《人力资源管理制度》.doc

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责解释。第三章人事异动管理规定第一节总则1.目的为规范公司人事异动管理，明确人事异动权限与流程，促进员工职业发展，制定本规定。2.适用范围安徽德信佳生物医药有限公司第二节入职管理1.人力资源部须审核报到人员的人事档案（员工入职登记表、个人证件复印件等），确认无误后办理相关手续（安排食宿、办理工牌、介绍公司及部门状况等）。2.人力资源部协同各部门对已录用员工统一进行岗前入职培训，培训考试不合格者解除劳动关系。3.人力资源部须建立健全新入职人员档案，并及时跟踪新员工的工作学习情况，以便为公司的其他各项管理活动（如绩效考核、晋升、培训等）提供真实有效的依据。第三节转正管理1.根据员工试用期由劳动合同期限决定。对表现突出的员工可以提前转正，但试用期限不得少于一个月，最长不得超过六个月。2.公司对新进员工试用期满前一周进行试用期考核，由人力资源部根据员工的入职日期及时通知各部门负责人，并提前15天下发员工转正考核表。3.员工转正考核由所在部门负责人进行，人力资源部协助。主管级及以下员工的考核，由部门填写好员工转正考核表后交部门负责人、人力资源部核准；经理级以上员工考核，须交部门负责人、人力资源部、总经理批准。4.试用期工作状况评估由试用员工的直属上级主持，人力资源部监督。所有转正评估的相关资料(转正评估表、培训跟进表等)应交行政人事部汇总，然后转呈负责审批的相关权限人员。5.转正考核结果处理：员工的转正申请一经批准,由行政人事部下达转正通知书，转为公司正式员工，并享受转正后的待遇。对试用期不合格的，作辞退或劝退处理。6.每月5号前办理完上月需转正人员的所有相关手续。转正试用期的计算以每月的15号为分界点，14号（含）之前入职的该月计为一个月，即认同为当月1号入职；15号以后的则从下月1号起计算，当月不计，即认同为下月1号入职。7.试用期内调动的员工，其转正情况及时知会调入单位。第四节调动管理1.各部门负责人根据工作需要向行政人事部提出人员调动申请，员工亦可向行政人事部提出个人调动申请。2.调动申请经审批后由行政人事部向调出/调入单位下达人事变动通知书。调动员工接到调令后，应在规定时间内办妥所有交接手续（工作交接、事务交接），若因交接不清带来的一切后果由奉调人员承担。3.人力资源部在人事变动通知书下达后调整调动人员的工牌与人事档案。4.由于工作调动而形成的职位空缺暂由调动人员的直接上级代理。第五节晋升/降级管理1.当公司出现职位空缺或在储备人才需从内部晋升时，公司须及时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求，晋升/降级申请由各部门负责人书面向人力资源部提出，人力资源部组织进行考核评估。2.公司对于拟晋升的员工须组织进行公开考核，由人力资源部会同相关部门组织进行，考核项目/方式由相关部门配合人力资源部根据工作情况决定。3.晋升考核，并需建立健全晋升考核记录，为相关权限人员提供资料。4.晋升/降级考核结果处理：晋升员工从晋升决定生效的时间起，进入晋升后新职位的考核期，考核期原则上三个月，但不得少于一个月。其考核期内工资待遇不变，但福利及其他待遇按新职位的标准执行（如食宿、通讯费用、参加同级别会议和培训等）。5.降级员工从降级处理决定生效的时间起，其所有工资、福利及其他待遇按降级后的职位标准执行。第六节离职管理1.试用期内离职员工1.1主管级及以下员工试用期内离职，应提前3日通知公司，并填写人事变动通知单，经部门负责人、人力资源部、副总经理确认后方可离职结算工资。经理级及以上员工离职，经部门负责人、人力资源部、副总经理审核，总经理批准后方能生效。1.2员工试用期内或试用期满，经考核，工作表现未符合岗位要求者，须解除劳动合同，当日即可办理离职手续。2. 转正合同期内离职3. 2.1.辞职因个人原因辞去工作，员工本人必须提前一个月填写离职申请书向部门负责人、人力资源部提出申请。主管级及以下员工申请离职，经部门负责人、人力资源部负责人、副总经理核准后方能生效；经理级及以上员工申请离职，经部门负责人、人力资源部负责人、副总经理审核，总经理批准后方能生效。2.2.辞退辞退普通员工由部门负责人提前一个月以书面形式通知员工，经部门负责人、人力资源部负责人、副总经理批准后即可生效；辞退经理级及以上员工则由副总经理提出，经总经理批准后生效。2.3.