）转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富。

四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)
36、试述企业内部晋升的重要意义。
答：（1）鼓励组织成员的长期行为。
（2）使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。
（3）员工有更强的适应性与融合性。
（4）增强员工的归属感和忠诚感。
37、试述建立职位薪酬体系的基本步骤。
答：（1）职位分析。
（2）职位评价。
（3）薪酬调查。
（4）薪酬定位。
（5）薪酬结构设计。
（6）薪酬体系的实施和修正。

五、案例分析题（本题15分）
38、宝洁公司的招聘有一个著名的特点——直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。公司认为“应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩。”公司十分看重大学生的综合素质和潜力，管理层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。
问：总结校园招聘的优点？校园招聘的不足之处有哪些？
答：优点：（1）大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。
（2）企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。
（3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
缺点：（1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；
（2）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；
（3）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；
（4）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；
（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。
二、重点识记部分
1. 人力资源的特点p4
2. 人力资源管理中常见误区P14
3. 企业不同发展阶段的人力资源战略重心P47
4. 人力资源外包的影响因素p79
5. 职位设计的原则P87
6. 组织结构设计的原则P100
7. 组织发展的基本内容p105
8. 企业组织发展的新趋势P110
9. 组建招聘团队的原则p127
10. 内部选拔的途径P129
11. 内部选拔的缺点p130
12. 校园招聘的不足p134
13. 网络招聘的实施p137
14. 面试的程序p143
15. 招聘的经济成本p149
16. 萨帕的职业发展理论p205
17. 能力与职业吻合原则p210
18. 职业生涯管理流程p218
19. 组织内部职业发展通道模型p220
20. 有效的职业发展道路的特点p224
21. 员工培训与开发的原则p237
22. 员工培训系统模型p242
23. 需要培训的情况p250
24. 吉利的特性P274
25. 影响员工激励效果的个人效果p279
26. 寻求奖惩的最佳结合点p283
27. 授权的误区p287
28. 动态激励的具体方式p291
29. 中小企业激励员工的难点P294
30. 目标管理的特点P310
31. 绩效沟通的内容p314
32. 绩效考评的设计原则p316
33. 绩效考评的总结内容p340
34. 一般营销人员的测评要求p342
35. 中小企业绩效考评的特点p348
36. 全面薪酬体系p358
37. 职位薪酬的具体步骤p377
38. 技能和能力的制度的步骤P380
39. 绩效薪酬的特点p382
40. 团队的类型P402
41. 劳动合同的内容p414
42. 企业处理劳动争议的对策p422
43. 雇员流出的企业成本p428
44. 企业处理雇员流出存在的问题p424
45. 组织的发展变化p447

第四章 职业生涯
一、职业的定义和职业的特征P109—110
二、影响职业生涯的八大要素P111—P112
三、个人参与职业生涯管理的重要性体现在三个方面P123
四、“职业锚”理论P125
五、“职业锚”概念的几点说明P126
第七章 劳动关系
一、劳动关系与劳务关系的区别P200—P201

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