开除管理员工因触犯国家法律或因个人因素给公司或他人造成特别重大且无法逆转的损失，公司将予以开除。对于涉及触犯国家法律法规的员工，部门应及时知会公司领导，并将涉嫌员工移交国家司法部门处理。开除程序及离职手续与上同。3.合同期满离职合同期满员工不再与公司续签合同者，由员工在合同期满前一个月以书面形通知部门负责人，手续与上同。合同期满公司不与员工续签合同，由行政人事部在合同期满前一个月以书面形式通知员工本人，手续与上同。4.离职程序离职员工须在离职生效日前将本职工作移交，并在最后工作日次日到行政人事部办理离职手续。离职员工在人力资源部领取员工离职岗位交接清单，按清单上的步骤逐一办理：所在部门：移交工作、办公用品、办公钥匙。财务部：结清与公司等的借支款项。行政部：交回名片、各类证件、电脑设备、移交宿舍用品、结算相关费用。离职员工、辞退员工于领取离职工资时间，由财务部提前一天通知。5.离职面谈人力资源部与离职员工面谈，并将离职原因及离职者对公司的良好建议记录在离职员工面谈表上，作为对公司管理的促进。6.自动离职员工无正当理由而连续旷工15天，公司予以除名处理。手续办理：各部门负责人在员工自动离职的当日须及时填写人事变动通知书，交人力资源部。人事档案的调整：人力资源部在收到员工自离通知书后立即调整人事档案，以备日后查阅。7.工资结算公司辞退的，工资结算至公司确定离职之日；员工辞职的，工资结算至停止工作之日。8.补充说明员工从被批准离职到离职的一段时间称为离职通知期，在离职通知期内员工应遵守公司的各项规章制度正常上班，严禁出现消极怠工现象，否则按公司奖罚规定予以处罚；部门也不得对离职员工有歧视言行，否则行政人事部门均须及时进行调查与处理。第七节轮岗管理1.轮岗是公司的一种考核、培训方式，是培养全面发展型人才的一条重要途径。公司可根据工作的需要在部分优秀的文职与管理人员当中实行轮岗。2.轮岗原则上是以同等级的岗位为轮换对象，在一般情况下，同一管理人员不宜进行超过三次的轮岗。第八节停职管理1.员工停职是指各部门在处理员工严重违纪如不诚实行为时，在特殊岗位员工申请离职时，员工因要等待处理结果而被停职等待的现象。2.停职的原因与对象：员工出现不诚实行为、员工出现赌博、打架斗殴等恶劣情况，且有明显的后遗症的、员工违反公司的其它规定并造成重大影响，在调查与处理期间如其在岗上班，会影响到调查或其所在岗位或部门工作开展的，特殊岗位员工申请离职时，从工作有效开展的角度讲，可先作停职再处理。一般岗位员工不允许被停职，特殊情况必须书面报人力资源行政总监同意，呈总裁签批后方可执行。3.停职相关手续的办理：员工停职后，须在八小时内办理好工作交接手续,并在主管人员的安排下离开工作现场。员工停职后的就餐住宿问题自行解决，被停职员工即不再计算考勤。4.停职有效期为七天，超过七天，则自动失效。如因上级相关部门仍未对事件做出处理决定的，则由员工本人再次至人力资源部办理手续。对事件做出处理决定后，由人力资源部通知该员工前来办理相关手续。5.员工因误被停职后又上班的，须由部门负责人亲自向员工本人进行解释与安抚。6.在员工停职期间，任何人不得对其有嘲弄、打击、歧视等有侮辱性质的言行，否则，行政人事部将严肃查处。对打击报复、假公济私等滥用停职权力的责任人，行政人事部将进行严惩。因滥用停职权力而造成法律后果的，公司将转交司法机关进行处理。第九节附则本制度由人力资源部拟定，经各部门会签，各副总经理审核、总经理批准后实施，并由人力资源部负责解释。第四章培训管理制度第一节总则1.目的规范公司的培训工作，最大限度地开发人力资源，明确相关职责权限，提高培训工作的规范性和有效性，制定本制度。2.基本原则公司员工培训管理实行“全员计划，分级实施”的原则。人力资源部归口管理公司员工培训，拟订员工培训制度与政策并监督实施，对各部门提供课程支持和业务指导，各部门负责本单位员工培训规划，需求收集分析和培训实施。3.培训方法包括但不限于网络学习/授课法/现场指导法/讲授与实际操作相结合法/多媒体教学法/角色扮演法/现场模拟法/座谈、研讨分析法。4.适用范围适用于安徽德信佳生物医药有限公司。第二节培训组织1.培训体系公司培训管理实施人力资源部统一管理模式。2.职责单位人力资源部各部门职责定公司培训策略，实施培训规划；拟定公司长、中、短期培训计划；检查、评估培训的效果；管理、控制培训预算；建设、管理公司内部讲师队伍；负责对各项培训进行记录和相关资料存档，协助各职能中心、子公司进行专业能力培训；追踪考查培训效果。负责了解本单位培训需求，提出培训建议，对所在单位员工进行在岗专业能力培训，督促本单位员工参加公司举办的各种培训活动，跟踪培训效果，对员工培训后的行为、绩效改进实施评估；向行政人事部荐本单位内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议。3.权限单位行政人事部各部门权限对公司培训政策、制度、流程的拟定与修改权；各单位的培训需求的审核权；对各单位专业培训的监督权；对各单位的培训资源，包括课程、教材、师资的调配权；对各单位选派学员的审核权。提出培训需求，参加培训的权利；员工培训成绩的知情权、员工培训考核权；培训工作建议和监督权。第三节培训项目与形式项目根据公司的用人需求制定相关的培训课程形式采用灵活多样的培训形式新员工入职培训新进员工招聘进公司报到后，由人力资源部实施职前培训，使其了解公司政策、各种规章制度并认识环境。集中培训由行政人事部组织岗前培训上岗、转岗的员工由直属主管单位施予工作指导使其熟悉岗位职责、作业技能。入职引导人培训由直属主管单位组织在岗培训经试用期满合格的正式员工由用人部门组织实施专业性培训，以提高其岗位技能。现场指导与模拟、角色转换等。视情况灵活变通公共类培训、外部培训由人力资源部组织。领导力培训针对主管层以上级管理人员的管理与领导能力训练。外请、内训人力资源部组织外派培训指公司在岗员工被派往公司外参加培训的项目。公开课、集体授课、论坛、沙龙等单人外派每次培训费用1000元人民币以上，需要与公司签订协议，如在受训后一年以内提出离职（辞退），受训人需要承担部分费用。第四节培训流程1.培训需求调查1.1.人力资源部结合公司的任务和发展战略，确定调查对象、范围、目的及调查的主要内容，制定调查计划，实施调查，做出调查报告及培训计划报公司领导批准后实施。1.2.培训需求调查采取访谈或收集书面资料的形式进行。2.培训计划制定2.1.对于年度培训计划，各部门应于每年12月提出次年度员工培训需求计划，并填写培训需求申请表，由本部门负责人批准后，提交人力资源部。2.2.人力资源部根据各单位提报的培训需求和培训计划，结合公司现状进行合理的调整后汇总，经人力资源负责人、副总审核、总经理批准后实施。2.3.对于计划外的内部培训，各单位应在实施前提前至少两周提出培训申请，并填写培训需求申请表交人力资源部审核合理性，并根据财务审批权限批准。2.4.对于计划外的外出培训，各单位需填写培训需求申请表经批准后，由人力资源部实施。2.5.人力资源部对每期培训计划制定备选方案，一旦首选培训方案实施有困难，可立即启动备选方案，以免培训失败，造成不必要的浪费。3.培训预算3.1.每个培训项目都将进行培训预算，从经费消耗上考虑培训的可实施性。由人力资源部根据年度培训计划对讲师授课费、课程开发费及外派培训费进行预算，并将预算的计划报财务部、副总经理审批，在预算中注明各项费用。计划审批通过后，按预算进行经费使用。以年度经费使用汇总表为依据，在年终时总结整年度经费使用情况，形成公司年度经费使用情况报告书。3.2.培训经费报销由人力资源部凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或进行财务预付。3.3.对于临时性和计划外的经费使用，根据财务审批权限由相关责任人批准。3.4.员工参加送外培训，如单人次超过人民币5000元，须与公司签订培训协议，员工应在培训后承诺一年内服务于甲方，如乙方在此期间辞职或自动离职，须视时间长短给予公司不同比例的赔偿。具体赔偿标准如下：培训后服务时间赔偿比例。备注：个人离职承担培训费的比例0-3个月90%含3个月，下同3-6个月60%6-9个月30%9-12个月10%12个月以上04.培训实施4.1严格按照培训计划实施。4.2人力资源部在年度培训计划的基础上制定培训实施方案；并根据培训实施方案组织或协助、督促各单位实施培训。5.培训评估5.1遵循有培训就有培训评估的原则，培训结束后对培训对象及培训项目等进行评估。5.2评估方法采用定性评估方法和定量分析方法两种。对培训项目进行综合分析，写出评估报告，为改善培训管理工作和人事决策提供支持。5.3对于重要培训，建议对学员进行评估后，将其个人参训后的表现纳入该学员转正、晋升、转岗、职务异动、奖惩、调薪、业绩考核及开展工作指导等工作中。6.档案管理6.1培训总结汇报后，将各种培训相关资料进行归档存储。6.2培训档案包括培训项目档案、培训讲师档案、培训机构档案、员工培训档案的管理，并根据其保密程度划分高、中、低三个等级。在各类别的每一个档案内按问题或文件形成的时间，系统地排列，按归档要求进行装订、编号、填写档案内的目录备忘表，全部档案组成后，分类别对档案统一编写档案号，然后逐一登记，填写档案总目录。第五节附则本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由人力资源部负责解释。第五章薪酬福利管理制度第一节总则1.目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。2.宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作。6. 薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： 6.2.1.内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2.外在公平：与医药行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。6.4差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。7. 薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第二节职责/权限1.人力资源部：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。2.各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建议。第三节薪资结构1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。2.公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。3.员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。第四节基本工资1.基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。2.为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为5个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见职位行政等级分类表。第五节岗位工资1.岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据公司目前职位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、生产加工类类、销售招商类、后勤辅助类五大职系，根据不同系统设计相应的岗位工资，具体参见岗位工资定级表2.岗位工资和基本工资按月固定发放。第六节绩效工资1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司绩效管理。2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见绩效管理。季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资*1、良好本人基本工资*0.8、合格本人基本工资*0.5待改进0第七节业务提成1.参考各总公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报人力资源部审批备案。第八节年终利润分享计划1.奖金的来源：1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经营管理方案。年终奖分配总额某员工的年终奖收入=每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别系数*员工当年度实际在册工作月数X2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。3. 3.年终奖具体分配计算公式：说明：3.1员工的年度绩考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。第九节福利1.福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。2.以下具体项目和标准仅供参考，公